LỰC CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG 3.1.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh Doanh
VNPT-Kiên Giang.
3.1.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên GIang đến năm 2025
Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang luôn nỗ lực, phấn đấu trong việc đầu tư cơ sở hạ tầng mạng viễn thông, trang thiết bị hiện đại; đa dạng hóa các dịch vụ trong kinh doanh.
Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang đảm bảo phục vụ tốt nhất các yêu cầu của khách hang với trang thiết bị hiện đại; đội ngũ nhân viên tận tâm – chuyên nghiệp; chất lượng dịch vụ tốt nhất; giá cả hợp lý và mang lại hiệu quả.
Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang cam kết tạo nhiều việc làm cho người lao động, đảm bảo cho nhân viên của mình một môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự học tập và tự đào tạo của người lao động thông qua cơ chế lương bổng phù hợp.
Mục tiêu dài hạn mà Trung tâm đang hướng đến là trở thành một đơn vị dẫn đầu trong việc cung ứng các dịch vụ VT-CNTT trong toàn tỉnh, phát triển có hiệu quả các dịch vụ trên theo hướng tăng năng lực cạnh tranh, nhắm vào những sản phẩm dịch vụ ứng dụng CNTT cao.
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019-2025
- Đáp ứng được yêu cầu phát triển ngành Viễn thong, CNTT, từng bước đáp ứng nhu cầu sử dụng các dịch Internet, Data, di động 4G, 5G cho khách hàng, phấn đấu năm 2025 là đơn vị dẫn đầu trong các doanh nghiệp Viễn thong, CNTT trên địa bàn.
- Nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng hàng hóa, kinh doanh đa dạng nhiều chủng loại hàng hóa.
nghề kinh doanh mới.
- Kinh doanh có trọng điểm, ưu tiên các ngành nghề mang lại nguồn thu, lợi nhuận cao.
- Nhu cầu nhân lực: để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, dự tính nhân lực của Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang hằng năm tăng 5 đến 10 % chủ yếu là nhân viên làm việc trực tiếp tại các Phòng bán hàng. Cuối giai đoạn, tỷ lệ này là 4 đến 6%, tập trung chủ yếu vào nhân viên kinh doanh, bán hàng, nhân viên có chuyên môn cao về công nghệ thông tin và nhân viên chăm sóc khách hàng.
- Nhu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: đến năm 2025, dự tính trình độ nhân viên tại Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang có trình độ trên đại học sẽ chiếm 5 đến 7%, Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang sẽ tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt đi học để nâng cao nghiệp vụ, một số cán bộ kỹ thuật đòi hỏi trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ được cơ quan tạo điều kiện tham gia các khóa học ở nước ngoài để nắm bắt những công nghệ mới.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh giai đoạn 2019 – 2025
- Phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang phải đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu thực tiễn và định hướng phát triển ngành giai đoạn 2019 đến 2025.
- Phát triển nhân lực gắn liền với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, kế thừa và phát triển tối đa nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững, hiệu quả và phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty và
của ngành.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNGTÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG.TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG.TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG. TÂM KINH DOANH VNPT-KIÊN GIANG.
3.2.1. Giải pháp đảm bảo về nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấuphù hợpphù hợpphù hợp phù hợp
3.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Trung tâm. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính công khai, dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm cho Trung tâm có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển Trung tâm.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Trung tâm cần thực hiện các nội dung sau:
Một là, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của Trung tâm và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó, Phòng tổ cức cán bộ có trách nhiệm tham mưu cho Ban giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hai là, quy trình tuyển dụng của Trung tâm chưa được khoa học, cần hoàn thiện lại quy trình này như sau: Công tác tuyển dụng của Trung tâm
chưa được áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Trung tâm nên tổ chức cho các ứng cử viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho Trung tâm. Ví dụ như vòng 1 là làm 1 bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ, vòng 2 kiểm tra về trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn…
Ba là, thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Trung tâm.
- Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối quá trình đảm bảo nhân sự từ bên trong. Các quyết định đề bạt các vị trí quản lý, tổ trưởng…có thể chọn những nhân viên phù hợp và có chất lượng vì Trung tâm đã biết rõ đặc điểm và khả năng hiện tại của nhân viên. Điều này là động lực kích thích nhân viên nỗ lực trong công tác để được đề bạt, tạo cho nhân viên có cơ hội phấn đấu. Sự đề bạt phải được thực hiện một cách công bằng và hợp lý, nếu không sẽ gây trạng thái tâm lý chống đối, nhân viên thiếu tin tưởng và không phục tùng mệnh lệnh cấp trên làm ảnh hưởng đến bầu không khí văn hóa trong đơn vị.
- Nguồn bên ngoài: Trung tâm nên thực hiện việc tuyển dụng qua nhiều kênh như giới thiệu của CB.CNV trong Trung tâm; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng; ứng viên tự nộp đơn xin việc…Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho Trung tâm trong quá trình phát triển. Bên cạnh đó, có thể chủ động hệ thống nguồn nhân lực có thể cung cấp thông qua các hồ sơ của các ứng cử viên xin việc. Số lượng hồ sơ xin việc nộp tại phòng Tổ chức rất nhiều, từ các bộ hồ sơ này, có thể lựa chọn một số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, nếu Trung tâm có nhu cầu nhân sự gấp không kịp tổ chức thông báo tuyển dụng thì có thể sử dụng nguồn này để bổ sung nhân lực đang thiếu.
Bốn là, công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động biết. Nhanh chóng hoàn thiện và đưa website của Trung tâm đi vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên trong và bên ngoài Trung tâm được biết. Kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng của Trung tâm sẽ được cập nhật trên website này để mọi người được biết. Thông qua website quảng bá hình ảnh của VNPT-Kiên Giang để thông qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với Trung tâm.
Năm là, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng tổ chức cán bộ. Quá trình tuyển chọn phải được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên Trung tâm đang cần.
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Trung tâm.
Hiện tại Trung tâm cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này được thực hiện bằng cách trưởng bộ phận tổ chức cán bộ căn cứ vào bảng đề xuất nhu cầu lao động trong năm của các trưởng bộ phận trực thuộc Trung tâm tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trung tâm còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựng một cách khoa học hơn. Trung tâm nên có cuộc họp giữa các trưởng bộ phận cùng Ban giám đốc vào mỗi năm. Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của Trung tâm. Các hoạt động diễn ra trong cuộc họp liên quan đến:
- Phân tích môi trường hiện tại của Trung tâm xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Trung tâm.
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng các phương án sử dụng lao động một cách hợp lý nhất.
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao. Nhờ đó Trung tâm sẽ luôn chủ động nguồn nhân lực và không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của Trung tâm.
3.2.1.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn
Ngày nay công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực là một tất yếu để đạt hiệu quả cao hơn.
Trung tâm Kinh Doanh VNPT-Kiên Giang hiện chưa có một chương trình chuẩn về quản lý nguồn nhân lực. Cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp và cập nhật thường xuyên để cung cấp các số liệu cần thiết về số luợng và chất lượng lao động.
Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thông tin nhanh chóng, chính xác và kịp thời, ví dụ như khi cần một nhân viên hội đủ các điều kiện nào đó, chỉ cần ra lệnh cho máy tính, hệ thống sẽ cho biết ngay các ứng viên có khả năng. Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung về mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh sao cho các công việc hiện tại, trước kia hay dự kiến đều có thể mã hóa được; kiến thức sản xuất; kinh nghiệm; trình độ học vấn; các khóa đào tạo tham gia; khả năng ngoại ngữ; sở thích nghề nghiệp; thành tích công tác,…Qua đó,
Trung tâm dễ dàng quản lý và nắm rõ về nguồn tài nguyên con người sẽ giúp cho việc hoạch định các chiến lược hợp lý, chính xác.
3.2.2. Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực
3.2.2.1. Giải pháp phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
a. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay có một số nhân viên đảm nhiệm cùng lúc nhiều vai trò, nhiệm vụ vì chưa thể phân việc cho người khác nên công việc quá tải, Lãnh đạo Trung tâm nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, dàn trãi công việc hợp lý cho mỗi CB.CNV. Công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Trung tâm.
Thứ nhất xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển ngành môi trường, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Trung tâm trong từng giai đoạn phát triển của Trung tâm.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau đây:
Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau: Đào tạo đúng người, đúng việc. Mọi CB.CNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học
viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại đơn vị.
Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của CB.CNV.
Quy hoạch cán bộ để có chiến lược đào tạo hợp lý đảm bảo đội ngũ kế thừa trong tương lai.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Trung tâm để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; Nhóm công nhân trực tiếp thực hiện công việc cung cấp dịch vụ. Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo tập trung; Đào tạo tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ công nhân viên khác ...
Thứ ba, xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Trung tâm. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của Trung tâm chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Trung tâm trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV. Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CB.CNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức
danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng