Nguyên nhân của những hạn chế trên có nhiều, song có thể khái quát các nguyên nhân sau:
Một là, Trung tâm chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các
cuộc thi mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chọn được thêm nhiều người tài cho Trung tâm.
Hai là, Trung tâm chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài.
Số lượng nhân viên tự nộp đơn xin việc vào Trung tâm tương đối thấp, nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu là do người quen của những CB.CNV trong Trung tâm giới thiệu vào làm. Mặc dù đã qua phỏng vấn nhưng một vài trường hợp có chất lượng thực hiện công việc chưa cao.
Ba là, chế độ đào tào và đào tạo lại còn một vài điểm yếu kém.
Chính sách đào tạo chưa thật sự hợp lý để khuyến khích, động viên CB.CNV học tập để nâng cao trình độ và trau dồi kiến thức. Trung tâm cũng chưa chú trọng đến việc đào tạo công nhân viên nâng cao kỷ năng làm việc nhóm, chưa chú trọng việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế nên dẫn đến tình trạng nhiều CB.CNV sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng kiến thức đã học, kết quả đào tạo chưa đạt chất lượng cao như mong muốn.
vài bất cập dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực chưa cao. Ngoài việc quy định rõ ràng các mức tiền lương theo từng công việc cụ thể trong quy chế trả lương, Trung tâm chưa có xây dựng chế độ lương thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khích động viên nhân viên làm việc lâu dài. Mức lương ban đầu sau thời gian thử việc thường bắt đầu từ bậc thấp nhất của từng công việc cụ thể đã được quy định, chưa thu hút được các đối tượng có năng lực đặc biệt từ các nguồn bên ngoài. Trung tâm chưa chú trọng đến việc khen thưởng sáng kiến, cải tiến công việc nên chưa tạo được động lực cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
Năm là, hiện nay Trung tâm có nguồn doanh thu ổn định, kết quả kinh
doanh của Trung tâm cũng đã cho thấy doanh thu hàng năm đều tăng cao, đây là một thuận lợi nhưng cũng mang đến nguy cơ rất lớn cho Trung tâm đó là: một số CB.CNV ỷ lại vào nguồn thu do Nhà nước bảo hộ chưa thấy được khó khăn khi Trung tâm mất thế độc quyền. Tâm lý chủ quan, ỷ lại đó của nguồn nhân lực Trung tâm là rất nguy hiểm, nó sẽ làm cho nguồn nhân lực không phấn đấu hơn trong công việc, không có tầm nhìn xa, không thấy được những nguy cơ mà Trung tâm có thể đương đầu trong hoạt động kinh doanh trong thời gian tới.
Sáu là, Trung tâm đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhưng việc phát
triển văn hóa doanh nghiệp chưa được tiến hành một cách bài bản, khoa học để góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực. Nhân viên của Trung tâm là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày nhưng bộ phận này chưa chuyên nghiệp trong phong cách phục vụ khách hàng, chưa nhận thức được “khách hàng là thượng đế” nên vẫn còn một số lao động làm việc tùy tiện và chưa chấp hành nghiêm nội quy của Trung tâm. Một số nhân viên trong Trung tâm có thái độ khó hợp tác, hay dựa dẫm, ỷ lại vào
tập thể và hay để cho mối quan hệ tình cảm, nể nang lấn ác công việc. Đồng thời, đại đa số nhân viên thường mong muốn được an toàn, ổn định, ngại và khó thích nghi với những thay đổi của môi trường. Điều này dẫn đến mức độ chịu đựng và chấp nhận xung đột của nhân viên rất thấp.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã tập trung phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang về: số lượng, cơ cấu và chất lượng, nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra được các kết quả và những hạn chế còn tồn tại tỏng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT - Kiên Giang. Các hạn chế được chỉ ra gồm: chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu thực tế, kỹ năng làm việc còn yếu, thái độ làm việc chưa chuyên nghiệp… Đây là cơ sở cho các định hướng giải pháp thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang trong chương 3.
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG