TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN- 123docz.net

LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN

1.3.1. Các tiêu chí đánh giá về quy mô nguồn nhân lực

- Tổng số nguồn nhân lực của tổ chức đoàn. - Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực của TCĐ Tốc độ tăng

nguồn nhân lực =

Số lượng nhân sự năm sau - số lượng

nhân sự năm trước x 100%

Số lượng nhân sự năm trước

Tiêu chí (criterion) được hiểu là tính chất, dấu hiệu đặc trưng để nhận biết, xem xét, hoặc phân loại một vật, sự vật. Đối với nguồn nhân lực, tiêu chí là các tiêu chuẩn dùng để để đánh giá một đối tượng, bao gồm các yêu cầu về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, tuân thủ các quy tắc và quy định, kết quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó.

1.3.2. Các tiêu chí đánh giá về cơ cấu nguồn nhân lực

- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Tỷ lệ lao động theo

trình độ chuyên môn i =

Số lao động theo trình độ chuyên môn i

x 100% Tổng số lao động

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Tỷ lệ lao động theo độ

tuổi i =

Số lao động theo nhóm tuổi i

x 100% Tổng số lao động

Tỷ lệ lao động nam (nữ) = Số lao động nam (nữ)Tổng số lao động X 100%

1.3.3. Các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực

1.3.3.1. Trình độ chuyên môn

- Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động đã đạt được

Tốc độ lao động được đào tạo qua các

năm

Tổng SLĐ đào tạo năm sau - Tổng

SLĐ đào tạo của năm trước x 100% Tổng SLĐ đào tạo của năm trước

- Số lượng nhân lực được đào tạo các trình độ hằng năm; Chỉ tiêu về chất

lượng lao động qua đào tạo

Số người được đào tạo

x 100% Tổng số lao động

- Trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp... Tỷ lệ lao động có

trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng,

trung cấp

Số lao động có trình độ đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp

x 100% Tổng số lao động

Tỷ lệ lao động được bồi dưỡng thêm các

trình độ khác

Số lao động được bồi dưỡng thêm

các trình độ khác x 100% Tổng số lao động

1.3.3.2. Thể lực

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.

1.3.3.3. Nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực

- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp;

- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác;

- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc; - Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ.

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ĐOÀN

Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình phát triển chịu tác động của nhiều yếu tố sau:

1.4.1 Các yếu tố thuộc về điều kiện tự nhiên bên ngoài

Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia. Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn.

Vị trí địa lý của một địa phương, điều kiện khí hậu thuận lợi, đất đai rộng, màu mỡ, thiên nhiên ưu đãi dễ phát triển nông nghiệp, trồng trọt, chăn nuôi, xây dựng các khu công nghiệp, thương mại, dịch vụ…là những điều kiện thuận lợi, tạo đà phát triển nhanh nền kinh tế và nguồn nhân lực để phục vụ cho nền kinh tế đó.

Tuy nhiên, nhân tố môi trường tự nhiên là điều kiện cần, chưa phải là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, để phát triển nguồn nhân lực còn chịu tác động của một số nhân tố khác.

1.4.2 Các yếu tố thuộc về kinh tế - xã hội bên ngoài

1.4.2.1. Yếu tố kinh tế, chính trị

- Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Nếu nguồn nhân lực phát

triển, không đáp ứng được yêu cầu của xu thế phát triển kinh tế sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển kinh tế của địa phương.

- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó, ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình. Nhà nước ban hành Luật Lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực.

1.4.2.2. Văn hoá – xã hội

Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến bao gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào tổ chức đã có trình độ trình độ về chuyên môn, kiến thức và được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, quá trình phát triển nguồn nhân lực chỉ hướng đến bổ sung thêm các kỹ năng khác cho người lao động.

- Sự nghiệp giáo dục - đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực.

- Một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ là những nhân tố ảnh hưởng nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực.

1.4.3 Các yếu tố thuộc về chính sách bên ngoài

Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành. Chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức Nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Thể chế quản lý công chức, viên chức Nhà nước nói chung và công chức, viên chức quản lý Nhà nước nói riêng bao gồm hệ

thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt..., thể chế quản lý công chức, viên chức Nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức Nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý Nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức quản lý Nhà nước.

Chính sách về phát triển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực tại địa phương.

Chế độ, chính sách đối với nguồn nhân lực cấp huyện là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu...của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, viên chức kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ, công chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức; chính sách bảo vệ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức, viên chức … Mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách cán bộ chung để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn chỉnh chính sách ấy.

Cơ chế, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng của Nhà nước đối với nguồn nhân lực CBĐ có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển nguồn nhân lực này. Con đường đào tạo, bồi dưỡng là con đường chủ yếu để nâng cao kiến thức, trình độ cho cán bộ công chức, viên chức. CBCC được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức đầy đủ và thường xuyên, kiến thức chuyên môn vững vàng, trình độ cao và có năng lực trong giải quyết công việc. Việc tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức của cán bộ công chức, viên chức CBĐ phụ thuộc rất nhiều vào sự quan tâm của Nhà

nước và các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng gồm các bộ phận như:

Thứ nhất, hệ thống các cơ sở đào tạo, chương trình, giáo trình, đội ngũ giảng viên.

Thứ hai, chế độ cho người học như tiền ăn, ở, đi lại, tiền học phí, thời gian.

Thứ ba, cơ chế đảm bảo công việc sau khi được đào tạo, để tránh lãng phí trong đào tạo.

Chính sách tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực CBĐ

Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và cách thức, phương pháp để lựa chọn, bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường để đạt kết quả cao trong công tác. Tuyển dụng, sử dụng là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết, vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người. Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng và bổ nhiệm. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúng việc. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn. Do đó, công tác tuyển dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của nguồn nhân lực trong TCĐ.

Dựa vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được phê duyệt, nhu cầu công tác cụ thể, được dự tính trước trong kế hoạch và được đảm bảo bằng nguồn ngân sách để chi trả cho hoạt động của cán bộ, công chức. Các quận, huyện thực hiện việc tuyển dụng công chức, viên chức có đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho một công vụ nhất định trong bộ máy hành chính của quận, huyện. Việc tuyển

dụng cán bộ, công chức phải qua thi tuyển, tuỳ ngạch bậc công chức cần tuyển mà có nội dung thi phù hợp. Quy định trên đây là điều kiện quan trọng để lựa chọn được đội ngũ công chức có đủ năng lực chuyên môn và hiểu biết cơ bản để thực thi công vụ một cách hiệu quả.

Việc tuyển dụng công chức đúng yêu cầu đòi hỏi về phẩm chất chính trị, trình độ năng lực chuyên môn là nhân tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong TCĐ và do đó có vai trò quyết định đến hiệu quả, hiệu suất công tác.

Khi bố trí, sử dụng công chức vào một vị trí nào đó, phải xem xét các phẩm chất, năng lực hiện có để cân nhắc kỹ từng công chức để bố trí công việc cho thực sự phù hợp nhằm phát huy hết những thế mạnh của người công chức trong công tác.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức trong TCĐ

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyết định đến việc nâng cao trình độ của đội ngũ CBĐ. Đào tạo, bồi dưỡng là con đường ngắn nhất và cơ bản nhất để nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBĐ. Trong điều kiện của nước ta hiện nay, đội ngũ này còn bị thiếu hụt nhiều về nhiều mặt, nhất là về kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, công nghệ thông tin... Do đó, phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị và chuyên môn vững vàng, có năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội - môi trường bền vững. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giúp cho CBĐ nâng cao, trình độ trí tuệ và năng lực lãnh đạo, quản lý mà còn giúp họ nhận thức, hiểu rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mực đạo đức mà họ cần có và phải tu luyện.

Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho nguồn nhân lực trong TCĐ

Chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất đối với đội ngũ nhân lực trong TCĐ bao gồm các chế độ, chính sách về: tiền lương, phụ cấp, tiền

thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Đây là một trong những động lực, điều kiện cơ bản quyết định thúc đẩy đội ngũ CBĐ ra sức học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, tận tâm phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.

Thực tế cho thấy, khi người CBĐ được bảo đảm về kinh tế, về các phúc lợi xã hội, họ sẽ có điều kiện thuận lợi và tăng thêm động lực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực. Vì vậy, chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực đối với đội ngũ CBĐ trong việc nâng cao trình độ, năng lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

1.4.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức Đoàn bên trong

Yếu tố tính chất, đặc điểm, mức độ phức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý: Do đối tượng tập hợp thanh niên của tổ chức Đoàn rất đa dạng, bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc đang ở tuổi thanh niên trong các cơ quan hành chính nhà nước, lực lượng vũ trang, đơn vị sự nghiệp cho đến các đơn vị tổ chức, nông thôn, đô thị trên địa bàn tỉnh. Trong đó, thanh niên trong các tổ chức khó khăn trong việc tập hợp thanh niên, vì vậy yếu tố này có mức độ ảnh hưởng rất cao.

Yếu tố quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc: Từ yếu tố tác động nói trên, yếu tố này có mức độ ảnh hưởng cao đến vị trí của nhóm công việc lãnh đạo Tỉnh Đoàn, trong công tác điều hành quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo các cấp bộ Đoàn trên địa bàn tỉnh thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.

Yếu tố mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng: Để đáp ứng nhu cầu phục vụ công việc mà thực tiễn hoạt động đang đặt ra, đòi hỏi cần phải trang bị phương tiện làm việc cá nhân, thông tin liên lạc, phòng làm việc để đảm bảo tính thông suốt, liên tục, kịp thời trong công tác lãnh chỉ đạo hoạt động Đoàn, Hội, Đội.

Thực trạng chất lượng, số lượng cán bộ công chức, viên chức của cơ quan, tổ chức: Về chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cơ bản đáp ứng công việc hiện tại của Tỉnh Đoàn. Tuy nhiên, về số lượng nếu đối chiếu với nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ ở các cấp bộ Đoàn hiện tại, thì chưa đáp ứng được nhu cầu công việc, nên đã ảnh hưởng không ít đến kết quả họat động tổ chức Đoàn, Hội, Đội, khó khăn trong công tác điều hành thực hiện nhiệm vụ.

Yếu tố số lượng, khối lượng công việc được cấp có thẩm quyền giao: Mức

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

Khảo sát kết quả thực hiện công việc

Tồn tại và nguyên nhân