NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH 3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan Tỉnh Đoàn
Quảng Bình.
Thứ nhất, tiếp tục thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch đội ngũ cán bộ dự nguồn đảm bảo có đủ năng lực, phẩm chất, nhiệt huyết và sức khỏe để phục vụ lâu dài, gắn với đào tạo, bồi dưỡng, điều động, luân chuyển, bố trí công tác cán bộ và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Chú trọng phát hiện người tài; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc để những người thực tài phát huy khả năng. Quy hoạch mang tính chiến lược lâu dài, có tính kế thừa. Nguồn nhân sự được giới thiệu quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo, quản lý của Tỉnh Đoàn đảm bảo các yêu cầu của công tác quy hoạch và phương châm quy hoạch “động”và “mở”, đảm bảo về độ tuổi, trình độ, khả năng, kinh nghiệm thực tiễn theo Quy chế cán bộ Đoàn. Nguồn cán bộ quy hoạch của Đoàn chủ yếu qua các phong trào thanh niên, từ cán bộ không chuyên, cán bộ Đoàn các cấp, từ sinh viên tốt nghiệp ra trường có quá trình tham gia công tác Đoàn, Hội.
Thứ hai, thực hiện chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa
Đẩy mạnh bố trí cán bộ trẻ, cán bộ nữ; tạo bước chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị. Chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trẻ. Thực hiện đầy đủ các quy định của Đảng, Nhà nước và sử dụng nguồn ngân sách của đơn vị để thực hiện có hiệu quả chính sách đào tạo bồi dưỡng nhân tài đối với cán bộ, công chức trẻ, đặc biệt là ở cơ sở.
3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình
Hoạch định nguồn nhân lực
Đây là nội dung rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn. Vì tính chất luôn biến động nên khâu hoạch định để có nguồn nhân lực dự phòng nhằm có thế hệ kế cận đối với tổ chức. Trong thực tế, thường khi cán bộ Đoàn đến tuổi trưởng thành, quá tuổi trưởng thành hoặc luân chuyển được thì tổ chức Đoàn mới xác định đến nguồn kế cận.
Bảng 2.13. Dự kiến nhu cầu lao động theo trình độ đào tạo của Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình giai đoạn 2020 – 2025
STT Trình độ đào tạo Năm 2020 Năm 2022 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 1 Cao đẳng +TC 20 13,3 15 9,8 2 Đại học 118 78,7 123 79,4 3 Thạc sỹ 12 8,0 15 9,8 Tổng 150 100,0 153 100,0
(Nguồn: Ban Tổ chức – Kiểm tra Tỉnh Đoàn Quảng Bình)
Từ bảng số liệu trên, có thể thấy trong dự kiến nhu cầu lao động, Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình hy vọng sẽ nâng cao, cải thiện trình độ chuyên môn của lực lượng cán bộ. Cụ thể, Cơ quan dự kiến vào năm 2020 và 2025 sẽ tăng lượng Thạc sỹ lên số lượng lần lượt là 12 và 15 qua các năm, đồng thời giảm tỷ lệ cán bộ có trình độ Cao đẳng, Trung cấp xuống 13,3% và 9,8%. Ngoài ra, theo dự kiến nhu cầu lao động, sẽ có 153 cán bộ công tác tại cơ quan vào năm 2025.
- Xây dựng được đội ngũ CBCC, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, có chất lượng, có đủ kiến thức, khả năng làm việc đáp ứng theo yêu cầu theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Đặc biệt là xây dựng cán bộ lãnh đạo, quản lý có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, tận tụy với công việc, với nhân dân, có năng lực lãnh đạo và quản lý, có tính chuyên nghiệp trong lãnh đạo, điều hành, tham mưu, thành thạo
nghiệp vụ chuyên môn; thực hiện tốt việc quản lý cán bộ, làm trong sạch đội ngũ cán bộ.
- Đảm bảo lực lượng cán bộ dự nguồn để thực hiện có kết quả việc đổi mới ít nhất 30% cán bộ tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ đơn vị ở mỗi nhiệm kỳ. Tăng tỷ lệ cán bộ trẻ và đảm bảo việc bố trí cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị có 30% cán bộ, công chức, viên chức là nữ.
Về trình độ đào tạo: Ban Chấp hành Đảng bộ cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình đạt 100% đại học trở lên và Cao cấp lý luận chính trị. Lãnh đạo các phòng, đơn vị trực thuộc, đoàn thể đạt 100% đại học và cao cấp lý luận chính trị trở lên. Công chức, chuyên môn nghiệp vụ đạt 100% đại học trở lên và trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Về độ tuổi: Tỷ lệ cán bộ trẻ (dưới 31tuổi) trong Ban Chấp hành đạt ít nhất 10%; tuổi bình quân: dưới 35 tuổi. Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng, ban, đoàn thể từ 35 tuổi trở xuống đạt không dưới 30%.
Tỷ lệ nữ: Ban Chấp hành Đảng bộ cơ quan Tỉnh Đoàn đạt 20%; lãnh đạo các phòng, ban đảm bảo có cán bộ nữ giữ chức vụ lãnh đạo tại các đơn vị có 35% cán bộ, công chức, viên chức là nữ.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUANTỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH
3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Hiện nay, Đảng và Nhà nước đang thực hiện chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW của hội nghị Trung ương 6 (khóa XII). Để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, trong thời gian tới Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn cần phát triển số lượng nguồn nhân lực theo hướng gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao và gia tăng số lượng nguồn nhân lực trẻ để đáp ứng với xu thế hiện nay. Xây dựng Đề án sáp nhập, sắp xếp lại bộ máy theo hướng tinh gọn, và
thực hiện việc tinh giảm hợp đồng lao động dôi dư tại các phòng ban có liên quan. Để thực hiện tốt việc tinh giảm biên chế và gia tăng số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1.1. Đảm bảo quy mô, số lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình.
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm thu hút, phát hiện người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Việc tuyển dụng chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ chế dân chủ xã hội, cơ chế cạnh tranh nhân tài, các chính sách thu hút nhân tài…Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Việc tuyển dụng đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công vụ hiện tại, việc tuyển dụng phải xác định rõ vị trí công việc, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế tuyển dụng, căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào và số lượng để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp. Chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị. Có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.… Tránh tình trạng cán bộ, công chức được tuyển vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước.
Để có được nguồn nhân lực có năng lực cao trước hết việc tuyển chọn công chức được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, cơ quan xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của đơn vị nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai.
Trong thời gian tới chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào”qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn các ngạch công chức và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan tâm tới việc trẻ hóa đội ngũ công chức, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào”đối với lứa tuổi từ 25 tuổi trở xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc thi tuyển công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan.
Việc tổ chức thi tuyển công khai là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và nguyện vọng trở thành công chức. Với các nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan, … việc thi tuyển sẽ chọn được người có đủ tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi người được làm việc đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí công việc.
3.2.1.2. Xây dựng Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế
- Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm
Thực hiện mục tiêu cụ thể mà Trung ương đã đề ra đến năm 2021 “Giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015”. Xây dựng Đề án việc làm mới phù hợp với mục tiêu này là chủ trương vô cùng cấp bách trong giai đoạn hiện nay, mặc dù việc xây dựng Đề án vị trí việc làm đã được Ban thường vụ Tỉnh Đoàn thực hiện từ năm 2016. Tuy nhiên đề án vị trí việc làm nói chung,
các bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm nói riêng còn sơ sài, việc mô tả còn mang tính chung chung. Vì vậy, việc xác định số lượng nguồn nhân lực hành chính hợp lý và giúp cho bộ máy tinh gọn hiệu quả chưa thực hiện có hiệu quả. Việc xây dựng lại Đề án vị trí việc làm trong thời gian tới cần phải thực hiện như sau:
Quy hoạch đội ngũ cán bộ Đoàn: Để có đội ngũ cán bộ Đoàn đạt yêu cầu, trước hết phải xác định rõ các tiêu chí cơ bản:
Cơ cấu về số lượng cán bộ Đoàn quy hoạch, thay đổi dựa trên quy mô phát triển, nhiệm vụ của tổ chức Đoàn, căn cứ vào độ tuổi, năng lực chuyên môn, yêu cầu công việc, chiến lược phát triển cán bộ của cấp ủy Đảng để xác định số cán bộ Đoàn cần có: Cơ cấu về tuổi, về giới tính; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý chính trị, nghiệp vụ quản lý; Độ tín nhiệm, sức khỏe; Thâm niên làm công tác Đoàn.
Cơ sở nào, vị trí quản lý nào đã đủ, chỗ nào phải luân chuyển, điều động, thay đổi, vị trí nào còn thiếu cần quy hoạch, thời gian cần quy hoạch. Tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ Đoàn thuộc diện quy hoạch, tuổi phải luân chuyển công tác. Có xác định đúng tiêu chuẩn chức danh từng vị trí cán bộ Đoàn thì mới có cơ sở đánh giá, lựa chọn để quy hoạch đúng và trúng.
Trên cơ sở đó đưa vào quy hoạch đúng người, đúng việc, đúng sở trường, phù hợp với chiến lược công tác cán bộ, lựa chọn những cán bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định. Trong quá trình quy hoạch cán bộ Đoàn, khi có sự thay đổi diễn ra cần phải chú ý đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, tâm huyết với công việc, thông qua bản đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức hằng năm và khả năng thích ứng với cái mới của cán bộ.
Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng cán bộ Đoàn đảm bảo độ tuổi, đúng đối tượng, tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất, có khả năng thích ứng tốt khi sự thay đổi diễn ra.
Để đảm bảo được các yêu cầu nêu trên, cần phải tiến hành khảo sát, đánh giá cán bộ Đoàn thông qua các bước:
Bước 1: Họp Ban chấp hành Đoàn để:
- Đề xuất danh sách các vị trí cần quy hoạch
- Đánh giá những ưu điểm, hạn chế của cán bộ về đạo đức, tư tưởng chính trị, tác phong, về năng lực nhận thức, đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng thích ứng khi có sự thay đổi.
- Hướng phát triển quy hoạch tuyển chọn đảm bảo tính khoa học, khách quan, toàn diện, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ và công khai.
- Thảo luận trên cơ sở danh sách do Đoàn đề xuất (Danh sách đưa ra căn cứ vào thông tin về cán bộ và kết quả hoạt động thực tiễn)
- Bỏ phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào diện quy hoạch
Tuy nhiên, khi triển khai lưu ý việc đánh giá cán bộ Đoàn phải thường xuyên, có đánh giá thường xuyên, liên tục thì mỗi cá nhân cũng như mỗi tổ chức cơ sở Đoàn mới kịp thời phát hiện, điều chỉnh cho phù hợp. Các cấp bộ Đoàn lựa chọn cán bộ Đoàn ngay trong số các thành viên của tổ chức mình và Ban Chấp hành Đoàn. Những thành viên này đang thực hiện các hoạt động nên chúng ta dễ nhận thấy năng lực quản lý và phẩm chất đạo đức của họ. Quá trình học tập, rèn luyện, thâm niên công tác từ cơ sở, thời gian qua thực tiễn cũng như bằng cấp về công tác thanh vận, công tác quản lý của những thành viên trẻ cũng có thể là những chỉ số tin cậy trong việc lựa chọn cán bộ Đoàn.
Nguồn quy hoạch, tuyển chọn của đội ngũ cán bộ Đoàn tốt nhất là lựa chọn từ trong phong trào thực tiễn, người sở tại trên địa bàn. Bởi như chúng ta đã biết, để làm tốt công tác thanh niên thì bản thân người cán bộ Đoàn phải hiểu rất rõ công việc, đặc điểm thanh thiếu nhi địa phương. Có hiểu thì mới quản lý được và điều hành, tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả, nhất là khi có những xáo trộn nhất định. Nguồn tuyển chọn này có hai ưu điểm lớn:
họ đang là thành viên của tổ chức vì vậy đã quen với hoạt động, nội quy, quy định của tổ chức và do đó họ nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới; thứ hai, nếu đề bạt từ bên trong tổ chức sẽ khích lệ sự trung thành, kiên định với tổ chức, họ trưởng thành từ tổ chức và bây giờ lại được cống hiến cho chính tổ chức thì mọi việc không gì thuận lợi bằng. Tuy nhiên cách này sẽ dẫn đến trạng thái tâm lý "sống lâu lên lão làng”của không ít bộ phận cán bộ đã có kinh nghiệm, thành tích trong tổ chức.
Chúng ta có thể lựa chọn cán bộ Đoàn từ các nhà trường, sinh viên mới tốt nghiệp…Đó là những người đã kinh qua công tác xã hội, có học vấn và biết triển khai công việc một các cụ thể, khoa học. Họ sẽ là nguồn bổ sung rất tốt cho bộ máy chính quyền cơ sở hiện tại và tương lai. Đó là một lợi thế rất lớn để họ tiếp cận với công việc mới, phát huy và sáng tạo, đưa công tác Đoàn bắt kịp yêu cầu phát triển của đất nước trong quá trình tiếp tục đổi mới và hội nhập quốc tế theo chiều sâu.
Bước 2: Khi đã tiến hành lựa chọn, đánh giá ở cơ sở, tổ chức Đoàn có trách nhiệm tập hợp danh sách các ứng viên đã giới thiệu đã tiến hành bước