Theo Eisenberger (2002), nhân viên cảm thấy rằng sự hỗ trợ kịp thời mà họ nhận được từ cấp quản lý cũng chính là sự hỗ trợ mà tổ chức dành cho họ. Việc nhận được sự hỗ trợ của cấp quản lý sẽ giúp nhân viên nhận thức rằng họ phải làm việc một cách có trách nhiệm hơn, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và cùng với tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Với nhận thức như vậy, nhân viên sẽ càng gia tăng cam kết về tình cảm với tổ chức, nâng cao năng suất làm việc, đồng thời sẽ giúp làm giảm khả năng rời bỏ tổ chức của nhân viên. Theo Malatesta Muhammad
Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015), tâm lý “có qua,
có lại” sẽ giải thích được việc nhân viên cảm thấy họ càng phải có nghĩa vụ với tổ chức hơn khi nhận được nhiều sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp quản lý. Nhân viên cảm thấy rằng, các cấp quản lý là trung gian kết nối nhân viên và tổ chức. Các nhà
trung gian này sẽ giúp đưa ra các chỉ dẫn cho nhân viên trong công việc, đồng thời
giúp tổ chức đánh giá kết quả và hiệu suất làm việc của nhân viên. Từ đó, nhân viên cảm thấy rằng sự can thiệp và hỗ trợ của nhà quản lý đối với họ là một dấu hiệu cho thấy tổ chức đang nhìn nhận họ như thế nào và định hướng của tổ chức đối với họ ra sao (Eisenberger, 1997). Nhân viên nhận được sự hỗ trợ tích cực từ cấp quản lý trực tiếp sẽ cảm thấy hài lòng với công việc, từ đó tạo cho họ có sự gắn bó tình cảm với tổ chức và cam kết gắn bó hơn với tổ chức (Landsman, 2008).
Mặt khác theo Landsman (2008) thì nhân viên trong quá trình làm việc và đạt được
những kết quả cao thì cũng rất cần sự động viên hay nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo, mặt bằng chung nhân viên rất dễ xảy ra tình trạng bất mãn với lãnh đạo nếu họ không đối xử công bằng với nhân viên hay xem nhẹ các kết quả cao mà nhân viên tạo ra cho tổ chức. Vì vậy, tác giả đề xuất:
Giả thuyết H6: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên
tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao. 2.3.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình
Trong một tổ chức sẽ có rất nhiều nhân viên với nhiều thành phần, hoàn cảnh gia đình khác nhau, do đó đối với mỗi nhân viên, ngoài trách nhiệm công việc, họ còn quan tâm đến trách nhiệm gia đình. Gia đình có vị trí cực kì quan trong trong cuộc
sống của mỗi người. Nhân viên có sự hài lòng trong cuộc sống gia đình sẽ dẫn đến
hiệu quả làm việc cao hon. Tổ chức cung cấp các mức hỗ trợ cao hon cho nhân viên để giúp họ thể hiện được sự trách nhiệm trong gia đình của họ thì nhân viên sẽ cảm thấy tổ chức đang rất quan tâm đến nhu cầu cũng như đời sống riêng tư của
họ (Allen, 2001). Sự hỗ trợ từ tổ chức dành cho nhân viên sẽ được nhân viên đáp lại. Những lợi ích mà nhân viên nhận được cho gia đình họ sẽ làm tăng sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên (Grace Njenga và cộng sự, 2015). Nhiều tổ chức trên thế giới đã đưa ra các chính sách giúp hỗ trợ nhân viên trong việc thể hiện trách nhiệm đối với gia đình, chẳng hạn như: đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt, giới thiệu những địa điểm giữ trẻ uy tín, rộng rãi trong chính sách nghỉ phép... (Allen, 2001). Đối với tổ chức, việc hỗ trợ nhân viên trong các vấn đề về gia đình là một trong những phưong tiện để duy trì lợi thế cạnh tranh, nâng cao tinh thần nhân viên, thu hút và duy trì lực lượng lao động giỏi trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những chính sách của công ty để hỗ trợ nhân viên như vậy cũng sẽ giúp
nhân viên giảm bớt những khó khăn trong việc cân đối giữa công việc và gia đình,
từ đó nhân viên có sự hài lòng hon với công việc, với tổ chức và góp phần gia tăng
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết H7: Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên càng tốt thì quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit càng cao. 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong các nghiên cứu trên thế giới về đề tài quyết gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu của Elina Anttila (2014) như đã tóm tắt ở trên. Đây là đề tài cùng lĩnh vực với đề tài mà tác giả chọn để nghiên cứu. Tuy nhiên, nghiên cứu này có một số hạn chế cần được lưu ý như sau: đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu chỉ ở Phần Lan, do đó, sẽ có hạn chế khi mở rộng kết quả đối
Các yếu tố ảnh
hưởng Diễn giải Nguồn
với nhân viên ở các tổ chức thuộc các quốc gia khác. Do đó, trong nghiên cứu này có những nét tương đồng đối với điều kiện kinh tế của Việt Nam và đối với tổ chức mà tác giả lựa chọn để nghiên cứu, tác giả sẽ kế thừa nghiên cứu đã đồng thời hiệu chỉnh các thang đo để phù hợp với công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit trên cơ sở có điều chỉnh và xem xét đưa yếu tố đặc điểm tính cách của nhân viên vào đề tài nghiên cứu.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit Tác giả đã đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 7 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Qua việc lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan, đồng thời ở chương trước tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit và sẽ dự kiến khảo sát, phân tích 7 yếu tố sau: chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ cho gia đình.
Chính sách lương thưởng
(LT)
Yeu tố này liên quan đến sự đánh giá của nhân viên về chính sách lương, thưởng của doanh nghiệp có đảm bảo đời sống của họ cũng như chính sách có luôn được công khai minh bạch.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Williamson, I.O., M.F. Burnett và K.M. Bartol (2009); Grace Njenga và cộng sự (2015); Elina Anttila (2014) . Cơ hội phát triển và thăng
tiến công việc (PT)
Yếu tố này liên quan đến việc nhân viên của tố chức được chú trọng đến việc phát triển mọi mặt trong công việc từ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng. Đồng thời sự phát triển này sẽ được đánh giá trong việc thăng tiến xếp hạng cho nhân viên của tố chức.
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004).
Đánh giá công việc (DG) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Yếu tố này liên quan sự đánh giá của nhân viên về việc những chỉ tiêu về đánh giá của công việc được giao tại doanh nghiệp. Ngoài ra là việc đánh giá công việc được diễn ra với thời gian thường xuyên.
Elina Anttila (2014); Landsman (2008); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015)
Chính sách phúc lợi (LP)
Yếu tố này liên quan đến chính sách phúc lợi đảm bảo cho nhân viên về hướng lâu dài, phát triển đời sống cho nhân viên,...
Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Kalleberg, A.L. và J.W. Moody (1994); Elina Anttila (2014) ; Okpara, J.O (2004); Elina Anttila (2014).
Điều kiện và bản chất công
việc (DK)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc nhân viên có được giao đúng nhiệm vụ năng lực bản thân và được doanh nghiệp tạo môi trường với điều kiện tốt.
Meltz (1989); Herzberg (1966); Lim (1996); Burke (1991); Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Elina Anttila (2014).
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
Yếu tố này liên quan đến việc đánh giá công việc mối quan hệ với lãnh đạo và cũng thế hiện những mong muốn của mình về lãnh đạo.
Shore, L.M. và T.H. Shore (1995); Rhoades, L. và R. Eisenberger (2002); Malatesta Muhammad Anwar ul Haq và cộng sự (2014); Grace Njenga và cộng sự (2015); Landsman (2008); Elina Anttila (2014). ______________
Hỗ trợ cho gia định (HT)
Yếu tố này liên quan sự hỗ trợ của ngân hàng cho gia đình của nhân viên cùng như đặc quyền hay quyền lợi dành cho người nhà của nhân viên.
Grace Njenga và cộng sự (2015); Allen (2001); Elina Anttila (2014).
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ở chương tiếp theo, tác giả cũng tiến hành tổng hợp các lý thuyết quyết định gắn bó của nhân
viên tại tổ chức và lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đề tài này. Các nghiên cứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại các tổ chức.
Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tài này
đều sử dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA và phân tích hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 7 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đó là chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ cho gia đình.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định lượng và định tính được thực hiện qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Cụ thể như sau:
3.1.1 Nghiên cứu định tính Hình thức thực hiện:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu với các nội dung sau: Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng mô hình dự kiến cho các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Mỗi yếu tố bao gồm nhiều biến quan sát.
Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, các nhà quản lý đang công tác tại vị trí quản lý nhân sự ngành tài chính có kinh nghiệm làm việc và quản lý nhân sự . Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của các chuyên gia về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát phù hợp dùng để đo lường các yếu tố khảo sát.
Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit và cách thức đo lường những yếu tố đó. Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 7 nhóm yếu tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là chính sách lương thưởng; cơ hội phát triển và thăng tiến công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; điều kiện và bản chất công việc; thái độ lãnh đạo; sự hỗ trợ cho gia đình.
Các bước thực hiện nghiên cứu định tính:
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Xây dựng các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và thang đo các biến quan sát. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xây dựng dàn bài thảo luận nhóm.
Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, và thảo luận trực tiếp với các chuyên gia. Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắm bắt được dễ dàng ý kiến của các chuyên gia là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công ty.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng Hình thức thực hiện:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện sau nghiên cứu định tính, kết quả thu được từ nghiên cứu định tính là cơ sở để điều chỉnh lại các biến quan sát của các yếu tố khảo sát. Từ đó, xây dựng bảng câu hỏi để thực hiện khảo sát chính thức nhân viên
thuộc các bộ phận của Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit,... Kích thước
mẫu dự kiến là 500 quan sát, sau đó tiến hành sàng lọc dữ liệu để chọn được cơ sở dữ liệu phù hợp cho nghiên cứu. Bảng khảo sát chính thức được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp qua gửi email bằng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn.
Phương pháp định lượng được thực hiện để phân tích dữ liệu thu thập với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0. Cụ thể như sau:
Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExplorDBory Factor Analysis (EFA) để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy, kiểm định các khuyết tật mô hình và kiểm nghiệm các giả thuyết nghiên
STT Mô tả thang đo Ký hiệu Nguồn Chính sách lương thưởng (LT)
(1)
Tôi được công nhận kết quả làm việc, sáng kiến, đem lại nguồn lợi cho tổ chức thông qua
việc khen ngợi, được thưởng,...
LT1 Elina Anttila (2014)
(2) Tôi được nhận phần thu nhập xứng đáng vớikết quả công việc của tôi tại công ty. LT2 Elina Anttila (2014) (3) So với các công ty khác, tôi cảm thấy thunhập
của mình là hợp lý.
LT3 Elina Anttila (2014)
(4)
Chính sách đãi ngộ của công ty đối với tôi là thỏa đáng ví dụ như chi phí đi lại, du lịch nghỉ
dưỡng hàng năm.
LT4 Elina Anttila (2014).
(5) Tôi có thể trang trải cuộc sống dựa hoàn toànvào thu nhập hàng tháng của mình. LT5 Elina Anttila (2014)
Cơ hội phát triển và thăng tiến (CH)
(6) Công ty tạo cơ hội phù hợp để quý anh chịphát triển bản thân và cần thiết cho công việc.
CH1 Elina Anttila (2014) Tôi luôn được công ty tạo điều kiện để học
cứu về tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
Các bước thực hiện nghiên cứu định lượng:
Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mục tiêu nghiên cứu. Tiến hành khảo sát chính thức nhân viên làm việc thuộc các bộ phận của Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.Tổng số bảng câu hỏi dự kiến được gửi đi là 500 bảng câu hỏi. Kỹ thuật thu thập thông tin: khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hành khảo sát gián tiếp thông qua gửi e-mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung để người trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ. Phân tích dữ liệu thu thập được với sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22.0.Việc thực hiện nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình. Thang đo định tính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ. Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 7 nhóm nhân tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rất không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa rất đồng ý.