Một số kiến nghị

Tổ chức xây dựng các mô hình điểm và nhân rộng các mô hình đào tạo và phát triển cán bộ Đoàn cấp dưới.

Đề xuất: Điều chỉnh về tiêu chuẩn cán bộ Đoàn đối với cấp cơ sở: Đề nghị trình độ chuyên môn tối thiểu là Đại học trở lên, yêu cầu có chứng chỉ, nghiệp vụ công tác Đoàn - Đội.

Phối hợp với các ngành, đơn vị liên quan để tạo cơ chế, chính sách cho cán bộ Đoàn cấp dưới.

Tăng cường việc phối hợp với các cấp các ngành quan tâm tới công tác đào tạo cán bộ trẻ, đào tạo và phát triển cán bộ Đoàn, coi đó là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ và phải được thực hiện nghiêm túc, bài bản, có lộ trình.

Đề xuất với các cơ quan chức năng tạo điều kiện về kinh phí, cơ sở vật chất, cơ chế hoạt động thuận lợi và các nguồn lực nhằm hỗ trợ cho tổ chức Đoàn cấp cơ sở.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Từ việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình, đánh giá những mặt đã đạt được cũng như những yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình hiện nay. Chương 3 đã trình bày 3 giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL cho Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và giải pháp phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được yêu cầu xây dựng và phát triển của cán bộ đoàn tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới cũng như định hướng phát triển và mục tiêu mà Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã đề ra.

KẾT LUẬN

Phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đóng vai trò quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Đội ngũ công chức luôn rèn luyện phấn đấu, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhiệm vụ quản lý, điều hành đất nước. Thực tế trong thời gian qua, đội ngũ công chức Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh nhà.

Ngày nay, trước yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực hành chính tỏ ra còn nhiều hạn chế về về tổ chức, bộ máy, năng lực trình độ và khả năng phối hợp hoàn thành nhiệm vụ. Đây là lực cản lớn trong lộ trình cải cách nền hành chính Nhà nước.

Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ cụ thể sau:

Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý Nhà nước.

Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian qua.

Đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian tới.

Với những hạn chế về trình độ và thời gian, chắc chắn luận văn còn nhiều thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Hội đồng bảo vệ luận văn, Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài để giúp tác giả hoàn thiện đề tài.

[1] Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[2] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức,Hà Nội.

[3] Cơ quan Tỉnh đoàn Quảng Bình (2017, 2018, 2019), Báo cáo tổng kết hoạt động cơ quan năm 2017, 2018 và 2019, Quảng Bình

[4] Trần Kim Dung (2018), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính

[5] Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, Nxb. Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

[6] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011) “Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI” Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

[7] Nguyễn Thúy Hải (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam thời kỳ hội nhập. Tạp chí tài chính, tháng 5/2019

[8] Dương Hiệp Hoà (2014), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Bình Định” luận văn thạc sĩ tại Đại học Đà Nẵng.

[9] Hoàng Đình Hương (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội.

[10] Trần Xuân Hải (2013), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính.

[11] Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

[12] Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệp cho Việt Nam” Đại học Tài chính Marketing, tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12.

[13] Võ Thị Kim Oanh (2010) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh, TP.HCM.

hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” NXB Chính trị quốc gia Hà Nội [15] Quốc hội (2019), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội.

[16] Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) cùng tập thể tác giả (2006) “Quản trị nguồn nhân lực” NXB Thống kê.

[17] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh, NXB thống kê.

Tài liệu nước ngoài

[18] Nadler, Z., & Nadler, L. (2012). Designing training programs. Routledge.

Websites:

PHIẾU KHẢO SÁT CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Kính chào quý Anh/chị, xin gửi đến quý Anh/chị những lời chúc tốt đẹp nhất!

Để có cơ sở đưa ra những giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Tỉnh Đoàn Quảng Bình, tôi là học viên Cao học Trường Đại học Duy Tân, đang tiến hành điều tra thu thập số liệu cho đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại

cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình”Những câu trả lời của quý Anh/chị rất

quan trọng và quý báu giúp để tôi hoàn thành tốt đề tài này. Tôi xin cam đoan thông tin mà quý vị cung cấp chỉ dùng cho mục đích nghiên cứu của đề tài.

Xin quý Anh/chị đánh dấu  vào ô tương ứng với đánh giá của mình về mức độ của tiêu chí đưa ra trong bảng câu hỏi dưới đây.

PHẦN I: THÔNG TIN CHUNG 1. Giới tính

 Nữ  Nam

2. Độ tuổi

 Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi

3. Trình độ văn hóa

 Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học

4. Vị trí công tác

 Lãnh đạo  Nhân viên

5. Thời gian công tác

TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

Xin quý Anh/chị cho biết mức độ đánh giá của mình về các nội dung dưới đây: (Đánh giá theo các mức độ tăng dần như sau: 1 – Rất không đồng ý;2 - Không đồng ý; 3 - Bìnhthường; 4 - Đồng ý; 5 – Rất đồng ý)

Tiêu chí 1 Mức độ đánh giá2 3 4 5

Công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và bố trí việc làm

1. Công tác hoạch định NNL đã thực sự chủ động và kịp thời

2. Công tác tuyển dụng phù hợp với thực tiễn yêu cầu công việc

3. Quy trình tuyển dụng, thu hút đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan

4. Thuyên chuyển, bố trí cán bộ, công chức, viên chức hợp lý ở từng bộ phận 5. Công việc được giao phù hợp với khả năng chuyên môn và sở trường của mình

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

6. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện đúng theo quy định 7. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng, khách quan và chính xác 8. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành 9. Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý

Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

đúng quy định và công bằng, minh bạch 12. Các khoản tiền thưởng trong các dịp Lễ, Tết… đầy đủ

13. Các chế độ trợ cấp (chức vụ, độc hại…) được đơn vị thực nghiêm túc 14. Thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội như BHXH, BHYT, BHTN, khám sức khỏe định kỳ

Đào tạo và thăng tiến

15. Đơn vị thường xuyên cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

16. Chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo và đãi ngộ đối với người tham gia đào tạo là đúng quy định và tạo động lực

17. Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị

18. Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là công bằng

Môi trường làm việc

19. Mọi người trong đơn vị đều có tinh thần trách nhiệm và hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc

20. Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc

21. Anh/Chị được đối xử công bằng, không phân biệt

22. Lãnh đạo hòa nhã, thân thiện với nhân viên

24. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị hiệu quả

Trong đó, tương ứng là: 1 điểm - Rất không đồng ý; 2 điểm - Không đồng ý; 3 điểm - Bình thường; 4 điểm - Đồng ý; và 5 điểm - Rất đồng ý với ý kiến được đưa ra.

Kết quả thu thập được 122 phiếu khảo sát đạt yêu cầu sau 1 tháng tác giả đi điều tra thu thập số liệu sơ cấp.

Khảo sát kết quả thực hiện công việc

Tồn tại và nguyên nhân