5. Kết cấu
2.2.3.4. Đánh giá sự hài lịng của người lao động về cơng tác đào tạo, phát triển
*) Kiểm định sự hài lịng của nhân viên về cơng tác đào tạo, phát triển Bảng 16. Đánh giá sự hài lịng của nhĩm nhân viên về cơng tác đào tạo, phát triển
Biến quan sát Bình quân Giới tính (a) Thâm niên làm việc (b) Tuổi (b) Trình độ chuyên mơn (b) Bộ phận làm việc (b)
C15. Cơng ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên.
2.96 .980 .029 .170 .160 .136
C16. Cơng ty tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo năng lực của cơng ty.
3.60 .457 .277 .368 .001 .474
C17. Nếu được đào tạo tốt sẽ rất hữu ích đối với cơng việc của anh/ chị.
3.57 .880 .525 .175 .295 .346
C18. Các biện pháp đào tạo của cơng ty cĩ hiệu quả, giúp bản thân mỗi nhân viên nâng cao năng lực của mình.
2.79 .611 .402 .345 .183 .326
C19. Cơng ty luơn cĩ chính sách cụ thể trong cơng tác đề bạt, thăng tiến.
2.50 .129 .212 .761 .216 .890
C20. Cơng việc hiện tại mang lại cơ hơi thăng tiến cho anh/chị
2.90 .466 .212 .303 .130 .288
( Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
(b) Kiểm định Kruskal – Wallis
Kết quả kiểm định với biến quan sát C15, Kiểm định Kruskal – Wall về sự khác nhau cĩ sig.< 0.05 nên cĩ sự khác biệt giữa nhĩm thâm niên làm việc khi đánh giá về biến quan sát “ thường xuyên được cơng ty đào tạo”. Cũng với sig<0.05, cĩ sự khác biệt giữa nhĩm trình độ chuyên mơn khi đánh giá về biến quan sát “Cơng ty tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo năng lực của cơng ty”.
Các biến quan sát cịn lại đều cĩ mức ý nghĩa sig > 0.05 , nên cĩ thể kết luận khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhĩm cĩ vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, trình độ chuyên mơn, tuổi tác và giới tính khác nhau.
Bảng 17. Đánh giá của người lao động về cơng tác đào tạo, phát triển Mức độ đánh giá (%) Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình
C15. Cơng ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên.
12.2 18.3 38.2 37.3 7.6 2.96
C16. Cơng ty tạo cơ hơi cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo năng lực của cơng ty.
3.8 6.9 29.0 46.6 13.7 3.60
C17. Nếu được đào tạo tốt sẽ rất hữu
ích đối với cơng việc của anh/ chị. 2.3 6.1 33.6 48.1 9.9 3.57 C18. Các biện pháp đào tạo của
cơng ty cĩ hiệu quả, giúp bản thân mỗi nhân viên nâng cao năng lực của mình.
9.9 25.2 44.3 17.6 3.1 2.79
C19. Cơng ty luơn cĩ chính sách cụ
thể trong cơng tác đề bạt, thăng tiến. 21.4 29.8 30.5 14.5 3.8 2.50 C20. Cơng việc hiện tại mang lại
cơ hơi thăng tiến cho anh/chị 9.9 22.1 44.3 15.3 8.4 2.90
( Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả)
Theo kết quả điều tra, cĩ 30.5% khơng đồng ý và rất khơng đồng ý là “Cơng ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên”, 38.2% trung lập và 44.9% là đồng ý và rất đồng ý với vấn đề này.Như vậy, gần một nửa người lao
động là đồng ý cịn một nửa là khơng ý kiến và khơng đồng ý. Thực tế là vì cơng ty xây dựng và thương mại nên một lượng nhân viên làm văn phịng sẽ được đào tạo, cịn một lượng lao động làm ở cơng trường hay đi thị trường thì vấn đề đào tạo đối với họ khơng quan trọng.
Nhìn chung, lao động đánh giá trên mức trung bình là Cơng ty tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo năng lực của cơng ty, Nếu được đào tạo tốt sẽ rất hữu ích đối với cơng việc của anh/ chị. Lượng đồng ý và rất đồng ý lần lượt là 60.3% và 58%, cịn lại là từ trung lập trở xuống.
Đánh giá đối với vấn đề Các biện pháp đào tạo của cơng ty cĩ hiệu quả, giúp bản thân mỗi nhân viên nâng cao năng lực của mình và Cơng việc hiện tại mang lại cơ hơi thăng tiến cho anh/chị cĩ lần lượt 20.7% và 23.7% đồng ý và rất đồng ý, đều cĩ 44.3% trung lập, 35.1% và 32% khơng đồng ý và rất khơng đồng ý.
Đối với cơng ty TNHH Xuân Quỳnh thực tế tơi được biết thì mặc dù luơn chú trọng đến cơng tác đào tạo nhưng vẫn chưa xây dựng được chính sách cụ thể trrong cơng tác đề bạt, thăng tiến. Mở ra các lớp đào tạo và xét thấy ai cĩ triển vọng thì đề bạt theo ý kiến chủ quan của Giám đốc hoặc trưởng các phịng ban mà khơng tham khảo ý kiến đĩng gĩp của lao động trong cơng ty. Chính vì vậy, đối với vấn đề “Cơng ty luơn cĩ chính sách cụ thể trong cơng tác đề bạt, thăng tiến” chưa được người lao động hài lịng với đánh giá cĩ đến 81.7% từ mức trung bình trở xuống.
Đối với cơng tác đào tạo, phát triển, nhìn chung vẫn chưa được người lao động hài lịng. Cĩ một lượng hài lịng nhưng một lượng lớn vẫn chưa hài lịng. Thực tế cơng ty mở các lớp đào tạo định kỳ theo quý, cứ mỗi quý sẽ cĩ một lớp đào tạo dành cho lao động trong cơng ty. Ngồi ra, nếu cĩ các chuyên gia giỏi, nhiều kinh nghiệm mà cơng ty cĩ thể mời về thuyết trình thì cơng ty sẽ bỏ chi phí mời về đào tạo cho các nhân viên của mình. Chính vì vậy, nếu ai cĩ thể tham gia vào cơng tác đào tạo thì họ sẽ hài lịng. Mặt khác cĩ một lượng lao động chưa hài lịng đối với cơng tác đào tạo là do cơng ty khi mở các lớp đào tạo thì chỉ một lượng nhân viên được biết và tham gia. Đây chính là hạn chế rất lớn đối với cơng ty. Khi cơng ty mở các lớp đào tạo thì những cấp cao sẽ thơng báo với những người thân cận hoặc người thân của họ để những người này tham gia, vì khi tham gia qua các lớp đào tạo này nhân viên sẽ được tiếp thu rất nhiều kinh
nghiệm và từ lớp đào tạo này cơng ty sẽ lựa chọn những người giỏi để đề bạt lên chức…Ngồi ra, nhiều lao động ngồi cơng trường nhiều khi khơng được thơng báo hoặc thơng báo đến muộn do đĩ sẽ khơng tham gia được. Việc khơng tham gia vào cơng tác đào tạo là do yếu tố khách quan và một phần là do bản thân người lao động khơng muốn tham gia vào cơng tác đào tạo của cơng ty. Đây cũng là một vấn đề mà cơng ty cần chú ý trong cơng tác đào tạo để cĩ biện pháp khắc phục nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn cho nhân viên trong cơng ty và nâng cao sự hài lịng đối với cơng tác đào tạo đối với người lao động.
Từ kết quả điều tra cho thấy, mặc dù cơng ty đã tổ chức đào tạo nhưng một lượng người lao động lại chưa nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đào tạo. Vì cơng tác đào tạo đạt hiệu quả khi cĩ sự kết hợp cả 2 phía cơng ty và người lao động thì mới cĩ kết quả.