Khảo sát kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá một cách khách hàng quan phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan tỉnh Đoàn Quảng Bình, tác giả tiến hành khảo 149 cán bộ tại văn phòng Tỉnh đoàn và 04 đơn vị trực thuộc, bao gồm: Tổng đội Thanh niên xung phong xây dựng kinh tế, Trung tâm hoạt động TTN Bắc Trung Bộ, Trung tâm dịch vụ việc làm thanh niên và Nhà thiếu nhi Tỉnh. Kết quả thu thập

được 122 phiếu khảo sát hợp lệ. Các phiếu khảo sát hợp lệ được mã hóa và nhập vào phần mềm exel để tiến hành thống kê mô tả, tính mức điểm trung bình của từng ý kiến. Thang Likert 5 mức độ được sử dụng để lượng hóa sự lựa chọn của đối tượng đối với nhận định về tiêu chí. Trong đó, tương ứng là: 1 điểm - Rất không đồng ý; 2 điểm - Không đồng ý; 3 điểm - Bình thường; 4 điểm - Đồng ý; và 5 điểm - Rất đồng ý với ý kiến được đưa ra. Kết quả khảo sát được thể hiện qua Bảng 2.8.

Bảng 2.8. Kết quả đánh giá của cán bộ đoàn về công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Tiêu chí Mức độ đồng ý (%) Điểm

1 2 3 4 5

Công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và bố trí việc làm 3,5

Công tác hoạch định NNL đã thực sự chủ

động và kịp thời 4,1 14,8 17,2 47,5 16,4 3,6 Công tác tuyển dụng phù hợp với thực tiễn

yêu cầu công việc 0,0 0,0 29,5 33,6 36,9 4,1 Quy trình tuyển dụng, thu hút đảm bảo

công khai, minh bạch, công bằng, khách quan

9,0 19,7 28,7 32,8 9,8 3,1 Thuyên chuyển, bố trí cán bộ, công chức,

viên chức hợp lý ở từng bộ phận 9,8 17,2 29,5 34,4 9,0 3,2 Công việc được giao phù hợp với khả năng

chuyên môn và sở trường của mình 7,4 11,5 30,3 36,9 13,9 3,4

Đánh giá kết quả thực hiện công việc 3,6

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

được thực hiện đúng theo quy định 0,0 0,0 24,6 44,3 31,1 4,1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

công bằng, khách quan và chính xác 9,8 12,3 29,5 33,6 14,8 3,3 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc

được thực hiện công khai trước tập thể theo đúng nội quy, quy chế hiện hành

0,0 14,8 20,5 32,0 32,8 3,8 Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá

hiện nay là hợp lý 12,3 16,4 26,2 35,2 9,8 3,1

Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 4,1

Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương

Công tác nâng lương trước thời hạn đúng

quy định và công bằng, minh bạch 0,0 0,0 23,0 38,5 38,5 4,2 Các khoản tiền thưởng trong các dịp Lễ,

Tết… đầy đủ 0,0 0,0 14,8 17,2 68,0 4,5 Các chế độ trợ cấp (chức vụ, độc hại…)

được đơn vị thực nghiêm túc 0,0 0,0 18,0 50,0 32,0 4,1 Thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi xã

hội như BHXH, BHYT, BHTN, khám sức khỏe định kỳ

0,0 0,0 28,7 34,4 36,9 4,1

Đào tạo và thăng tiến 3,1

Đơn vị thường xuyên cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ

0,0 18,0 23,8 26,2 32,0 3,7 Chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo và đãi

ngộ đối với người tham gia đào tạo là đúng quy định và tạo động lực

15,6 20,5 29,5 25,4 9,0 2,9 Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến

trong đơn vị 16,4 23,8 31,1 17,2 11,5 2,8 Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của

đơn vị là công bằng 18,0 24,6 25,4 22,1 9,8 2,8

Môi trường làm việc 4,0

Mọi người trong đơn vị đều có tinh thần trách nhiệm và hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc

0,0 0,0 15,6 30,3 0,0 4,4 Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong

công việc 0,0 8,2 17,2 29,5 0,0 4,1 Anh/Chị được đối xử công bằng, không

phân biệt 7,4 12,3 26,2 23,8 7,4 3,6 Lãnh đạo hòa nhã, thân thiện với nhân viên 0,0 0,0 28,7 33,6 0,0 4,1 Lãnh đạo luôn quan tâm và tạo điều kiện

để Anh/Chị phát triển 0,0 0,0 35,2 41,8 0,0 3,9

Đánh giá chung 3,6

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn

vị hiệu quả 7,4 12,3 24,6 26,2 7,4 3,6

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát, 2019

Công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và bố trí việc làm

Công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và bố trí việc làm cho đội ngũ nguồn nhân lực không được đánh giá cao với mức điểm trung bình chỉ đạt 3,5/5 điểm, thấp nhất trong các tiêu chí đánh giá. Theo ý kiến của đội

ngũ cán bộ đoàn cho biết, công tác tuyển dụng chưa thực sự được tuyển dụng một cách công khai, công bằng và khách quan. Có tới 28,7% cán bộ đoàn rất không đồng ý và không đồng ý với tiêu chí “Quy trình tuyển dụng, thu hút đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan”. Mức điểm trung bình đánh giá đối với tiêu chí này chỉ đạt 3,1/5 điểm. Tương tự như vậy, tiêu chí “Thuyên chuyển, bố trí cán bộ, công chức, viên chức hợp lý ở từng bộ phận” cũng không đạt được kết quả tốt với mức điểm trung bình chỉ đạt 3,2/5 điểm. Trong đó, có tới 27% cán bộ công đoàn không đồng ý và rất không đồng ý với tiêu chí này. Tương tự như vậy, các tiêu chí “Công việc được giao phù hợp với khả năng chuyên môn và sở trường của mình” và “Công tác hoạch định NNL đã thực sự chủ động và kịp thời” đạt được mức điểm trung bình lần lượt là 3,4/5 điểm và 3,6/5 điểm. Bên cạnh đó, tiêu chí “Công tác tuyển dụng phù hợp với thực tiễn yêu cầu công việc” đạt được mức điểm trung bình cao là 4,1/5 điểm.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc được đánh giá ở mức trung bình với mức điểm đạt 3,6/5 điểm. Về cơ bản, các cán bộ công đoàn đều đánh giá cao với tiêu chí “Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện đúng theo quy định” với mức điểm trung bình đạt 4,1/5 điểm. Bên cạnh đó, các tiêu chí “Anh/Chị có thấy phương pháp đánh giá hiện nay là hợp lý” và “Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc công bằng, khách quan và chính xác” đạt được mức điểm trung bình rất thấp, chỉ đạt lần lượt là 3,1/5 điểm và 3,3/5 điểm. Từ kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ đoàn đánh giá cao việc thực hiện đúng quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc nhưng nhiều cán bộ lại cho rằng, phương pháp đánh giá còn nhiều hạn chế, việc thực hiện chưa thực sự khách quan khi mà việc đánh giá chỉ mang tính chất hình thức.

Đánh giá chung công tác lương thưởng được thực hiện đúng theo các quy định của Nhà nước. Các chế độ phúc lợi xã hội bắt buộc và phúc lợi xã hội tự nguyện đều được thực hiện một cách đầy đủ và đúng thời hạn. Do đó, các tiêu chí đánh giá chính sách lương, thưởng và chính sách đãi ngộ đều được đánh giá rất cao vói mức điểm trung bình đạt 4,1/5 điểm. Tuy nhiên, vẫn còn tiêu chí “Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc” chưa được đánh giá cao với mức điểm trung bình đạt 3,4/5 điểm.

Đào tạo và thăng tiến

Công tác đào tạo và thăng tiến không được cán bộ đoàn đánh giá cao với mức điểm trung bình đạt được rất thấp, chỉ đạt 3,1/5 điểm. Theo đó, các cán bộ đoàn cho rằng, công tác đào và thăng tiễn chưa thực sự tạo động lực cho người lao động, cơ hội thăng tiến và đề bạt chưa thực sự công bằng. Các tiêu chí “Chính sách hỗ trợ chi phí đào tạo và đãi ngộ đối với người tham gia đào tạo là đúng quy định và tạo động lực”; “Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến trong đơn vị”; “Chính sách thăng tiến, đề bạt cán bộ của đơn vị là công bằng” chỉ đạt được mức điểm trung bình lần lượt là 2,9/5 điểm; 2,8/5 điểm và 2,8/5 điểm. Bên cạnh đó, cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình rất tích cực trong việc thường xuyên cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Theo đó, tiêu chí “Đơn vị thường xuyên cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ” đạt mức điểm trung bình khá tốt là 3,7/5 điểm.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại các cơ quan Tỉnh Đoàn được đánh giá rất tốt với mức điểm trung bình đạt được 4,0/5 điểm. Trong đó, các tiêu chí “Mọi người trong đơn vị đều có tinh thần trách nhiệm và hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc”; “Anh/Chị được tôn trọng và tin cậy trong công việc”; “Lãnh đạo hòa nhã, thân thiện với nhân viên” đều đạt được mức điểm trên 4 điểm.

Đánh giá chung về tính hiệu quả của công tác phát triển nguồn nhân lực được đánh giá ở mức điểm trung bình 3,6/5 điểm.

2.3.2 Kết quả đạt được

Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã luôn chú trọng phát triển NNL về số lượng và chất lượng, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Trong giai đoạn 2017 – 2019 tình trạng thể lực và trí lực của cán bộ được nâng lên đáng kể.

Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đã có kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm 2022 một cách rõ ràng. Đây là nguồn nhân lực dự phòng vô cùng cần thiết trong các trường hợp một số cán bộ luân chuyển, quá tuổi Đoàn viên.

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình góp phần khắc phục tình trạng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng còn góp phần khắc phục tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực ở các vị trí việc làm khác nhau.

Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn đã chủ động, thường xuyên thực hiện công tác rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của Tỉnh Đoàn theo đúng hướng dẫn của Ban Thường vụ Tỉnh ủy.

Số lượng lớp và số lượng cán bộ được cử đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ (ngắn hạn và dài hạn) tại tỉnh Quảng Bình và các thành phố trong nước như Đà Nẵng, Huế và Hà Nội tăng lên 56 người trong giai đoạn 2017 – 2019. Điều này cho thấy Tỉnh Đoàn đã và đang quan tâm đến việc nâng cao chất lượng của cán bộ tại đơn vị mình.

Chế độ Bảo hiểm xã hội của cán bộ được đơn vị trích nộp đầy đủ theo quy định trích nộp lên Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.

Môi trường làm việc tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình khá tốt. Điều này được thể hiện qua việc cán bộ trong đơn vị hợp tác, giúp đỡ lẫn nau trong công việc, cán bộ được tôn trọng và tin cậy.

2.3.3. Tồn tại và nguyên nhân

Thu nhập tăng thêm chi theo hệ số lương chưa công bằng dẫn đến tình trạng cào bằng giữa người giỏi, người có trách nhiệm và người không có trách nhiệm, không kích thích được sự sáng tạo của cán bộ và tạo ra sức ì trong hoạt động của đơn vị.

Công tác đánh giá thực hiện công việc của viên chức chưa công bằng với những nỗ lực và phấn đấu của cán bộ trong quá trình làm việc.

Tuy công tác bồi dưỡng đươc chú trọng nhưng chất lượng công tác bồi dưỡng không được cao. Điều kiện làm việc của cán bộ mặc dù được đơn vị quan tâm, tuy nhiên thực tế vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu. Nhiều công trình và tài sản trong đơn vị đã bị hư hại trong quá trình sử dụng chưa được bổ sung.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 giới thiệu về Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình bộ máy tổ chức quản lý của đơn vị và đánh giá công tác phát triển NNL giai đoạn 2017 -2019. Tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình thông qua 3 nội dung cơ bản là: Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng, về cơ cấu nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tác giả đã rút ra những mặt thành công và những vấn đề tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình trong thời gian qua. Đây là căn cứ quan trọng đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2022.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CÔNG TÁC PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn

Quảng Bình.

Thứ nhất, tiếp tục thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ

Quy hoạch đội ngũ cán bộ dự nguồn đảm bảo có đủ năng lực, phẩm chất, nhiệt huyết và sức khỏe để phục vụ lâu dài, gắn với đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bố trí công tác cán bộ và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Chú trọng phát hiện người tài; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc để những người thực tài phát huy khả năng. Quy hoạch mang tính chiến lược lâu dài, có tính kế thừa. Nguồn nhân sự được giới thiệu quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của Tỉnh Đoàn đảm bảo các yêu cầu của công tác quy hoạch và phương châm quy hoạch “động”và “mở”, đảm bảo về độ tuổi, trình độ, khả năng, kinh nghiệm thực tiễn theo Quy chế cán bộ Đoàn. Nguồn cán bộ quy hoạch của Đoàn chủ yếu qua các phong trào thanh niên, từ cán bộ không chuyên, cán bộ Đoàn các cấp, từ sinh viên tốt nghiệp ra trường có quá trình tham gia công tác Đoàn, Hội.

Thứ hai, thực hiện chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa

Đẩy mạnh bố trí cán bộ trẻ, cán bộ nữ; tạo bước chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị. Chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trẻ. Thực hiện đầy đủ các quy định của Đảng, Nhà nước và sử dụng nguồn ngân sách của đơn vị để thực hiện có hiệu quả chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân tài đối với cán bộ, công chức trẻ, đặc biệt là ở cơ sở.

3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình

Hoạch định nguồn nhân lực

Đây là nội dung rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn. Vì tính chất luôn biến động nên khâu hoạch định để có nguồn nhân lực dự phòng nhằm có thế hệ kế cận đối với tổ chức. Trong thực tế, thường khi cán bộ Đoàn đến tuổi trưởng thành, quá tuổi trưởng thành hoặc luân chuyển được thì tổ chức Đoàn mới xác định đến nguồn kế cận.

Bảng 2.13. Dự kiến nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo của Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2020 – 2025

STT Trình độ đào tạo Năm 2020 Năm 2022 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Cao đẳng +TC 20 13,3 15 9,8 2 Đại học 118 78,7 123 79,4 3 Thạc sỹ 12 8,0 15 9,8 Tổng 150 100,0 153 100,0

(Nguồn: Ban Tổ chức – Kiểm tra Tỉnh Đoàn Quảng Bình)

Từ bảng số liệu trên, có thể thấy trong dự kiến nhu cầu lao động, Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình hy vọng sẽ nâng cao, cải thiện trình độ chuyên môn của lực lượng cán bộ. Cụ thể, Cơ quan dự kiến vào năm 2020 và 2025 sẽ tăng lượng Thạc sỹ lên số lượng lần lượt là 12 và 15 qua các năm, đồng thời giảm tỷ lệ cán bộ có trình độ Cao đẳng, Trung cấp xuống 13,3% và 9,8%. Ngoài ra, theo dự kiến nhu cầu lao động, sẽ có 153 cán bộ công tác tại cơ