- Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của từng loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện công việc. Việc phân tích công việc càng chính xác, tỷ mỉ sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn được nhân lực phù hợp và ngược lại khi phân tích công việc không đảm bảo sẽ dẫn đến việc lựa chọn nguồn nhân lực lãng phí hoặc không đảm bảo và ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cũng như kết quả hoạt động của tổ chức.
- Thu hút và tuyển chọn nhân lực: nhân lực được lựa chọn thông qua việc tìm kiếm, lựa chọn để đáp ứng nhu cầu nhân lực của đơn vị cả về số lượng và chất lượng. Quá trình này được thực hiện qua các bước sau:
Chuẩn bị công tác tuyển dụng đối với các vị trí mà tổ chức đang thiếu Thông báo về việc tuyển dụng qua các kênh thông báo tuyển dụng Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra năng lực của người dự tuyển So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng
Công tác tuyển chọn nhân lực rất quan trọng vì khi tuyển chọn được nhân lực phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát huy được năng lực, ngày càng phát triển còn CBCC cũng sẽ phát huy tối đa khả năng cũng như sự cống hiến của mình với công việc.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay
29
nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất đối với CBCC. Mỗi công việc đều cần đến những lao động có trình độ chuyên môn nhất định nên sau khi đơn vị đã tuyển dụng được người lao động cần có kế hoạch cụ thể để đào tạo giúp CBCC và người lao động làm quen với công việc, phát huy được sở trường và thích nghi với công việc được giao. Ngày nay, khoa học và kỹ thuật ngày càng phát triển thì yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực của CBCC ngày càng cao nên mỗi cơ quan, đơn vị cần quan tâm nhiều đến việc đào tạo nhân sự.
- Khuyến khích và đãi ngộ: Khuyến khích và đãi ngộ có ảnh hưởng lớn đến động lực của CBCC, người lao động và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự có thể thông qua vật chất và tinh thần. Đãi ngộ vật chất: là thể hiện việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Đãi ngộ tinh thần: đó là việc quan tâm và thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như: người lao động thấy có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn. Khuyến khích và đãi ngộ nhân lực thích đáng, phù hợp sẽ giúp đơn vị giữ được người tài, tăng được sự gắn bó của người lao động với đơn vị đồng thời cũng tạo được động lực thúc đẩy tinh thần làm việc và khả năng công hiến của người lao động.
Khả năng tiếp thu của đội ngũ CBCC và người lao động: đây là yếu tố rất quan trọng và cần được bộ phận quản lý nhân sự của đơn vị chú ý và quan tâm để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng tiếp thu của CBCC thì họ mới tiếp thu được tối đa lượng kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện của CBCC: Việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn có đạt được hiệu quả hay không phụ thuộc vào ý thức học tập, rèn luyện của CBCC. Hiện nay, trong một số đơn vị vẫn còn tình trạng đi học chỉ để điểm danh cho đủ, không có ý thức học tập, rèn luyện nên hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa cao gây thất thoát, lãng phí ngân sách nhà nước.
30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI