Phương pháp đánh giá công chức là những cách thức được đưa ra để tiến hành việc đánh giá công chức trong hoạt động công vụ. Phương pháp đánh giá công chức giúp người thực hiện công việc đánh giá hiểu rõ hơn về đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được khách quan, chính xác, công bằng, phương pháp đánh giá phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tượng được đánh giá để đảm bảo được hiệu quả của việc đánh giá công chức.
Phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức. Đánh giá công chức là công việc khó khăn, nên cần sử dụng và kết hợp nhiều phương pháp để đánh giá và những phương pháp này phải được xây dựng trên cơ sở khoa học, phải có tính linh hoạt, tin cậy và việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan, tổ chức. Tất cả phương pháp được lựa chọn phải nhằm hướng đến mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn. Những phương pháp đánh giá công chức cơ bản hiện nay là:
- Phương pháp đánh giá công chức theo tiêu chuẩn công việc: Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở áp dụng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực
28
hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định. Các tiêu chuẩn phản ánh mức độ bình thường mà người công chức thực hiện công việc ở mức độ trung bình. Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý người đánh giá. Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù họp nhất với các loại công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện.
- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Phương pháp này dựa trên cơ sở phương thức quản lý theo mục tiêu (MBO) có nguồn gốc từ lý thuyết do Peter Drucker đề xuất vào năm 1954 trong tác phẩm “Thực tiễn của quản lý”.
Theo đó, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra.
- Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí:
Phương pháp này đòi hỏi phải xác định tiêu chuẩn và tiêu chí cụ thể và để đánh giá công chức thông qua những tiêu chuẩn, tiêu chí này, những tiêu chí được xác định phải dựa vào điều kiện của cơ quan nơi công chức làm việc và phải giữ nguyên tắc là những tiêu chí này bắt buộc phải liên quan đến công việc của công chức được đánh giá. Đối với mỗi tiêu chí thì người đánh giá sẽ dựa vào những thang điểm với những số điểm nhất định để cho điểm đối với người bị đánh giá. Điểm cho mỗi tiêu chí cao hay thấp cũng phụ thuộc vào quy định của mỗi cơ quan, mỗi tiêu chí có thể từ 0-10 hoặc 0-100. Khi có những tiêu chí cụ thể thì thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo, hội đồng đánh giá kết quả làm việc của công chức sẽ cho điểm đối với công chức, sau đó sẽ thông báo cho công chức về kết quả. Số điểm mà công chức được xếp loại khác nhau, ví dụ xếp hạng loại A, B, C, D hoặc xếp loại xuất sắc, khá, trung bình, kém. Bản thân công chức nếu có thắc mắc tại thì có thể trình bày những
29
ý kiến của mình về kết quả đánh giá, hoặc có thể khiếu nại theo quy định của pháp luật và người đánh giá công chức có trách nhiệm xem xét lại kết quả mà họ đã đưa để đánh giá công chức. Phương pháp này cũng có thể áp dụng so sánh công chức trong cơ quan để tìm ra người xuất sắc nhất, có thể cho tất cả các tiêu chí, hoặc cho từng tiêu chí.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng, rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng, cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, cũng có một số nhược điểm trong phương pháp này, là sai sót trong việc cho điểm. Không giống như sai sót mang tính nhận thức, sai sót trong cho điểm thuộc về chủ quan của người đánh giá. Sai sót cho điểm phổ biến nhất là sai sót đánh giá mang tính trung lập. Những công chức đánh giá do bận rộn, hoặc lo ngại sự bất hoà hay sự trả thù thường có xu hướng đưa ra những đánh giá thờ ơ, bất kể thành tích công việc của công chức được đánh giá như thế nào đi chăng nữa. Do vậy, các kết quả đánh giá thường xoay quanh những số điểm tốt.
- Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng: Phương pháp sự kiện quan trọng được sử dụng thông qua xác định và mô tả các sự việc, hoạt động điển hình mà người công chức đã thực hiện thực sự tốt hoặc thể hiện sự hạn chế về năng lực trong thời gian hoạt động của mình.
- Phương pháp bình bầu: Thực chất của phương pháp này là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí. Tập thể đưa ra ý kiến đánh giá và cho điểm từng công chức. Kết quả của việc đánh giá theo phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò người chủ toạ, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ. Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát
30
từ những nguyên nhân khác nhau, kết quả bình bầu này khó đảm bảo công bằng, nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá. Phương pháp bình bầu trong đánh giá công chức thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc dơ tay biểu quyết và cách làm phổ biến là bỏ phiếu kín.
- Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thu thập hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau. Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với công chức trong môi trường công việc. Giá trị lớn nhất mà phương pháp này mang lại là nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể (họ làm việc với phong cách như thế nào với những hành vi gì).
- Phương pháp tự đánh giá: Phương pháp tự đánh giá là một phương pháp khó, đòi hỏi mỗi công chức khi tiến hành đánh giá phải có tinh thần tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình so với tiêu chí, nội dung quy định chung. Tự đánh giá là ý kiến của công chức đánh giá mình qua thời gian hoạt động thông qua bản tự kiểm điểm, đánh giá về những ưu, nhược điểm của mình. Sau đó được tập thể nơi công chức làm việc sẽ đóng góp ý kiến để làm rõ thêm kết quả phấn đấu của công chức trong năm đó và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức sẽ xem xét đánh giá, và xếp loại cho công chức.
- Phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ: Phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ là phương pháp hướng đến kết quả đạt được của công chức, vì theo phương pháp này thành tích công việc của công
31
chức được xác định dựa trên mức độ đạt được của công chức đó so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước, ở phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ, có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp. Thông thường, những kết quả này cơ quan và công chức cùng xây dựng. Quá trình tạo ra kết quả là quá trình mà công chức tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc, và chính bản thân công chức đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.
Nhìn chung, hiện này có nhiều phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên, cho tới nay chưa có một phương pháp đánh giá nào được cho là hoàn hảo, mang tính ưu tuyệt đối, mỗi một phương pháp đều có một số ưu điểm nhưng cũng có một số nhược điểm nhất định. Đối với công chức cấp xã, không thể áp dụng một phương pháp duy nhất trong quá trình đánh giá công chức, mà phải có sự kết hợp nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau để có được kết quả đánh giá hoạt động công vụ của công chức khách quan và chính xác.