5.2.1 Đối với chính sách lương thưởng
Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Chính sách lương thưởng
Biến Giá trị nhỏnhất Giá trị lớnnhất Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
PT1 1 5 3.49 1.162
PT2 1 5 3.53 1.133
Giá trị trung bình của nhân tố Chính sách lương thưởng là 3.436 và theo kết quả trên Bảng 5.1 thì ta thấy có quan sát LT1; LT3; LT4 thấp hơn 3.436 điều này ta cũng có thể thấy tại công ty nhân viên vẫn cho rằng lương thưởng vẫn chưa đáp ứng được công sức mà họ đã bỏ ra và chế độ lương thưởng họ cần phải được công khai minh bạch rõ ràng hơn. Còn lại thì tại công ty đã tạo được cho nhân viên sự hợp lý về việc tính toán lương, vẫn có thể trang trải được thu nhập của mình và so với những ngân hàng khác thì thu nhập tại đây vẫn có phần ổn định hơn so với các ngân hàng khác, vì thế ngân hàng cần phát huy thế mạnh này.
Theo kết quả nghiên cứu, yếu tố lương thưởng là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định gắn bó đối với tổ chức của nhân viên công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Điều đó có nghĩa là khi tổ chức càng cung cấp cho nhân viên nhiều phần thưởng, đồng thời có sự công khai minh bạch và công bằng trong việc phân phối phần thưởng thì sẽ làm cho nhân viên càng có sự cam kết gắn bó với tổ chức. Trong quá trình hoạt động, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phải xây dựng các chính sách khen thưởng và công nhận cũng như việc trao quyền để nhân viên thực hiện công việc một cách hợp lý và khoa học nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, để nhân viên thấy được rằng những đóng góp của họ cho sự phát triển của công ty dù ít hay nhiều đều được công ty ghi nhận và khen thưởng, cũng như họ có đủ quyền năng để thực hiện các công việc được giao.
Theo Stajkovic và Luthans (2001), nhiều nhân viên bị thu hút bởi những công việc được trả lương cao, sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các công việc mang lại nhiều phần thưởng cho họ, và trở nên khó chịu và tiêu cực nếu lương của họ bị đe dọa hoặc giảm sút. Do đó, cơ chế lương thưởng cũng cần được công ty quan tâm hàng đầu, theo đó trước khi triển khai rộng rãi cơ chế lương thưởng mới thì cần phải có một khoảng thời gian để lấy ý kiến của toàn thể nhân viên cũng như mở những lớp đào tạo trực tiếp và trực tuyến để giải thích về cơ chế lương thưởng mới để nhân viên có thời gian thích nghi với cơ chế mới, không bị sốc tâm lý dẫn đến tâm lý tiêu cực, bất mãn, rời bỏ tổ chức. Hiện tại, công ty đang triển khai rất thành công các chương trình thi đua nội bộ cá nhân dành cho nhân viên với những phần thưởng tương ứng. Đây là một phương thức tạo động lực cho nhân viên cố gắng hơn trong công việc đồng thời giúp công ty phân phối phần thưởng một cách công khai. Điều quan trọng hơn hết để mang lại hiệu quả tối đa trong việc phân phối phần thưởng của tổ chức đến nhân viên là phải phù hợp với nguyện vọng và mong muốn của họ, do đó định kỳ (có thể hàng năm hoặc hàng quý) công ty nên triển khai các chương trình khảo sát dành riêng cho nhân viên để biết được nhân viên đang nghĩ gì và muốn được tổ chức khen thưởng như thế nào, từ đó công ty sẽ hiểu hơn về nhân viên và đưa ra được những chính sách phù hợp hơn với mong muốn của nhân viên.
Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cũng cần có cơ chế kỷ luật công khai để gia tăng ý thức làm việc cho nhân viên, đồng thời nếu như có kỷ luật thì việc khen thưởng mới có ý nghĩa vì nếu chỉ có khen thưởng và tạo cho nhân viên cảm thấy quá dễ dàng để đạt được phần thưởng từ công ty thì về lâu dài sẽ dẫn đến kết quả là nhân viên sẽ ỷ lại và không còn nhiều động lực cố gắng trong trong công việc cũng như phần thưởng mà công ty cung cấp cho họ sẽ giảm đi tính ý nghĩa đối với họ.
