GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈ- 123docz.net

TỈNH ĐOÀN QUẢNG BÌNH

3.2.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về số lượng

Hiện nay, Đảng và Nhà nước đang thực hiện chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 19-NQ/TW của hội nghị Trung ương 6 (khóa XII). Để đảm bảo số lượng nguồn nhân lực thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, trong thời gian tới Ban Thường vụ Tỉnh Đoàn cần phát triển số lượng nguồn nhân lực theo hướng gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao và gia tăng số lượng nguồn nhân lực trẻ để đáp ứng với xu thế hiện nay. Xây dựng Đề án sáp nhập, sắp xếp lại bộ máy theo hướng tinh gọn, và

thực hiện việc tinh giảm hợp đồng lao động dôi dư tại các phòng ban có liên quan. Để thực hiện tốt việc tinh giảm biên chế và gia tăng số lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

3.2.1.1. Đảm bảo quy mô, số lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình.

Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm thu hút, phát hiện người có đủ tài, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu chức trách của công việc đặt ra. Việc tuyển dụng chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ chế dân chủ xã hội, cơ chế cạnh tranh nhân tài, các chính sách thu hút nhân tài…Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng và đáp ứng số lượng đội ngũ cán bộ, công chức.

Việc tuyển dụng đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công vụ hiện tại, việc tuyển dụng phải xác định rõ vị trí công việc, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế tuyển dụng, căn cứ vào ngành nghề đang thiếu và đòi hỏi cao về chất lượng đầu vào và số lượng để bổ sung cho các giai đoạn kế tiếp. Chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị xác định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị. Có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.… Tránh tình trạng cán bộ, công chức được tuyển vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian và tiền bạc của Nhà nước.

Để có được nguồn nhân lực có năng lực cao trước hết việc tuyển chọn công chức được thực hiện một cách chặt chẽ. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, cơ quan xây dựng văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của đơn vị nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai.

Trong thời gian tới chú ý đẩy mạnh hơn nữa khâu tuyển dụng “đầu vào”qua thi tuyển công khai, gắn với việc đào tạo cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn các ngạch công chức và bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ, đặt biệt quan tâm tới việc trẻ hóa đội ngũ công chức, tập trung làm tốt khâu tuyển dụng “đầu vào”đối với lứa tuổi từ 25 tuổi trở xuống, ưu tiên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp đại học theo nguyên tắc thi tuyển công khai theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan.

Việc tổ chức thi tuyển công khai là tạo cơ hội cho mọi công dân có khả năng và nguyện vọng trở thành công chức. Với các nguyên tắc công khai, công bằng, khách quan, … việc thi tuyển sẽ chọn được người có đủ tài năng vào làm việc trong cơ quan nhà nước, tạo điều kiện cho mọi người được làm việc đúng ngành nghề đào tạo, đúng vị trí công việc.

3.2.1.2. Xây dựng Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế

- Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm

Thực hiện mục tiêu cụ thể mà Trung ương đã đề ra đến năm 2021 “Giảm tối thiểu 10% biên chế so với năm 2015”. Xây dựng Đề án việc làm mới phù hợp với mục tiêu này là chủ trương vô cùng cấp bách trong giai đoạn hiện nay, mặc dù việc xây dựng Đề án vị trí việc làm đã được Ban thường vụ Tỉnh Đoàn thực hiện từ năm 2016. Tuy nhiên đề án vị trí việc làm nói chung,

các bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm nói riêng còn sơ sài, việc mô tả còn mang tính chung chung. Vì vậy, việc xác định số lượng nguồn nhân lực hành chính hợp lý và giúp cho bộ máy tinh gọn hiệu quả chưa thực hiện có hiệu quả. Việc xây dựng lại Đề án vị trí việc làm trong thời gian tới cần phải thực hiện như sau:

Quy hoạch đội ngũ cán bộ Đoàn: Để có đội ngũ cán bộ Đoàn đạt yêu cầu, trước hết phải xác định rõ các tiêu chí cơ bản:

Cơ cấu về số lượng cán bộ Đoàn quy hoạch, thay đổi dựa trên quy mô phát triển, nhiệm vụ của tổ chức Đoàn, căn cứ vào độ tuổi, năng lực chuyên môn, yêu cầu công việc, chiến lược phát triển cán bộ của cấp ủy Đảng để xác định số cán bộ Đoàn cần có: Cơ cấu về tuổi, về giới tính; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý chính trị, nghiệp vụ quản lý; Độ tín nhiệm, sức khỏe; Thâm niên làm công tác Đoàn.

Cơ sở nào, vị trí quản lý nào đã đủ, chỗ nào phải luân chuyển, điều động, thay đổi, vị trí nào còn thiếu cần quy hoạch, thời gian cần quy hoạch. Tiêu chuẩn hóa chức danh cán bộ Đoàn thuộc diện quy hoạch, tuổi phải luân chuyển công tác. Có xác định đúng tiêu chuẩn chức danh từng vị trí cán bộ Đoàn thì mới có cơ sở đánh giá, lựa chọn để quy hoạch đúng và trúng.

Trên cơ sở đó đưa vào quy hoạch đúng người, đúng việc, đúng sở trường, phù hợp với chiến lược công tác cán bộ, lựa chọn những cán bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định. Trong quá trình quy hoạch cán bộ Đoàn, khi có sự thay đổi diễn ra cần phải chú ý đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, tâm huyết với công việc, thông qua bản đánh giá thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức hằng năm và khả năng thích ứng với cái mới của cán bộ.

Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng cán bộ Đoàn đảm bảo độ tuổi, đúng đối tượng, tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất, có khả năng thích ứng tốt khi sự thay đổi diễn ra.

Để đảm bảo được các yêu cầu nêu trên, cần phải tiến hành khảo sát, đánh giá cán bộ Đoàn thông qua các bước:

Bước 1: Họp Ban chấp hành Đoàn để:

- Đề xuất danh sách các vị trí cần quy hoạch

- Đánh giá những ưu điểm, hạn chế của cán bộ về đạo đức, tư tưởng chính trị, tác phong, về năng lực nhận thức, đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng thích ứng khi có sự thay đổi.

- Hướng phát triển quy hoạch tuyển chọn đảm bảo tính khoa học, khách quan, toàn diện, thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ và công khai.

- Thảo luận trên cơ sở danh sách do Đoàn đề xuất (Danh sách đưa ra căn cứ vào thông tin về cán bộ và kết quả hoạt động thực tiễn)

- Bỏ phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào diện quy hoạch

Tuy nhiên, khi triển khai lưu ý việc đánh giá cán bộ Đoàn phải thường xuyên, có đánh giá thường xuyên, liên tục thì mỗi cá nhân cũng như mỗi tổ chức cơ sở Đoàn mới kịp thời phát hiện, điều chỉnh cho phù hợp. Các cấp bộ Đoàn lựa chọn cán bộ Đoàn ngay trong số các thành viên của tổ chức mình và Ban Chấp hành Đoàn. Những thành viên này đang thực hiện các hoạt động nên chúng ta dễ nhận thấy năng lực quản lý và phẩm chất đạo đức của họ. Quá trình học tập, rèn luyện, thâm niên công tác từ cơ sở, thời gian qua thực tiễn cũng như bằng cấp về công tác thanh vận, công tác quản lý của những thành viên trẻ cũng có thể là những chỉ số tin cậy trong việc lựa chọn cán bộ Đoàn.

Nguồn quy hoạch, tuyển chọn của đội ngũ cán bộ Đoàn tốt nhất là lựa chọn từ trong phong trào thực tiễn, người sở tại trên địa bàn. Bởi như chúng ta đã biết, để làm tốt công tác thanh niên thì bản thân người cán bộ Đoàn phải hiểu rất rõ công việc, đặc điểm thanh thiếu nhi địa phương. Có hiểu thì mới quản lý được và điều hành, tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả, nhất là khi có những xáo trộn nhất định. Nguồn tuyển chọn này có hai ưu điểm lớn:

họ đang là thành viên của tổ chức vì vậy đã quen với hoạt động, nội quy, quy định của tổ chức và do đó họ nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới; thứ hai, nếu đề bạt từ bên trong tổ chức sẽ khích lệ sự trung thành, kiên định với tổ chức, họ trưởng thành từ tổ chức và bây giờ lại được cống hiến cho chính tổ chức thì mọi việc không gì thuận lợi bằng. Tuy nhiên cách này sẽ dẫn đến trạng thái tâm lý "sống lâu lên lão làng”của không ít bộ phận cán bộ đã có kinh nghiệm, thành tích trong tổ chức.

Chúng ta có thể lựa chọn cán bộ Đoàn từ các nhà trường, sinh viên mới tốt nghiệp…Đó là những người đã kinh qua công tác xã hội, có học vấn và biết triển khai công việc một các cụ thể, khoa học. Họ sẽ là nguồn bổ sung rất tốt cho bộ máy chính quyền cơ sở hiện tại và tương lai. Đó là một lợi thế rất lớn để họ tiếp cận với công việc mới, phát huy và sáng tạo, đưa công tác Đoàn bắt kịp yêu cầu phát triển của đất nước trong quá trình tiếp tục đổi mới và hội nhập quốc tế theo chiều sâu.

Bước 2: Khi đã tiến hành lựa chọn, đánh giá ở cơ sở, tổ chức Đoàn có trách nhiệm tập hợp danh sách các ứng viên đã giới thiệu đã tiến hành bước thứ 2: Nghiên cứu hồ sơ, xác định danh sách những người đủ tiêu chuẩn quy hoạch, tổ chức hội nghị cán bộ chủ chốt, lấy ý kiến, lấy phiếu tín nhiệm

Căn cứ kết quả giới thiệu tại các vòng, tổ chức hội nghị cán bộ chủ chốt cùng cấp ủy Đảng, Đoàn cấp trên thảo luận để xác định yêu cầu, tiêu chuẩn và định hướng quy hoạch đội ngũ cán bộ Đoàn, có thể tiếp tục giới thiệu và bỏ phiếu giới thiệu các vị trí cần quy hoạch theo chiến lược công tác cán bộ.

Nên quy hoạch từ 2-3 cán bộ cho một vị trí; quy hoạch 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn nữa.

Bước 3: Bộ phận chức năng tập hợp ý kiến của hội nghị cán bộ chủ chốt, lập danh sách trích ngang của các ứng viên được đưa vào diện quy hoạch, trình cấp ủy phê duyệt, và trên cơ sở đó thực hiện việc đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm hay luân chuyển cán bộ hằng năm.

Phiếu tín nhiệm ở đây không có giá trị như phiếu bầu cử, song đó làm một căn cứ quan trọng để tham khảo và đánh giá cán bộ Đoàn

- Quy trình thực hiện

Xây dựng kế hoạch thực hiện biện pháp về quy hoạch và tuyển chọn cán bộ Đoàn các cấp trước, trong và sau khi có sự thay đổi, khi chuẩn bị cho đại hội Đảng, đại hội Đoàn các cấp.

Tổ chức thực hiện: Việc quy hoạch phải đảm bảo đúng đối tượng, đúng tuổi theo quy định, quy hoạch đúng người, đúng sở trường của từng đối tượng, lựa chọn cán bộ Đoàn đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định và xu thế phát triển của thanh niên

Kiểm tra, đánh giá: Việc quy hoạch đội ngũ cán bộ Đoàn phải được thực hiện thường xuyên, đúng quy trình, phải được kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện, so sánh đối chiếu kết quả với yêu cầu đặt ra để có sự điều chỉnh kịp thời

Tuyển chọn: Quy hoạch và tuyển chọn cán bộ Đoàn là nội dung quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn. Thông qua hoạt động này chúng ta có thể chuẩn bị và chủ động được nguồn cán bộ Đoàn, biết được những gì đội ngũ đang có, những gì đội ngũ cần phải đào tạo, bồi dưỡng; biết được năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý của từng đối tượng để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển một đội ngũ cán bộ Đoàn đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới và khi có sự thay đổi diễn ra.

Thực hiện nghiêm túc việc quy hoạch, tuyển chọn và luân chuyển cán bộ Đoàn là động lực thúc đẩy mỗi thành viên phát huy được năng lực và sở trường của mình, tự phấn đấu rèn luyện để khẳng định mình.

- Thực hiện có hiệu quả việc tinh giảm biên chế.

Căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, tại Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình tiến hành rà soát, cân đối nhu cầu nguồn nhân lực tại các phòng ban chuyên môn đơn vị quản lý. Giữ lại những nhân sự đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, thực hiện việc tinh giảm biên chế theo các giải pháp sau:

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, làm đổi mới nhận thức của toàn bộ cán bộ công chức, viên chức về bản chất và mục đích của việc tinh giảm biên chế.

- Tinh giảm biên chế là việc áp dụng các giải pháp phân loại, sàng lọc (tinh lọc, chắt lọc) loại ra khỏi bộ máy những biên chế không cần thiết, làm cho đội ngũ CBCC ngày càng chất lượng hơn, tinh thông hơn.

- Tinh giảm biên chế giúp cho cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính, nhất là chất lượng chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày một nâng cao. Tinh giảm biên chế không thuần túy giảm theo số lượng mà phải tinh giảm theo cơ cấu CBCC.

- Mục đích của việc tinh giảm biên chế là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Xác định chính xác đối tượng cần phải tinh giảm biên chế và tập trung tinh giảm biên chế hướng vào hai đối tượng sau:

Những CBCC, viên chức hành chính không đủ phẩm chất đạo đức theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc công chức; những CBCC thoái hóa, biến chất, vi phạm pháp luật, vi phạm những điều CBCC không được làm, vi phạm kỷ cương hành chính, kỷ luật lao động, thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ; những CBCC 2 năm liền không hoàn thành nhiệm vụ... Những đối tượng này phải được xem xét một cách nghiêm túc theo quy định của pháp luật và có giải pháp đủ mạnh để loại ra khỏi biên chế của cơ quan, đơn vị, tổ chức.

- Thực hiện khẩn trương việc sát nhập, tinh gọn bộ máy, giảm cấp phó tại các phòng ban chuyên môn thuộc Cơ quan Tỉnh Đoàn Quảng Bình. Để thực hiện vấn đề này, Ban thường vụ Tỉnh Đoàn Quảng Bình đẩy nhanh tiến độ thực hiện việc sát nhập các phòng ban, đơn vị theo Nghị quyết 18 và 19.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH

Khảo sát kết quả thực hiện công việc

Tồn tại và nguyên nhân