Bảng 5.6: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thái độ của quản lý
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố Thái độ lãnh đạo là 3.51 theo kết quả Bảng 5.6 thì ta thấy các quan sát vẫn gần bằng giá trị trung bình tuy nhiên tại chi nhánh thì
Biến Giá trị nhỏnhất Giá trị lớnnhất Giá trị trungbình Độ lệch chuẩn
HT1 ĩ 5 3.68 ĩ.096
HT2 ĩ 5 3.7ĩ ĩ.ĩ06
nhã và vẫn giao tiếp tốt với nhân viên dưới quyền của mình. Cán bộ quản lý nên giữ một thái độ chuẩn mực với nhân viên, linh hoạt không cứng nhắc. Luôn tạo ra mối quan hệ hòa đồng, thu hẹp được khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới để nhân viên có thể dễ dàng trình bày quan điểm cá nhân hay thậm chí đóng góp xây dựng tổ chức ngày càng tốt hơn đồng thời sẽ cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Một hướng tiếp theo để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty là quản lý các bộ phận của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần cải thiện hơn nữa yếu tố giao tiếp, giúp nhân viên có đầy đủ thông tin khi thực hiện công việc được giao. Mặt khác, các lãnh đạo là Ban Giám đốc công ty cần tạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên hơn nữa, các lãnh đạo cấp trung chẳng hạn như trưởng phòng, phó phòng, kiểm soát... phải quan tâm đến nhân viên của mình. Chẳng hạn khi công việc của nhân viên gặp khó khăn hay vướng mắc, đây là lúc lãnh đạo phải xuất hiện kịp thời, hướng dẫn, trao đổi cũng như chia sẽ động viên để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên trải qua những thách thức trong công việc cùng với lãnh đạo, họ cảm thất được trưởng thành hơn, đồng thời vị thế của lãnh đạo cũng được nâng lên. Nhờ vậy, mà hình thành nên mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phát huy hơn nữa chuỗi các quy tắc giao tiếp như bầu không khí hòa đồng cởi mở, mỗi thành viên đều được tôn trọng, sẵn sàng giúp đỡ tương trợ lẫn nhau trong công việc.
Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức như là một phương thức kích thích lao động ảnh hưởng tích cực tới năng suất lao động của mỗi cá nhân. Do đó người lãnh đạo phải tạo được các giao tiếp hiệu quả trong Phòng Ban của mình, cụ thể là các kênh cho các giao tiếp tích cực giữa cá nhân - cá nhân và cá nhân - lãnh đạo để có thể kích thích lao động tới mức tối đa. Do đó, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phải xây dựng cho mình một chiến lược truyền thông nội bộ một cách hiệu quả, hay nói cách khác đó là việc tăng mức độ giao tiếp
trong tổ chức giữa các bộ phận phòng ban trong công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, chia sẻ những thông tin liên quan đến hoạt động của công ty đến từng bộ phận phòng ban cũng như các cấp nhân viên, khuyến khích nhân viên trao đổi thông tin về nghiệp vụ chuyên môn để học hỏi lẫn nhau...
5.2.7 Đối với sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên
Bảng 5.7: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên
HT3 ĩ 5 3.6ĩ ĩ.ĩ32
HT4 ĩ 5 3.63 ĩ.ĩ9ĩ
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Giá trị trung bình của nhân tố hỗ trợ cho gia đình của nhân viên từ ngân hàng là 3.649, theo kết quả Bảng 5.7 thì ta thấy các quan sát HT3; HT4; HT5 thấp hơn giá trị trung bình điều này có nghĩa là công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến gia đình của nhân viên và vẫn chưa được nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúc lợi từ công ty và từ công việc hiện tại của nhân viên vì vậy gia đình vẫn chưa thực sự động viên họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức dành cho nhân viên và gia đình cũng là một trong những yếu tố góp phần vào sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Tuy rằng theo kết quả nghiên cứu thì đây là yếu tố có ít tác động nhất nhưng nhìn chung cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Hiện tại, cơ chế phúc lợi cho nhân viên và gia đình nhân viên của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đạt được sự hài lòng của nhân viên chẳng hạn như: các chế độ nghỉ phép, nghỉ không lương linh hoạt, sự quan tâm của công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit đến gia đình
thông qua các sự kiện lớn của gia đình nhân viên như sinh nhật, ma chay, cưới hỏi... Tuy nhiên, công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit cần phải duy trì và phát huy hơn nữa sự quan tâm của mình đối với nhân viên và gia đình giúp nhân viên có thể dung hòa được công việc và cuộc sống đồng thời có thể vừa thực hiện tốt công việc ở tổ chức vừa đảm đương trách nhiệm trong gia đình, có như vậy tình cảm của nhân viên đối với công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit sẽ ngày càng được gia tăng, góp phần duy trì và gia tăng được quyết định gắn bó của nhân viên.
5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
Mặc dù đạt được mục tiêu nghiên cứu và thu được kết quả tích cực phù hợp với các lý thuyết, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định. Trong đó hạn chế chính yếu của đề tài nghiên cứu là vấn đề dữ liệu nghiên cứu. Quá trình thu thập dữ liệu mẫu rất khó khăn, do việc phỏng vấn bằng bảng câu hỏi nên tính trung thực của dữ liệu phụ thuộc rất nhiều vào sự trung thực và khả năng hiểu biết của người trả lời.
Ngoài ra, sau khi thu thập được các bảng câu hỏi, số liệu nghiên cứu vẫn ở dạng thô cần phải xử lý và nhập liệu vào phần mềm nên việc tìm kiếm và đối chiếu mất rất nhiều thời gian cũng như không thể tránh khỏi sai sót trong quá trình nhập liệu. Bên cạnh đó, trong nghiên cứu này tác giả chỉ xem xét 7 nhân tố tác động đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là nhân tố Chính sách lương thưởng, Cơ hội phát triển, thăng tiến; Điều kiện và bản chất công việc; Chính sách phúc lợi; Đánh giá công việc; Thái độ lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp. Do đó, có thể còn những nhân tố khác ảnh hưởng đến việc quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên mà tác giả chưa xem xét đến.
Nghiên cứu của tác giả mặc dù có những hạn chế nhất định nhưng đã đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra với các kết quả thu được có ý nghĩa thống kê và phù hợp với kết quả thu được từ các nghiên cứu trên thế giới. Các nghiên cứu sau có thể:
• Thu thập dữ liệu với quy mô mẫu lớn hơn nhằm bao quát được toàn bộ tổng thể. Do đó các kết quả thu được sẽ khách quan hơn. Đồng thời các nghiên cứu sau cần đầu tư thời gian và tiềm lực tài chính để có thể nghiên cứu ảnh hưởng của nhiều nhân tố hơn nữa đến sự quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên.
• Kết quả thu được từ các nghiên cứu theo hướng này sẽ mang tính khái quát cao và giải thích được đầy đủ hơn về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. • Từ kết quả của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tác giả sẽ mở rộng sang hướng nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Ngoài ra mở rộng phạm vi nghiên cứu rộng hơn ra toàn Việt Nam.
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Chương này, tác giả đã tiến hành kết luận chung về đề tài nghiên cứu của mình. từ đó nêu lên các hàm ý quản trị dựa trên việc so sánh các giá trị trung bình của các quan sát với trung bình của biến. Đồng thời tác giả nhận diện được hạn chế nghiên cứu của mình và định hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động - Xã hội, TP.HCM.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCtelecom tại TP.HCM”, Tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13 (tháng 03/2016), trang 87-101.
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 2013, ‘Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng Tp. Cần Thơ’,Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30 (2014), trang 92-99. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tài liệu Tiếng Anh
Allen, T.D. 2001, ‘Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions’, Journal of vocational behavior, p. 414-435.
Barrick, M.R. and M.K. Mount 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis, Personnel Psychology, pp: 1-26.
Barrick, M.R. and M.K. Mount 1993, Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111.
Barrick, R. M., & Mount, M. K 1991, The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis, Personal Psychology, 1991, 44, 1-26.
Burke, R.J. 1991, ‘Job insecurity in stockbrokers: effects on satisfaction and health’, Journal of Managerial Psychology, p. 10- 16.
Casper, W.J. and C.M. Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p. 95-109.
Digman, J. 1990, Personaltiy Structure: Emergance of Five Factor Model, Annual Review of Psychology, pp: 417-440.
Eisenberger, R., et al. 1997, ‘Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction. The Journal of applied psychology’, p. 812- 20.
Eisenberger, R., P. Fasolo, and V. Davis-LaMastro 1990, ‘Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p. 51-59.
Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis, University of Tampere School of Education.
Fasolo, P. 1995, Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesized effects on job performance, Organizational politics, justice, and support: Managing social climate at work, p. 185-195.
Gearge C. Homans. 1958, Social behavior as exchange. American Journal of Socialogy 63: 597-606.
Goldberg, L.R. 1990, An alternative description of personality: the big-five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology, pp: 1216.
Grace Njenga, Cyrus Kamau , Sarah Njenga 2015, ‘Factors Affecting Employees’ Commitment to an Organization: A Case Study of Jodan College of Technology (JCT), Thika’, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, Issue 10, October 2015.
Harel, G.H. and S.S. Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p. 185-200.
Hawass, H.H. 2012, Committed salesforce: an investigation into personality traits, International Journal of Business and Management, pp: 147.
Howard S. Becker, 1960, Note on the Concept of Commitment. The American Journal of Socialogy, Vol.66. No.1.: 32-40.
Jabari, N., S. Boroujerdi, S. Ghaeini, F. Abdollahi and G. Karimi 2012, Big-Five Personality Traits Predict sport Volunteer Satisfaction, World Applied Sciences Journal, pp: 445-450.
Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp. 499-517.
Kappagoda, S. 2013, The Impact of Five-Factor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10.
Kasschau, R.A. 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: Gelncoe Partners.
Landsman, M.J. 2008, Pathways to Organizational Commitment, Administration in Social Work.
Lim, V.K. 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of work- based and nonwork-based social support’, Human relations, p. 171-194.
Malatesta, R.M. 1995, Understanding the dynamics of organizational and supervisory commitment using a social exchange framework. UMI Dissertation Services.
Malhotra, N., P. Budhwar, and P. Prowse 2007, ‘Linking rewards to commitment: an empirical investigation of four UK call centres’, The International Journal of Human Resource Management. p. 2095-2128.
McEvoy, M.G. 1997, ‘Organizational change and outdoor management education’, Human Resource Management, p. 235-250.
Meltz, N.M. 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/Industrial Relations, p. 149-161.
Meyer & Allen 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63, 1-18
Meyer & Allen 1991, A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management. Review, 1, 61-98. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Morris, T., H. Lydka and M.F 1993, ‘O'Creevy, Can commitment be managed? A longitudinal analysis of employee commitment and human resource policies’, Human Resource Management Journal, p. 21-42.
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247
Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz-Zaman Anjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among Bank Officers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM), Volume 16, Issue 4. Ver. I (Apr. 2014), PP 18-24.
Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp. 152-167.
O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology.
Okpara, J.O. 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College, Switzerland.
Rousseau, D. 1995, Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements.
Sheldon, M.E. 1971, Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143- 150.
Tansky, J.W. and D.J. Cohen 2001, ‘The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study’, Human Resource Development Quarterly, p. 285-300.
Williamson, I.O., M.F. Burnett, and K.M. Bartol 2009, ‘The interactive effect of collectivism and organizational rewards on affective organizational commitment’, Cross Cultural Management: An International Journal, p. 28- 43.