5. Kết cấu
2.2.3.5.Đánh giá sự hài lịng của người lao động về tiền lương và phúc lợi
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố cĩ cách tính riêng và cĩ ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong cơng việc và trung thành với doanh nghiệp. Về phương diện kết cấu giá thành sản phẩm của doanh nghiệp, tiền lương là chi phí; về tầm nhìn chiến lược – thu hút, giữ chân nhân viên, xem nhân viên là tài sản của doanh nghiệp, thì tiền lương được xem là tiền đầu tư. Ở các nước phát triển điều kiện vật chất tương đối đầy đủ nên nhân viên thường khơng bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà doanh nghiệp trả cho họ. Cịn ở Việt Nam chúng ta, kinh tế cĩ phần khĩ khăn thì trong nhiều trường hợp, tiền lương và vật chất ảnh hưởng đến quyết định việc “ đi” hay “ ở “ của nhân viên.
Để thấy được sự khác nhau trong các đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi ta tiến hành Kiểm định Mann – Whitney, Kiểm định Kruskal – Wallis về mặt ý nghĩa thống kê khi các nhận xét được đưa ra.
*) Kiểm định sự hài lịng của nhân viên về tiền lương và phúc lợi
Bảng 18: Đánh giá sự hài lịng các nhĩm nhân viên về tiền lương và phúc lợi. Biến quan sát Bình Giới Thâm Tuổi Trình độ Bộ phận
quân tính (a) niên làm việc (b) (b) chuyên mơn (b) làm việc (b)
C21. Phân phối thu nhập tại
cơng ty là cơng bằng. 3.60 .457 .277 .368 .001 .474
C22. Hình thức trả lương của
cơng ty là hợp lý. 2.96 .970 .029 .170 .160 .136
C23. Mức lương phù hợp với cơng việc và vị trí làm việc của anh/chị. 3.57 .880 .525 .175 .295 .346 C24. Chính sách phúc lợi của cơng ty là hấp dẫn. 2.79 .611 .402 .345 .183 .326 C25. Chính sách phúc lợi của cơng ty là đa dạng. 2.50 .129 .212 .761 .216 .890
C26. Mức lương, thưởng tương xứng với những đĩng gĩp của anh/chị.
2.90
.466 .212 .303 .130 .288
( Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
(a) Kiểm định Mann – Whitney (b) Kiểm định Kruskal – Wallis
Từ kết quả bảng trên, với sig. < 0.05 ta cĩ thể kết luận cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa những người cĩ thâm niên làm việc khác nhau với hình thức trả lương của cơng ty; những người cĩ trình độ khác nhau với phân phối thu nhập tại cơng ty. Dựa vào những điểm này, cơng ty nên chú ý đến việc trả lương và phân phối thu nhập để làm tăng sự hài lịng của người lao động. Những người cĩ thâm
niên làm việc càng lâu thì việc đĩng gĩp cơng sức của họ cho cơng ty càng nhiều nên nếu những người mới vào mà lương cao hơn những người làm lâu năm thì sẽ gây bất bình đối với họ.
Các biến quan sát cịn lại đều cĩ mức ý nghĩa sig. >0.05, nên cĩ thể kết luận khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhĩm cĩ thâm niên cơng tác khác nhau, tuổi khác nhau, trình độ chuyên mơn khác nhau và nhĩm giới tính khác nhau.
Bảng 19. Đánh giá của cán bộ cơng nhân viên về tiền lương và phúc lợi Biến quan sát Mức độ đánh giá (%)
Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình
C21. Phân phối thu nhập tại cơng
ty là cơng bằng. 3.8 6.9 29 46.6 13.7 3.60
C22. Hình thức trả lương của
cơng ty là hợp lý. 12.2 18.3 38.2 27.3 7.6 2.96
C23. Mức lương phù hợp với cơng việc và vị trí làm việc của anh/chị.
2.3 6.1 33.6 48.1 9.9 3.57
C24. Chính sách phúc lợi của (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cơng ty là hấp dẫn. 9.9 25.2 44.3 17.6 3.1 2.79
25. Chính sách phúc lợi của cơng
ty là đa dạng. 21.4 29.8 30.5 14.5 3.8 2.50
C26. Mức lương, thưởng tương xứng với những đĩng gĩp của anh/chị.
9.9 22.1 44.3 15.3 8.4 2.90
( Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả)
Kết quả từ bảng trên cho ta thấy nhân viên chưa hài lịng với vấn đề tiền lương và phúc lợi của cơng ty. Khi được hỏi về việc phân phối thu nhập cĩ cơng bằng hay khơng, cĩ 60.3% lao động đánh giá là đồng ý và rất đồng ý. Cơng ty luơn xem xét trả lương theo bằng cấp, phản ánh đúng cơng sức của người lao động, theo chất lượng làm việc của nhân viên. Việc trả lương cho nhân viên trong cơng ty được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong cơng ty. Giám đốc cơng ty là người chịu trách nhiệm
trực tiếp về việc trả lương cho người lao động trong cơng ty. Tuy nhiên vẫn cĩ 29% người khơng cĩ ý kiến và 10.7% khơng đồng ý cĩ thể là do họ cảm thấy tiền lương khơng tương xứng với những đĩng gĩp của họ cho cơng ty. Cĩ nhiều người đố kỵ với những nhân viên khác trong vấn đề lương, thưởng.
Hiện nay Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản (chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ tiền lương mà tiền lương nhận được của cơng nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định ). Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm cơng tác quản lý, đối với những cơng nhân trực tiến sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy mĩc là chủ yếu hoặc cơng việc khơng thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ khơng đảm bảo được chất lượng sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này cĩ 34.9% người hài lịng cịn lại từ mức trung bình trở xuống. Lượng lao động chưa hài lịng khá lớn cĩ thể là do cơng ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà khơng kèm theo chế độ cĩ thưởng. Trong chế độ trả lương theo thời gian cĩ thưởng này khơng phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế gắn chặt với thành tích cơng tác của từng người thơng qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. vì vậy nĩ khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và cơng tác của mình. Nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lịng của người lao động thì cơng ty cần chú ý đến vấn đề này.
Đối với câu hỏi Mức lương cĩ phù hợp với cơng việc và vị trí làm việc của anh/chị cĩ 58% người đánh giá là đồng ý và rất đồng ý, 33.6% trung lập và cịn lại 8.4% khơng đồng ý. Như vậy, hơn một nửa lao động trong cơng ty hài lịng với mức lương mà họ nhận được phù hợp với cơng việc và vị trí làm việc của họ, 33.6% trung lập, khơng cĩ ý kiến đối với vấn đề này cĩ thể là do họ cảm thấy mức lương của họ đủ sống là được rồi, họ khơng quan tâm là lương cĩ cần phù hợp với cơng việc hay vị trí làm việc hay khơng. Hiện tại lương của cơng ty ở mức khá cao so với bình quân chung. Năm 2011 lương trung bình trả cho người lao động là 4,11 triệu đồng, năm 2012 là 4,63 triệu đồng.
Chính sách phúc lợi của cơng ty là hấp dẫn, Chính sách phúc lợi của cơng ty đa dạng lần lượt được đánh giá 35.1% và 51.2% rất khơng đồng ý và khơng đồng ý; 44.3% và 30.5% trung lập; 20.7% và 18.3% đồng ý và rất đồng ý. Như vậy các chính sách phúc lợi của cơng ty chưa được đánh giá cao. Hiện nay chính sách phúc lợi của cơng ty đang cịn rất ít và chưa hấp dẫn lao động. Cơng ty chỉ cĩ chính sách: phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ; Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức; Các chế độ phúc lợi sinh nhật, ma tang, cưới hỏi, đau bệnh; Quà tiền thưởng, tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết. Đây là các chính sách mà bất kỳ cơng ty nào cũng cần phải cĩ, cịn các chính sách để hấp dẫn lao động, khuyến khích lao động tích cực làm việc thì cơng ty chưa cĩ nên mức độ hài lịng về vấn đề này chưa cao.
Về việc lao động cĩ được trả lương tương xứng với những đĩng gĩp của họ hay khơng cĩ 23.7% đồng ý, 44.3% trung lập và 32% khơng đồng ý. Mặc dù cơng ty luơn cố gắng phân phối thu nhập sao cho cơng bằng tuy nhiên một lượng lớn lao động vẫn cảm thấy mức lương chưa tương xứng với những đĩng gĩp của họ.