KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN- 123docz.net

QUAN TỈNH ĐOÀN Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn ở một số địa phương

1.5.1.1. Kinh nghiệm của Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế

Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức CBĐ trong cơ quan năm 2017 là 87 người, sau 2 năm thực hiện tinh gọn bộ máy đến nay tổng số cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan 80 người. Trong đó số công chức có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm khoảng 90%.

Tỷ lệ cán bộ, công chức viên chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn tăng từ 10 - 15% qua các năm, có được kết quả trên là do: nâng cao nhận thức, tăng cường công tác đào tạo, tăng cường sự phối hợp giữa các cấp ngành, đơn vị, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo.

Cơ quan Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế phối hợp với các cơ sở đào tạo trong tỉnh, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên sâu. Khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tham gia đào tạo sau đại học. Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, điều hành sau khi bổ nhiệm; đồng thời, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ, kỹ năng giao tiếp, nhằm từng bước chuẩn hóa ngạch cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan.

Nâng cao nhận thức của cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc phát triển nguồn nhân lực lực trong TCĐ

Hằng năm đưa công tác đào tạo, phát triển nhân lực vào các nhiệm vụ trọng tâm để xây dựng các chương trình, kế hoạch với các mục tiêu, nhiệm vụ

và giải pháp cụ thể của từng lĩnh vực, từng ngành theo đó thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực tại cơ quan.

Đẩy mạnh công tác phổ biến pháp luật, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo…; vận động các tổ chức tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao.

Đào tạo, bồi dưỡng thu hút nhân lực trong TCĐ

Tập trung đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức hội nhập cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp xã.

Xây dựng quy chế thu hút nguồn nhân lực có trình độ sau đại học về đơn vị công tác. Thực hiện chính sách hợp lý để giải quyết số cán bộ, công chức, viên chức không đạt tiêu chuẩn theo quy định, không đào tạo bồi dưỡng hoặc không thể sắp xếp vị trí việc làm khác.

Tăng cường sự phối hợp giữa các đơn vị

Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị. Tăng cường giữ mối quan hệ công tác, tranh thủ tốt nhất sự ủng hộ của tỉnh; các cơ sở đào tạo lớn và có uy tín trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.

Tăng cường sự phối hợp với các cơ quan, đơn vị Trung ương, tổ chức đóng trên địa bàn nhằm nắm bắt tình hình và nhu cầu sử dụng lao động để có kế hoạch phát triển nhân lực đáp ứng.

Huy động nguồn vốn để phát triển nhân lực trong TCĐ

Đầu tư nguồn vốn từ ngân sách nhà nước để đảm bảo nguồn vốn đủ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn 2017 - 2022. Gắn phát triển số lượng nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu lao động theo ngành kinh tế. Chủ động hơn trong việc kiểm soát

mức độ phát triển số lượng nguồn nhân lực phù hợp theo tình hình thực tế địa phương.

1.5.1.2. Kinh nghiệm của Cơ quan Đoàn TNCS Hồ Chí Minh thành phố Đà Nẵng

Những năm gần đây, Đà Nẵng được biết đến là một thành phố năng động với tốc độ tăng trưởng khá ổn định (duy trì trên 9%). Nhiều năm liền, Đà Nẵng luôn dẫn đầu cả nước về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI); chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI); chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin (ICT-Index) và nhiều chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh khác. Để đạt được những kết quả trên, là có sự hội tụ của nhiều yếu tố như sự thay đổi tích cực trong môi trường kinh doanh, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách hợp lý, sự bứt phá trong cải cách các thủ tục hành chính công và chất lượng NNL.

Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng phát triển NNL CBĐ, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút NNL CBĐ có chất lượng cao, tôn vinh, trọng dụng nhân tài, chính sách đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ y tế, cán bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của thành phố. Đến nay, đã đem lại những hiệu quả rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng NNL CBĐ. Cụ thể, để tập trung cho công tác nâng cao chất lượng NNL CBĐ, Đà Nẵng đã thực hiện những nhóm giải pháp sau:

- Nhóm giải pháp về số lượng: Đà Nẵng coi trọng công tác quản lý chặt chẽ và tuyển dụng CBĐ đầu vào nghiêm túc, mạnh dạn bổ sung ngoài chỉ tiêu biên chế được giao một tỷ lệ CBĐ nhất định dành cho thu hút những người có trình độ với kết quả đào tạo đạt loại giỏi, xuất sắc và từng bước thay thế dần số người nghỉ chế độ, đi học hoặc không đáp ứng yêu cầu. Mặt khác, Đà Nẵng còn đi trước một bước, đó là chuẩn bị tạo nguồn nhân lực CBĐ chất lượng cao từ việc lựa chọn học sinh ngay từ khi còn đang học ở cấp trung học phổ thông, có thành tích xuất sắc trong học tập, đã tham gia và đạt giải tại các

kỳ thi học sinh giỏi cấp quốc tế, quốc gia và cấp thành phố; nếu các em tự nguyện phục vụ lâu dài cho thành phố thì sẽ được cấp toàn bộ chi phí học tập tại các trường đào tạo có chất lượng cao trong nước và quốc tế, đây là một chính sách mới, mang tính đặc thù trong chiến lược phát triển NNL. Đồng thời, để chuẩn bị cho nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, Đà Nẵng cũng đã thành lập Câu lạc bộ cán bộ trẻ bao gồm những CBĐ giỏi, đang công tác tại các cơ quan của thành phố, những thành viên này do chính thủ trưởng đơn vị giới thiệu để tham gia sinh hoạt câu lạc bộ, nhằm tham mưu, hiến kế cho Thành phố, các hoạt động chính là thường xuyên được bồi dưỡng các kiến thức về lãnh đạo, quản lý và qua Câu lạc bộ này cũng đã giới thiệu được một số CBĐ trẻ đảm nhận các chức vụ chủ chốt ở các Sở, ngành, quận, huyện.

- Nhóm giải pháp về chất lượng: đó là tổ chức thi tuyển cạnh tranh, nghiêm túc, tăng cường hình thức thi tuyển theo vị trí; xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cụ thể cho từng chức danh công chức, trên cơ sở đó tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo mục tiêu và đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá chức danh; đã thí điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo trong đơn vị sự nghiệp (bao gồm cả thi tuyển các chức danh lãnh đạo cấp Sở), đây là một trong những giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho NNL CBĐ trong thời kỳ hội nhập vừa mang tính đột phá vừa thể hiện quan điểm đổi mới của Đà Nẵng trong công tác cán bộ.

- Nhóm giải pháp về ĐTBD nâng cao trình độ cho NNL CBĐ: Đà Nẵng rất chú trọng đến đào tạo kỹ năng, nhằm bổ sung tính chuyên nghiệp trong công tác, kể cả các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, QLNN, quản lý kinh tế..., sau chương trình lý thuyết, có tổ chức thực hành bằng các hội thi, như: hội thi kỹ năng soạn thảo văn bản, hoặc giao lưu giữa các câu lạc bộ tiếng Anh theo chương trình, hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở.Thời gian gần đây, thành phố Đà Nẵng đã triển khai và thực hiện việc đào tạo, phát triển NNL CBĐ trong các cơ quan của thành phố trên nhiều nội dung, trong đó chú trọng việc nâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công;

hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công; tập trung ĐTBD cho CBĐ thực hiện đúng quy định của pháp luật; xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch vụ công. Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Quảng Bình và một số địa phương khác trong cả nước học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình.

1.5.2. Bài học rút ra cho cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Từ kinh nghiệm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực CBĐ của một số địa phương, có thể rút ra bài học kinh nghiệm đối với phát triển nguồn nhân lực CBĐ tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới như sau:

Việc tuyển dụng nhân lực đối với Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình cần phải đảm bảo kịp thời về quy mô nhân lực, đồng thời phải có tiêu chí phân loại để nâng cao chất lượng nhân lực theo địa bàn nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn cũng như định hướng phát triển lâu dài.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng: Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại hợp lý và thường xuyên đối với đội ngũ cán bộ, công chức Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình; nội dung đào tạo phong phú, ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn thì đào tạo về các kỹ năng mềm cũng hết sức quan trọng. Chế độ đãi ngộ và môi trường công tác cũng là khâu có vai trò quan trọng. Cán bộ, công chức có năng lực cần phải được đánh giá khách quan, công tâm và xem xét đề bạt vào các vị trí quản lý phù hợp với năng lực, sở trường. Chế độ tiền lương, thưởng cũng cần phải được chi trả theo đúng kết quả công việc, tránh tình trạng cào bằng, ngoài ra cần động viên qua việc khen thưởng, tăng quyền hạn và trách nhiệm và quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của cán bộ, công chức.

Đầu tư nguồn vốn từ ngân sách nhà nước để đảm bảo nguồn vốn đủ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn

vị giai đoạn 2017 - 2022. Nâng cao năng lực ban hành và thực thi chính sách công; hợp lý hóa mô hình tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền và các tổ chức cung ứng dịch vụ công; tập trung ĐTBD cho CBĐ thực hiện đúng quy định của pháp luật; xây dựng cơ chế quản lý tài chính các đơn vị dịch vụ công. Đây là những kinh nghiệm hết sức đáng quý để Quảng Bình và một số địa phương khác trong cả nước học tập và vận dụng vào điều kiện của từng địa phương trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức của mình.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả hệ thống hoá những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ như: khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong TCĐ, phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ; ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ; các nội dung phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ; các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ. Đồng thời cũng nêu lên một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan đoàn thể của một số địa phương trong nước. Đây là nền tảng hết sức quan trọng, là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong TCĐ trong chương 2 và chương 3.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

- Tên đơn vị: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tỉnh Quảng Bình.

- Địa điểm trụ sở chính: 01B Trần Hưng Đạo, thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình.

Số điện thoại: 0232.3822550 Lô gô:

Quá trình thành lập: Thực hiện Nghị quyết số 87 của Bộ chính trị và Nghị quyết của kỳ họp thứ V, Quốc hội khóa VII, Tỉnh Quảng Bình trở về địa giới hành chính cũ. Để đáp ứng yêu cầu chỉ đạo công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong tình hình mới. Tỉnh Đoàn Bình Trị Thiên tách ra thành Tỉnh Đoàn Quảng Bình, Tỉnh Đoàn Quảng Trị và Tỉnh Đoàn Thừa Thiên Huế. BCH Tỉnh Đoàn Quảng Bình khẩn trương ổn định tổ chức bộ máy và được kiện toàn với 25 đồng chí. Từ đó đến nay Tỉnh Đoàn Quảng Bình dần đi vào ổn định và phát triển:

2.1.2 Sơ đồ tổ chức

Hình 2.1. Sơ đồ Bộ máy cơ quan Tỉnh Đoàn

Nguồn: Cơ quan Tỉnh đoàn Quảng Bình

- Cơ cấu tổ chức: Tổ chức cơ sở Đoàn toàn tỉnh bao gồm: 01 thành Đoàn; 01 thị Đoàn; 06 huyện Đoàn và 6 Đoàn trực thuộc.

+ Tổ chức Cơ quan Tỉnh Đoàn: Hiện nay, Cơ quan Tỉnh Đoàn có 30 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, bao gồm: Thường trực, 5 ban, Văn phòng, Hội LHTN Việt Nam tỉnh; Đội TNTP Hồ Chí Minh. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Văn phòng có trình độ chuyên môn đảm bảo đúng chuẩn hoá theo chức danh: Thạc sỹ: 07 đồng chí; Cử nhân: 23 đồng chí.

+ Các đơn vị trực thuộc Tỉnh Đoàn: Trung tâm Dịch vụ Việc làm thanh niên tỉnh; Trung tâm hoạt động thanh thiếu nhi khu vực Bắc trung bộ; Nhà thiếu nhi tỉnh và Tổng đội Thanh niên xung phong xây dựng kinh tế.

Toàn tỉnh hiện có 163.120 đoàn viên thanh niên sinh hoạt trong tổ chức đạt tỷ lệ 69,5% trong đó, tổng số Đoàn viên là 50.489 đồng chí. Tổng số thiếu niên, nhi đồng là 127.829 em.

CQ Tỉnh Đoàn Đoàn Quảng Bình Tổng đội TNXP xây dựng kinh tế tế Trung tâm Trung tâm DV Việc Làm Thanh niên Tổng đội HĐTTN KV Bắc trung bộ Văn phòng Tỉnh Đoàn Nhà thiếu nhi tỉnh

Văn phòng Tỉnh Đoàn

Văn phòng Tỉnh Đoàn có chức năng, nhiệm vụ như sau:

* Chức năng: Tổng hợp kết quả công tác, tham mưu giúp Ban Chấp hành, Ban Thường vụ, Thường trực Tỉnh Đoàn tổ chức điều hành công việc, là trung tâm thông tin phục vụ sự lãnh đạo của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn; quản lý cơ sở vật chất, ngân sách, tài sản và công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật trong hệ thống của Đoàn và Cơ quan Tỉnh Đoàn. Là thường trực của Hội đồng thi đua khen thưởng- kỷ luật Tỉnh Đoàn.

* Nhiệm vụ: - Giúp Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và Thủ trưởng Cơ quan Tỉnh Đoàn theo dõi việc thực hiện Quy chế hoạt động của Ban Chấp hành và Cơ quan Tỉnh Đoàn.

Nhà Thiếu nhi tỉnh

Nhà Thiếu nhi tỉnh có chức năng, nhiệm vụ như sau:

* Chức năng: Tập hợp thiếu nhi thông qua việc tổ chức các hoạt động. Tạo môi trường giáo dục toàn diện qua các mô hình, các phương thức hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, khoa học kỹ thuật nhằm giáo dục tinh thần và thể chất cho thiếu nhi. Nghiên cứu, tổng kết, hướng dẫn và bồi dưỡng phương pháp hoạt động Đội và phong trào thanh thiếu nhi trong và ngoài nhà trường. Phát hiện, bồi dưỡng năng khiếu và khả năng sáng tạo cho thiếu nhi.

* Nhiệm vụ: - Xây dựng chương trình, kế hoạch công tác của đơn vị hàng tuần, tháng, quý và cả năm. Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn. Định kỳ, hàng tháng, quý, năm báo cáo kết quả hoạt động với

KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN

Khảo sát kết quả thực hiện công việc

Tồn tại và nguyên nhân