Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG MÔ HÌNH
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan, tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình. Thang đo định tính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ. Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 7 nhóm nhân tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất.
Để đo lường các biến quan sát, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rất không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa rất đồng ý.
(8) Tôi được quan tâm và đào tạo đầy đủ kỹnăng, nghiệp vụ để thực hiện công việc.
CH3 Elina Anttila (2014) (9) Cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến chonhững cá nhân có năng lực. CH4 Elina Anttila (2014) (10) Chính sách thăng tiến của cơ quan rất côngbằng và thỏa đáng. CH5 Elina Anttila (2014)
Đánh giá công việc (DG)
(11) Các tiêu chí đánh giá nhân viên của công ty
được các lãnh đạo rất quan tâm. DG1 Elina Anttila (2014) (12) Việc đánh giá nhân viên được thực hiệnkhách
quan.
DG2 Elina Anttila (2014) (13) Kết quả đánh giá công việc đầy đủ, chínhxác
và thường xuyên.
DG3 Elina Anttila (2014) (14
)
Kết quả đánh giá công việc là cơ sở để xét
việc nâng lương, thưởng, đề bạt. DG4 Elina Anttila (2014) (15
)
Kết quả đánh giá công việc luôn theo tiêu chí
rõ ràng và được công khai minh bạch. DG5 Elina Anttila (2014)
Chính sách phúc lợi cho nhân viên (PL)
(16 )
Công ty thực hiện đầy đủ việc mua bảo hiểm
y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. PL1 Elina Anttila (2014) (17
)
Các khoản trợ cấp (thăm hỏi bệnh tất, hiếu hỉ,
tang lễ, hưu trí...) của công ty đều thực hiện tốt
PL2 Elina Anttila (2014) (18
)
Hàng năm công ty đều tổ chức kì nghỉ, nghỉ dưỡng dành cho tất cả đối tượng nhân viên, người lao động.
PL3 Elina Anttila (2014) (19
)
Các hỗ trợ khác của công ty đều thực hiện tốt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(ưu đãi lãi suất cho vay, mua cổ phiếu hay trái
PL4 Elina Anttila (2014)
Điều kiện và bản chất công việc (CV)____________________
(20 )
Nơi làm việc của tôi luôn được trang bị cơ sở
vật chất đầy đủ, tiện nghi, hiện đại.
CV1 Elina Anttila (2014) (21
)
Việc bố trí thời gian làm việc hiện tại của công ty là phù hợp và tôi không phải làm thêm
ngoài giờ quá nhiều.
CV2 Elina Anttila (2014) (22
)
Tôi cảm thấy không gian làm việc thoải mái
(23) Công ty khuyến khích các tôi gắn bó làmviệc lâu dài với tổ chức.
CV4 Elina Anttila (2014) (24) Công ty hỗ trợ cho các tôi một công việc vàđiều kiện làm việc ổn định có tính lâu dài. CV5 Elina Anttila (2014) (25)
Tôi có vai trò quan trọng và thẩm quyền quyết
định; tiếp cận các nguồn lực để hoàn thành công việc tôi được giao phụ trách.
CV6 Elina Anttila (2014)
Thái độ của lãnh đạo (LĐ)
(26)
Lãnh đạo luôn đối xử công bằng và ghi nhận đóng góp của tôi cũng như những nhân viên khác.
LĐ1 Elina Anttila (2014) (27) Lãnh đạo luôn định hướng công việc và
hướng phát triển lâu dài cho tôi tại tổ chức. LĐ2 Elina Anttila (2014) (28)
Lãnh đạo luôn quan tâm, lắng nghe quan điểm, suy nghĩ và giao tiếp thân thiện với nhân viên.
LĐ3 Elina Anttila (2014)
(29)
Tôi được nhận nhiều sự hỗ trợ từ lãnh đạo trong công việc và các lĩnh vực khác liên quan.
LĐ4 Elina Anttila (2014)
Hỗ trợ cho gia đình (HT)
(30) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tôi có thể sắp xếp lịch làm việc của tôi để đáp
ứng nhu cầu cá nhân và gia đình của tôi (làm thay, nghỉ phép, nghỉ không lương, nghỉ bù,...) ________________________
HT1 Elina Anttila (2014)
(31) Tôi có thể cân bằng giữa công việc và giađình của mình.
HT2 Elina Anttila (2014) (32) Gia đình tôi nhận được nhiều sự hỗ trợ, phúclợi từ công ty và từ công việc hiện tại của
Tôi.
HT3 Elina Anttila (2014) (33) Công ty quan tâm đến gia đình và đời sống
của CBNV. _____________________________ HT4 Elina Anttila (2014) (34) Gia đình tôi luôn động viên tôi gắn bó lâudài
với tổ chức.
HT5 Elina Anttila (2014)
Quyết định gắn bó với tổ chức (QD)
(35) Công ty là tổ chức quan trọng với cuộc sốngcủa tôi và muốn gắn bó lâu dài tại nơi đây QD1 Elina Anttila (2014) (36) Tôi cảm thấy tôi có nghĩa vụ và trách nhiệmvới công ty mỗi khi có ý nghĩ rời khỏi tổ
chức
(37)
Dù có công việc tốt hơn ở nơi khác, tôi cảm thấy việc rời khỏi công ty là không nên, công
Nguồn: Tác giả tổng hợp 3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÍ SỐ LIỆU
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu
Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH
MTV Home Credit được thu thập từ tháng 04/2021 đến tháng 04/2021. Bên cạnh khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát tại trụ sở của công ty,... khảo sát gián tiếp thông qua gửi bảng câu hỏi qua e-mail cũng được sử dụng. Tổng số bảng câu hỏi gửi đi dự kiến là 500 bảng câu hỏi. Sau đó sẽ tiến hành nhập số liệu và làm
sạch số liệu để tiến hành phân tích.
Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sát trong mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Số biến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 37 biến quan sát (bao gồm cả 3 biến quan sát của quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit). Do đó, kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 x 37 = 185 quan sát. Vậy kích thước mẫu thu thập được để phân tích bao gồm 500 quan sát dự kiến là thỏa mãn.
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
Để phân tích dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát, đề tài đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân
viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Kết quả phân tích EFA sẽ là cở sở để xác định lại các nhân tố thực sự ảnh hưởng. Dữ liệu kết quả của bảng câu hỏi sẽ được tiến hành xử lý như sau:
Kiểm định thang đo: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, từ đó có thể kết luận kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ
nào. Cronbach’s Alpha là công cụ kiểm định thang đo, giúp loại đi những biến quan sát không đạt yêu cầu, vì sự tồn tại của các biến này trong mô hình có thể tạo
ra các biến tiềm ẩn, các nhân tố giả và ảnh hưởng đến các mối quan hệ của mô hình nghiên cứu. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên.
Phân tích EFA: Sau khi độ tin cậy thang đo đạt yêu cầu, dùng phân tích EFA để xác định những nhóm nhân tố đại diện cho 34 biến quan sát (không bao gồm 3 biến quan sát của các yếu tố quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính
TNHH MTV Home Credit). Các nhóm nhân tố đại diện sau khi phân tích EFA có thể khác với các nhóm nhân tố trong mô hình lý thuyết ban đầu. Sự phù hợp khi áp dụng phương pháp phân tích EFA được đánh giá qua kiểm định KMO và Bartlett’s.
Phân tích hồi quy đa biến: Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cứu. Để nhận diện các các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, mô hình hồi quy bội được xây dựng có dạng:
QD = f(Fι, F2, ..., Fn). Trong đó:
• Biến phụ thuộc (QD) là biến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit.
• F1, F2, ..., Fn là biến độc lập, đại diện cho nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit có được từ phân tích EFA.
Kiểm định các khuyết tật mô hình: Các kiểm định tự tương quan, đa cộng tuyến,
Phân loại Tần số Tần suất Giới tính Nam_________________ 132 54.8% Nữ___________________ 109 45.2% _____________Tổng cộng_______________ 241 100% Độ tuổi Từ 22 - 30 tuổi_________ 113 46.9% Từ 31 đến 45 tuổi_______ 100 41.5% Trên 45 tuổi___________ 28 11.6% _____________Tổng cộng_______________ 241 100% Công việc hiện tại Bộ phận nhân sự________ 63 26.1% Bộ phận kinh doanh 109 45.2% Bộ phận kế toán________ 31 12.9% Khác_________________ 38 15.8% _____________Tổng cộng_______________ 241 100%
Kiểm định hệ số hồi quy được thực hiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu: Từ các hệ số bê ta hồi quy và hệ số ý nghĩa thống kê sẽ tiến hành khẳng định các giả thuyết thống kê của mô hình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit, các nhân tố này bao gồm: chính sách lương thưởng; cơ
hội phát triển và thăng tiến trong công việc; đánh giá công việc; chính sách phúc lợi; bản chất và điều kiện công việc; thái độ lãnh đạo; hỗ trợ cho gia đình.
Trên cơ sở các nhân tố này, tác giả đã phát triển 7 giả thuyết nghiên cứu tương ứng
để tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng. Nghiên cứu được tác giả thực hiện với quy trình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ đã xây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát. Nghiên cứu chính thức được tác
giả thực hiện khảo sát với mẫu các nhân viên làm việc thuộc các bộ phận tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit. Bên cạnh việc trình bày quy trình nghiên cứu, tác giả cũng tiến hành xây dựng các thang đo dự kiến cho các nhân tố trong mô hình. Thang đo này được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu trước, sau đó tiến
hành thảo luận nhóm với các chuyên gia để điều chỉnh lại nội dung cho phù hợp.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1
Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng là đội ngũ nhân viên không
phân biệt tuổi tác, giới tính, trình độ và vị trí làm việc tại Công ty Tài chính TNHH
MTV Home Credit (không phân biệt giới tính; công việc; xuất thân;...). Thời gian khảo sát được tiến hàng từ tháng 04/2021 đến tháng 05/2021. Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi được phát trực tiếp tại Công ty Tài chính TNHH MTV Home Credit ngoài ra các bảng câu hỏi còn được gửi qua mail để khảo sát. Tổng số bảng câu hỏi gửi đi là 300, thu về được 264 bảng và loại đi 23 bảng không hợp lệ bởi những thông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thước mẫu để sử dụng tiến hành phân tích là 241 quan sát.
Bảng 2.0.1: Bảng tổng hợp các yếu tố đưa vào mô hình nghiên cứu...28
Bảng 3.0.1 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu...34 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các phân loại...40
_____________Tổng cộng_______________ 241 100% Thu nhập mỗi tháng Từ 10 triệu - 14 triệu 72 29.9% Từ 15 - 20 triệu_________ 46 19.1% Từ 21 - 25 triệu_________ 80 33.2% Trên 25 triệu___________ 43 17.8% _____________Tổng cộng_______________ 241 100%
Biến Quan Sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến Thang đo chính sách lương thưởng với Cronbach’s Alpha = 0.899
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Trong tổng số 241 người tham gia khảo sát thì có 132 người là giới tính nam chiếm tỷ lệ là 54.8% và số người giới tính nữ là 109 người chiếm tỷ lệ là 45.2%. Trong 241 người tham gia khảo sát thì số người có độ tuổi từ 22 - 33 tuổi là 113 người chiếm tỷ lệ 46.9%; số người có độ tuổi từ 31 - 45 tuổi là 100 người chiếm tỷ lệ 41.5%; số còn lại là từ 45 tuổi trở lên có 28 người và chiếm tỷ lệ là 11.6%. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong 241 người được khảo sát trong đó có 63 người làm bộ phận nhân sự chiếm tỷ lệ là 23.1%; bộ phận kinh doanh có 109 người chiếm tỷ lệ là 45.2%; bộ phận kế toán có 31 người chiếm 12.9%; còn lại là làm bộ phận việc khác có 38 người chiếm tỷ lệ 15.8%.
Trong 241 người được khảo sát thì số người có trình độ học vấn là dưới đại học là 22 người chiếm tỷ lệ 9.1%; trình độ đại học có 184 người chiếm tỷ lệ là 76.3%; trình độ học vấn là trên đại học là 35 người chiếm tỷ lệ là 14.5%.
Trong 241 người được khảo sát thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 - 14 triệu đồng có 72 người chiếm tỷ lệ là 29.9%; thu nhập mỗi tháng từ 15 - 20 triệu đồng là 46 người chiếm tỷ lệ là 19.1%; thu nhập mỗi tháng từ 21 - 25 triệu đồng là 80 người chiếm tỷ lệ 33.2%, còn lại là trên 25 triệu đồng có 43 người chiếm tỷ lệ là 17.8%.
4.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dựa vào kết quả Chương 3, phần này giới thiệu các thang đo lường các yếu tố nghiên cứu và kết quả xử lý thang đo. Các thang đo được xây dựng dưới đây có
dạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5. Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn không đồng ý và 5 tương ứng với chọn lựa hoàn toàn đồng ý.
LT1 13.84 19.200 .666 .895
LTĨ 13.51 18.268 .813 .863
LT3 13.50 19.384 .770 .874
LT4 13.97 18.332 .723 .884
LT5 13.81 18.072 .790 .868
Thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến với Cronbach’s Alpha = 0.892
PT1 14.59 14.910 .679 .882
PT2 14.54 14.432 .771 .861
PT3 14.47 15.075 ~^2 .881
PT4 14.29 14.782 .721 .873
PT5 14.41 14.251 .839 .847
Thang đo đánh giá công việc với Cronbach’s Alpha = 0.893
DG1 12.24 7.650 .791 .860
DG2 12.21 7.315 .735 .870
DG3 12.16 7.345 .751 .866
DG4 12.07 7.744 .601 .901
DG5 12.16 7.161 .831 .848
Thang đo chính sách phúc lợi với Cronbach’s Alpha = 0.732
PL1 9.88 3.431 .685 .569
PL2 10.11 4.158 .469 .701
PL3 10.05 4.181 .499 .685
PL4 9.69 3.964 .452 .716
Thang đo điều kiện và bản chất công việc với Cronbach’s Alpha = 0.881
DK1 18.53 12.192 .640 .869 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
DK2 18.45 11.398 .705 .859
DK3 18.54 11.966 .636 .870
DK4 18.05 11.601 .662 .866
DK6 18.36 11.264 .757 .850
Thang đo thái độ của quản lý với Cronbach’s Alpha = 0.792
QL1 10.51 5.684 .516 .780
QL2 10.54 4.549 .651 .716
QL3 10.54 4.791 .748 .667
QL4 10.49 5.534 .512 .783
Thang đo hỗ trợ gia đình nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0.911
HT1 14.56 15.697 .763 .894
HT2 14.53 15.667 .758 .895
HT3 14.63 15.509 .756 .895
HT4 14.61 15.130 .753 .896
HT5 14.63 14.952 .845 .876
Thang đo quyết định gắn bó của nhân viên với Cronbach’s Alpha = 0.797
QD1 6.34 2.266 .644 .721
QD2 6.69 2.299 .659 .703
Nguồn từ tính toán thông qua SPSS
Đối với thang đo chính sách lương thưởng (LT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Ket quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.899 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo chính sách lương thưởng đáp ứng độ tin cậy.
Đối với thang đo cơ hội phát triển và thăng tiến (PT): Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’ s Alpha là 0.892 lớn hơn 0.7 đồng thời cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung. Do vậy, thang đo cơ hội