Bảng 5.2: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Cơ hội phát triển và thăng tiến
PT3 1 5 3.61 1.132
PT4 1 5 3.78 1.134
Biến Giá trị nhỏnhất Giá trị lớnnhất Giá trị trungbình Độ lệch chuẩn
DG1 1 5 2.97 .721
Giá trị trung bình của nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến là 3.612 và theo kết quả Bảng 5.2 thì ta thấy quan sát PT1; PT2; PT3 thấp hơn so với giá trị trung bình của nhân tố là 3.612 vì vậy hiện tại tại công ty thì nhân viên đang đánh giá chi nhánh vẫn chưa tạo ra được những điều kiện phù hợp rõ rệt để họ phát triển và thăng tiến; cũng như việc được học tập hay được đào tạo những kỹ năng để phát triển bản thân. Tuy vậy, theo đánh giá của nhân viên thì cơ hội thăng tiến vẫn luôn mở ra với mọi người và chính sách để thăng tiến vẫn luôn được thực hiện nghiêm túc và công bằng.
Để gia tăng sự quyết định gắn bó với tổ chức, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần vun đắp cho nhân viên niềm tin rằng nếu họ làm tốt công việc, có sự nỗ lực cố gắng và đóng góp nhiều thành quả cho công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit thì họ sẽ được thăng tiến hơn trên con đường sự nghiệp tại công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit hay nói cách khác là được thăng tiến lên các vị trí chức danh cao hơn, tương ứng với đó là mức lương thưởng, phụ cấp và chế độ phúc lợi cao hơn so với ở vị trí chức danh cũ.
Để làm được điều đó, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit hãy truyền đạt rõ ràng về những gì công ty mong đợi ở nhân viên, giá trị và quan điểm của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit về vấn đề cơ hội phát triển nghề nghiệp là gì và công ty định nghĩa sự thành công và mong muốn thành quả đóng góp của nhân viên như thế nào thông qua những cơ chế và lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch và dễ hiểu. Các nhân viên không thể làm việc tốt hoặc có năng suất cao nếu họ không hiểu tường tận họ ở đây để làm gì và vai trò của họ trong sự thành công chung như thế nào và làm thế nào để họ có thể thăng tiến. Tiếp đến công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cũng cần có sự tìm hiểu các nhân viên, đặc mục tiêu, khơi gợi hứng thú cho họ và cách họ định nghĩa thành công cũng như họ mong muốn một cơ hội phát triển nghề nghiệp ở mức độ như thế nào. Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm và ủng hộ của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đối với cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên thì công ty phải bày tỏ mối quan tâm của mình đối với tình trạng công việc của họ và nhu cầu của họ trong công việc thông qua các cuộc khảo sát trực tuyến và trực tiếp định kì hay xây dựng một hệ thống đóng góp ý kiến để nhân viên có thể bày tỏ quan điểm cũng như giúp công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit hiểu hơn về nhân viên từ đó nhân viên và công ty có thể phối hợp với nhau tốt nhất có thể.
5.2.3 Đối với đánh giá công việc
Bảng 5.3: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Đánh giá công việc
DG2 1 5 3.00 .834
DG3 1 5 3.05 .815
DG4 1 5 3.14 .853
Biến Giá trị nhỏnhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
PL1 1 5 3.37 .875
PL2 1 5 3.13 .826
PL3 1 5 3.20 .790
PL4 1 5 3.55 .907
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Đánh giá công việc là 3.048, theo kết quả Bảng
5.3 thì ta thấy hai quan sát DG1; DG2 có giá trị trung bình thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố vì vậy ta có thể nhận xét rằng tại chi nhánh việc đánh giá công việc tại chi nhánh vẫn chưa được lãnh đạo chú tâm đến các tiêu chí đánh giá và thực hiện khách quan. Tuy nhiên các nhân viên rất đồng tình với việc đánh giá diễn ra thường xuyên, các tiêu chí vẫn rất rõ ràng, công khai và đặc biệt đó là việc dựa vào đánh giá công việc để làm cơ sở xem xét tăng lương, thăng chức,... Đối với vấn đề này thì các nhà quản trị công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phải chú trọng về việc hiểu đúng từng vị trí công việc để xây dựng bản mô tả công việc hợp lý cho nhân viên cũng như quá trình tuyển dụng, công việc khi được phân công phải đúng người đúng việc đi theo một quy trình tương trợ và hợp tác lẫn nhau đối với các bộ phận hay các cá nhân. Mặt khác cần phải đặt việc đầu tư địa điểm làm việc với điều kiện đủ chuẩn để gia tăng sự thoải
mái, tự hào của nhân viên với tổ chức mà mình làm việc. Từ đó làm nâng cao sự quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên.
5.2.4 Đối với chính sách phúc lợi
Bảng 5.4: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Chính sách phúc lợi
Biến Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớnnhất Giá trị trungbình Độ lệch chuẩn
DK1 1 5 3.53 .785 DK2 1 5 3.61 .873 DK3 1 5 3.52 .832 DK4 1 5 4.01 .876 DK5 2 5 3.68 .876 DK6 2 5 3.71 .852
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Chính sách phúc lợi là 3.311, theo kết quả Bảng
5.4 thì ta thấy hai quan sát PL2; PL3 có giá trị trung bình thấp hon giá trị trung bình của nhân tố vì vậy ta có thể nhận xét rằng tại chi nhánh việc đề cao sự quan trọng của những vấn đề liên quan đến những khoản trợ cấp của nhân viên chưa được chú trộng, ngoài ra việc chăm sóc về đời sống tinh thần của nhân viên qua các chuyến nghĩ dưỡng hay du lịch vẫn chưa thực hiện tốt. Tuy nhiên chi nhánh đã làm tốt được việc hỗ trợ nhân viên đầu tư dài hạn tăng thêm thu nhập và chú trọng vào những vấn đề liên quan đến bảo hiểm của nhân viên.
Ngoài lưong, thưởng thì chính sách phúc lợi cũng cần các nhà quản trị công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần lưu tâm. Đặc biệt là những hoạt động quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, chăm lo cho những khó khăn trong cuộc sống của họ, những vấn đề liên quan đến sức khỏe, an sinh xã hội để tạo cho họ cảm giác an tâm khi đi làm việc và được đảm bảo cho sự lâu dài khi họ gặp rủi ro. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});