1.5.1.1. Kinh nghiệm ở huyện Ðầm Hà, tỉnh Quảng Ninh
Với bước đi chủ động, trong hơn ba năm qua (2018-2020), tỉnh Quảng Ninh đã rút ra bài học kinh nghiệm về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy là phải sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ và chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu không làm tốt những nội dung này, cán bộ, công chức dễ dẫn đến
34
những biểu hiện suy thoái như sa sút ý chí phấn đấu, làm việc qua loa, đại khái hoặc áp đặt, bảo thủ, chỉ làm theo ý mình…
Thực tế cho thấy việc sắp xếp, bố trí cán bộ phù hợp đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy. Theo Phó Bí thư Huyện ủy Ðầm Hà, thực hiện tốt việc đánh giá và điều động, luân chuyển cán bộ là hình thức kiểm tra, giám sát tốt nhất. Khi bàn giao công việc, những việc làm được và chưa làm được, mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, những vi phạm sẽ được làm rõ. Từ đó, huyện nắm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, uốn nắn.
Bên cạnh kết quả đạt được thì cũng cần chú trọng chuẩn hoá đội ngũ. Ở một số địa bàn trong tỉnh Quảng Ninh đã có những cán bộ bị xử lý kỷ luật do thiếu dân chủ trong chỉ đạo điều hành, dẫn đến vi phạm quy định quản lý, gây thất thoát, lãng phí... Nghị quyết TW4, khóa XII chỉ rõ đó là những biểu hiện suy thoái về đạo đức, lối sống, cần ngăn chặn. Sau khi sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giảm biên chế, người cán bộ, công chức phụ trách nhiều đầu việc hơn và để giải quyết được khối lượng công việc bằng hai, ba người đảm đương trước đó đòi hỏi mỗi người cần nâng cao cả về trình độ và thái độ làm việc. Những vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chức phải được chuẩn hóa về mọi mặt, từ trình độ, năng lực đến phẩm chất, đạo đức, lối sống.
Cùng với việc triển khai kế hoạch đào tạo thường xuyên, tỉnh Quảng Ninh chỉ đạo tăng cường tổ chức hướng dẫn, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức thuộc các cơ quan hợp nhất, cơ quan tham mưu giúp việc chung khối MTTQ và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện. Chú trọng bồi dưỡng theo hướng cầm tay chỉ việc cho đội ngũ bí thư kiêm trưởng thôn, bản, khu phố. Phó Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy khẳng định, để phòng ngừa biểu hiện suy thoái, Tỉnh ủy chỉ đạo sát sao, giám sát việc thực hiện,
35
nhất là vấn đề kiểm soát quyền lực khi nhất thể hóa chức danh bí thư kiêm chủ tịch UBND cấp huyện, xã. Phân định thẩm quyền giữa các cấp theo hướng tăng cường phân cấp nhằm ngăn ngừa tiêu cực do tập trung quyền lực. Các đơn vị phải xây dựng quy chế mới, trong đó quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu ở từng chức danh và phân cấp một số quyền cho đồng chí phó bí thư, phó chủ tịch UBND. Tăng cường giám sát và phản biện xã hội của MTTQ và các đoàn thể.
Ðến nay, Quảng Ninh đã giảm được bốn đơn vị sự nghiệp thuộc tỉnh, 107 phòng, đơn vị, đầu mối trực thuộc các sở, ban, ngành, đoàn thể cấp tỉnh và các địa phương; giảm hơn 500 biên chế công chức và hơn 1.300 biên chế viên chức. Hơn 98% số thôn, bản, khu phố đã nhất thể hóa chức danh bí thư kiêm trưởng thôn; cấp xã, huyện cũng đang đẩy mạnh việc sáp nhập phòng, ban, bố trí chức danh kiêm nhiệm… Ðể tiếp tục cải tổ bộ máy, tỉnh đề ra chương trình hành động năm 2018 là đổi mới căn bản, toàn diện và đồng bộ hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập; giảm 2,5% biên chế mỗi năm, bảo đảm đúng lộ trình, có tính đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Có giải pháp hợp lý để sắp xếp, bố trí việc làm hoặc đào tạo lại để bố trí việc mới đối với cán bộ, công chức, viên chức ở các đơn vị giải thể…
Có thể nói, với cách làm thận trọng, bài bản, tỉnh Quảng Ninh đang có bước tiến vững chắc trong việc sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, đổi mới phương thức hoạt động góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Ðảng [Nguyên Hạnh và Quang Thọ.’’www.nhandan.org.vn.’’ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở tại Quảng Ninh]
1.5.1.2. Kinh nghiệm ở huyện Nam Đàn, tỉnh Nghệ An
Đối với tỉnh Nghệ An, theo Quyết định số 724/2012/QĐ-UBND ngày 15 tháng 3 năm 2012 của UBND tỉnh Nghệ An về việc phê duyệt Đề án Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã thuộc tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013 - 2020, tổng
36
số công chức cấp xã toàn tỉnh là 5.294 người, số công chức chuyên trách cấp xã chưa đạt chuẩn về chuyên môn theo quy định còn nhiều (2003 người, chiếm 40,12%), việc nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ này là nhiệm vụ cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.
Bên cạnh đó, chính sách bố trí sử dụng công chức cấp xã hiện nay còn một số hạn chế:
Một là, việc bố trí sử dụng công chức còn thiên về tình cảm cá nhân, tình làng nghĩa xóm và còn bị các mối quan hệ xã hội ngoài công việc chi phối, chưa căn cứ nhiều vào năng lực, sở trường và hiệu quả công tác của từng công chức. Quá trình lựa chọn, giới thiệu đề bạt, bổ nhiệm còn chứa đựng các yếu tố chủ quan, tùy tiện, thích lựa chọn những người thân, quen, họ hàng. Do vậy, không ít trường hợp công chức sau khi được cử đi đào tạo chuyên môn trở về không được xem xét, bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng lực, sở trường.
Hai là, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã hiện nay chủ yếu là thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, công việc phần lớn còn mang tính sự vụ hành chính, trong quá trình thực hiện công việc, công chức còn thiếu sự chủ động, sáng tạo, chưa hăng say, nỗ lực.
Ba là, cơ hội phát triển của công chức cấp xã còn hạn chế. Trong thực tế, sự liên thông giữa công chức cấp xã và các cấp chính quyền cấp trên trong công tác cán bộ còn rất hạn chế. Do đó, nhiều cán bộ, công chức chủ chốt ở cấp xã khi hết nhiệm kỳ công tác không còn đủ điều kiện để tiếp tục đảm nhận các chức danh ở cấp xã thường phải nghỉ việc, ít có cơ hội để trở thành cán bộ,công chức cấp trên. Điều này tác động không tốt tới động lực làm việc của công chức cấp xã.
37
Để phát huy hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã cần tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với công chức cấp xã.
Có nhiều nguyên nhân của những hạn chế nêu trên, trong đó có nguyên nhân do lịch sử để lại. Đội ngũ công chức cấp xã được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, đa số trưởng thành ở cơ sở, tuy có nhiều kinh nghiệm nhưng không được đào tạo bài bản, lại chịu ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ. Mặt khác, trong một thời gian dài, việc xây dựng đội ngũ CBCC cơ sở chưa được quan tâm đúng mức, công tác quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ chưa được thực hiện bài bản. Chính sách đãi ngộ của Nhà nước đối với cán bộ cơ sở còn nhiều bất hợp lý, chưa đảm bảo để cán bộ yên tâm công tác, cống hiến.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương, nhất là của cấp cơ sở để khi phân cấp, phân quyền cho chính quyền địa phương thì đội ngũ này đủ khả năng, năng lực hoàn thành có hiệu quả những nhiệm vụ, quyền hạn được trao. Trình độ dân trí của nhân dân đã được nâng cao, tính chất quản lý ngày càng phức tạp đòi hỏi việc quản lý nhà nước cần phải khoa học hơn và trình độ của cán bộ cấp cơ sở cũng phải được nâng cao. Để làm được điều này, Nhà nước nói chung và tỉnh Nghệ An nói riêng cần có chế độ đãi ngộ đặc thù, chính sách bố trí, sử dụng khoa học, hợp lý đồng thời nâng cao trách nhiệm và phân định rõ ràng nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC cấp cơ sở.