Để phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát, đề tài đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân
viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Kết quả phân tích EFA sẽ là cở sở để xác định lại các nhân tố thực sự ảnh hưởng. Dữ liệu kết quả của bảng câu hỏi sẽ được tiến hành xử lý như sau:
Kiểm định thang đo: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, từ đó có thể kết luận kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ
nào. Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, vì sự tồn tại của các biến này trong mô hình có thể tạo
ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên.
Phân tích EFA: Sau khi độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, dùng phân tích EFA để xác định những nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát (không bao gồm 3 biến quan sát của các yếu tố quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit). Các nhóm nhân tố đại diện sau khi phân tích EFA có thể khác với các nhóm nhân tố trong mô hình lý thuyết ban đầu. Sự phù hợp khi áp dụng phương pháp phân tích EFA được đánh giá qua kiểm định KMO và Bartlett’s.
Phân tích hồi quy đa biến: Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu. Để nhận diện các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng:
QD = f(Fι, F2, ..., Fn). Trong đó:
• Biến phụ thuộc (QD) là biến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
• F1, F2, ..., Fn là biến độc lập, đại diện cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit có được từ phân tích EFA.
Kiểm định các khuyết tật mô hình: Các kiểm định tự tương quan, đa cộng tuyến,
Phân loại Tần số Tần suất Giới tính Nam_________________ 132 54.8% Nữ___________________ 109 45.2% _____________Tổng cộng_______________ 241 100% Độ tuổi Từ 22 - 30 tuổi_________ 113 46.9% Từ 31 đến 45 tuổi_______ 100 41.5% Trên 45 tuổi___________ 28 11.6% _____________Tổng cộng_______________ 241 100% Công việc hiện tại Bộ phận nhân sự________ 63 26.1% Bộ phận kinh doanh 109 45.2% Bộ phận kế toán________ 31 12.9% Khác_________________ 38 15.8% _____________Tổng cộng_______________ 241 100%
Kiểm định hệ số hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu: Từ các hệ số bê ta hồi quy và hệ số ý nghĩa thống kê sẽ tiến hành khẳng định các giả thuyết thống kê của mô hình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, các nhân tố này bao gồm: chính sách lương thưởng; cơ
hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnh đạo; hỗ trợ cho gia đình.
Trên cơ sở các nhân tố này, tác giả đã phát triển 7 giả thuyết nghiên cứu tương ứng
để tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng. Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quy trình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ đã xây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát. Nghiên cứu chính thức được tác
giả thực hiện khảo sát với mẫu các nhân viên làm việc thuộc các bộ phận tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Bên cạnh việc trình bày quy trình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho các nhân tố trong mô hình. Thang đo này được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu trước, sau đó tiến
hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh lại nội dung cho phù hợp.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng là đội ngũ nhân viên không
phân biệt tuổi tác, giới tính, trình độ và vị trí làm việc tại Công ty Tài chính TNHH
MTV Home Credit (không phân biệt giới tính; công việc; xuất thân;...). Thời gian khảo sát được tiến hàng từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021. Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi được phát trực tiếp tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit ngoài ra các bảng câu hỏi còn được gửi qua mail để khảo sát. Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là 300, thu về được 264 bảng và loại đi 23 bảng không hợp lệ bởi những thông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thước mẫu để sử dụng tiến hành phân tích là 241 quan sát.
Bảng 2.0.1: Bảng tổng hợp các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu...28
Bảng 3.0.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu...34 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại...40
_____________Tổng cộng_______________ 241 100% Thu nhập mỗi tháng Từ 10 triệu - 14 triệu 72 29.9% Từ 15 - 20 triệu_________ 46 19.1% Từ 21 - 25 triệu_________ 80 33.2% Trên 25 triệu___________ 43 17.8% _____________Tổng cộng_______________ 241 100% (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biến Quan Sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Thang đo chính sách lương thưởng với Cronbach’s Alpha = 0.899
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Trong tổng số 241 người tham gia khảo sát thì có 132 người là giới tính nam chiếm tỷ lệ là 54.8% và số người giới tính nữ là 109 người chiếm tỷ lệ là 45.2%. Trong 241 người tham gia khảo sát thì số người có độ tuổi từ 22 - 33 tuổi là 113 người chiếm tỷ lệ 46.9%; số người có độ tuổi từ 31 - 45 tuổi là 100 người chiếm tỷ lệ 41.5%; số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 28 người và chiếm tỷ lệ là 11.6%.
Trong 241 người được khảo sát trong đó có 63 người làm bộ phận nhân sự chiếm tỷ lệ là 23.1%; bộ phận kinh doanh có 109 người chiếm tỷ lệ là 45.2%; bộ phận kế toán có 31 người chiếm 12.9%; còn lại là làm bộ phận việc khác có 38 người chiếm tỷ lệ 15.8%.
Trong 241 người được khảo sát thì số người có trình độ học vấn là dưới đại học là 22 người chiếm tỷ lệ 9.1%; trình độ đại học có 184 người chiếm tỷ lệ là 76.3%; trình độ học vấn là trên đại học là 35 người chiếm tỷ lệ là 14.5%.
Trong 241 người được khảo sát thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 - 14 triệu đồng có 72 người chiếm tỷ lệ là 29.9%; thu nhập mỗi tháng từ 15 - 20 triệu đồng là 46 người chiếm tỷ lệ là 19.1%; thu nhập mỗi tháng từ 21 - 25 triệu đồng là 80 người chiếm tỷ lệ 33.2%, còn lại là trên 25 triệu đồng có 43 người chiếm tỷ lệ là 17.8%.
4.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dựa vào kết quả Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo lường các yếu tố nghiên cứu và kết quả xử lý thang đo. Các thang đo được xây dựng dưới đây có
dạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn đồng ý.
LT1 13.84 19.200 .666 .895
LTĨ 13.51 18.268 .813 .863
LT3 13.50 19.384 .770 .874
LT4 13.97 18.332 .723 .884
LT5 13.81 18.072 .790 .868
Thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến với Cronbach’s Alpha = 0.892
PT1 14.59 14.910 .679 .882
PT2 14.54 14.432 .771 .861
PT3 14.47 15.075 ~^2 .881
PT4 14.29 14.782 .721 .873
PT5 14.41 14.251 .839 .847
Thang đo đánh giá công việc với Cronbach’s Alpha = 0.893
DG1 12.24 7.650 .791 .860
DG2 12.21 7.315 .735 .870
DG3 12.16 7.345 .751 .866
DG4 12.07 7.744 .601 .901
DG5 12.16 7.161 .831 .848 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thang đo chính sách phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0.732
PL1 9.88 3.431 .685 .569
PL2 10.11 4.158 .469 .701
PL3 10.05 4.181 .499 .685
PL4 9.69 3.964 .452 .716
Thang đo điều kiện và bản chất công việc với Cronbach’s Alpha = 0.881
DK1 18.53 12.192 .640 .869
DK2 18.45 11.398 .705 .859
DK3 18.54 11.966 .636 .870
DK4 18.05 11.601 .662 .866
DK6 18.36 11.264 .757 .850
Thang đo thái độ của quản lý với Cronbach’s Alpha = 0.792
QL1 10.51 5.684 .516 .780
QL2 10.54 4.549 .651 .716
QL3 10.54 4.791 .748 .667
QL4 10.49 5.534 .512 .783
Thang đo hỗ trợ gia đình nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0.911
HT1 14.56 15.697 .763 .894
HT2 14.53 15.667 .758 .895
HT3 14.63 15.509 .756 .895
HT4 14.61 15.130 .753 .896
HT5 14.63 14.952 .845 .876
Thang đo quyết định gắn bó của nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0.797
QD1 6.34 2.266 .644 .721
QD2 6.69 2.299 .659 .703
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Đối với thang đo chính sách lương thưởng (LT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Ket quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.899 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo chính sách lương thưởng đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến (PT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.892 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo đánh giá công việc (DG): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.893 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến
Nhân tố (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo đánh giá công việc đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo chính sách phúc lợi (PL): Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.732 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo chính sách phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo điều kiện và bản chất công việc (DK): Thang đo này được đo lường bởi 6 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.881 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 6 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo điều kiện và bản chất công việc đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo thái độ của quản lý (QL): Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.792 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 4 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo thái độ của quản lý đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên (HT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.911 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo hỗ trợ gia đình của nhân viên đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên (QD): Thang đo này được đo lường bởi 3 biến quan sát. Ket quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.797 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 3 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo quyết định gắn bó với tổ chức của nhân viên đáp ứng độ tin cậy.
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.2.2.1 Đối với biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thành phần của thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích EFA đối với các thang đo. Mục đích của kỹ thuật phân tích EFA là nhằm xác định các nhân tố nào thực sự đại diện cho các biến quan sát trong các thang đo. Các nhân tố đại diện mới cho 34 biến quan sát (không tính 3 biến quan sát thuộc thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên) có được từ kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA có thể khác so với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất. Việc phân tích EFA được thực hiện qua các kiểm định:
DK3 .740 DK4 .737 DK1 .723 HT5 .853 HT2 .827 HT3 .797 HT1 .789 HT4 .779 LT2 .874
LT5 .864 LT3 .805 LT4 .802 LT1 .755 DG5 .890 DG1 .863 DG2 .832 DG3 .830 DG4 .717 PT5 .864 PT2 .838 PT1 .811 PT4 .739 PT3 .729 QL3 .858 QL2 .811 QL4 .706 QL1 .642 PL1 .874 PL4 .653 PL3 .632 PL2 .600 ________Hệ số KMO________ _________________0.833_________________ ___________Sig.___________ _________________0.000_________________ Eigenvalue _________________1.585_________________ Phương sai trích ________________68.715%_______________
Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin 0.70 9 Kiểm định Bartlett Approx. Chi-Square 219.940 Df 3 Sig. 0.000
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Theo kết quả Bảng 4.3 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.833 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0.05, cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện. Phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát với tiêu chuẩn Eigenvalues là 1.585 lớn hơn 1. Bảng phương sai tích lũy cho thấy giá trị phương Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát trong các thang đo. Các nhân tố và các biến quan sát trong từng nhân tố cụ thể được trình bày trong bảng ma trận xoay nhân tố. Bảng 4.3 cho thấy, các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều thỏa mãn yêu cầu có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.55. Như vậy, 6 nhân tố cụ thể như sau:
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát LT1; LT2; LT3; LT4; LT5. Đặt tên cho nhân tố này là LT đại diện cho nhân tố chính sách lương thưởng.
Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát PT1; PT2; PT3; PT4; PT5. Đặt tên cho nhân tố này là PT đại diện cho nhân tố cơ hội phát triển và thăng tiến công việc.