a. Các nội dung và biểu hiện của căng thẳng nghề nghiệp
Căng thẳng là một phần cuộc sống tất cả chúng ta nhưng rất khó định nghĩa thế nào là căng thẳng. Một số chuyên gia cho rằng căng thẳng là áp lực của thế giới quan mà dẫn tới trạng thái cảm giác khó chịu. Một số khác cho rằng cảm giác khó chịu là căng thẳng xuất hiện do những áp lực công việc hoặc do điều kiện làm việc dẫn đến căng thẳng.
Nhóm thứ ba cho rằng căng thẳng trong thuật ngữ của phản ứng sinh lý hoặc phản ứng thần kinh, huyết áp, tim mạch. Điều này có nghĩa là căng thẳng thường được đề cập xem xét trong thuật ngữ về phản ứng tiêu cực.
Các nhà quản lý luôn quan tâm đến việc xem xét tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng và bệnh nghề nghiệp. Một trong những biện pháp mà tổ chức thực hiện để giải quyết vấn đề khắc phục, loại trừ căng thẳng là xác định căng thẳng dẫn đến tai nạn lao động.
Quá tải:
Công việc của con người có thể dẫn đến căng thẳng. Tải trọng có thể do số lượng, chất lượng công việc và đặc thù hoạt động (đòi hỏi phải tập trung thần kinh). Tải trọng của công việc là nguyên nhân dẫn đến quá tải và nhiều vấn đề khác. Sự quá tải có thể dẫn tới trạng thái buồn chán cho con người. Khi người lao động buồn chán thì anh ta không muốn đi làm nên thường xuyên nghỉ ở nhà, bê trễ, không muốn làm việc, uể oải và có thể dẫn tới một số tác động tiêu cực đối với tình trạng thể lực của người lao động.
Mâu thuẫn cá nhân:
Con người ứng xử như thế nào trong công việc phụ thuộc nhiều yếu tố. Kết hợp giữa hy vọng và yêu cầu mà người lao động thể hiện hoặc có thể do kỳ vọng của đồng nghiệp trong công việc người lao động tạo ra những cố gắng và vì thế dẫn đến những áp lực cá nhân. Khi xuất hiện những tình huống mà trong đó có sự va chạm giữa người này với người khác làm xuất hiện mâu thuẫn cá nhân. Khi đó khó có thể phối hợp công tác cho dù là những phối hợp đơn giản. Các nhà nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn đó gắn với việc không thỏa mãn trong công việc và đòi hỏi về đào tạo. Ngoài ra nó gắn với trạng thái mà có thể dẫn tới bệnh nặng về tim mạch, tăng huyết áp, giảm hấp thụ. Mâu thuẫn cá nhân có thể dẫn tới phá vỡ bầu không khí làm việc và dẫn tới sự thay đổi về sinh lý và tâm lý.
Hoàn cảnh sống:
Một số nhà khoa học đã khẳng định rằng hoàn cảnh sống là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự xã hội căng thẳng nghề nghiệp của người lao động.
b. Các phương pháp khắc phục căng thẳng
Có nhiều phương pháp loại trừ căng thẳng, được các nhà quản lý áp dụng loại bỏ căng thẳng cho bản thân và cho người lao động.
- Thay đổi phương pháp sản xuất, cấu trúc sản xuất, những yêu cầu và đòi hỏi của sản xuất, khắc phục nguồn gốc gây ra căng thẳng.
- Chung sống với căng thẳng từ cả phía công nhân và từ phía công tác
- Sử dụng âm nhạc để tạo điều kiện cho cơ thể giảm bớt những kích thích và gây xáo trộn sự hoạt động của hệ thần kinh và làm êm dịu tinh thần trong khi vẫn duy trì sự tỉnh táo.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ...1
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...1
1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...1
1.1.1 Khái niệm...1
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...2
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...2
1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực...3
1.5.5 Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật...4
1.5.6 Triết lý quản trị nguồn nhân lực...4
Xuất phát từ các mô hình quản lý con người trên, có 3 trường phái quản trị nguồn nhân lực...5
1.3. CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...7
1.3.1. Ba cấp độ của quản trị nguồn nhân lực...7
1.3.2. Các phương tiện tác động...7
1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...8
1.4.1 Môi trường bên ngoài...9
1.4.2 Môi trường bên trong...9
1.5 MÔ HÌNH VÀ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...10
1.5.1 Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực...10
1.5.2 Cơ cấu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực...11
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC...15
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM...15
2.2 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC...15
2.2.1 Khái niệm và nội dung thiết kế công việc...15
2.2.2 Thiết kế lại công việc...16
2.2.3 Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc...16
2.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC...17
2.3.1 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc...17
2.3.2 Các hình thức phân tích hệ thống việc làm...18
2.3.3 Trình tự phân tích công việc...19
2.3.4 Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc...19
2.3.5 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc...21
2.3.3.1 Quan sát...21
2.3.3.2 Ghi chép các sự kiện quan trọng...21
2.3.3.3 Nhật ký công việc (tự ghi chép)...21
2.3.3.4. Phương pháp phỏng vấn...21
2.3.3.5 Sử dụng bản câu hỏi thiết kế sẵn (Phiếu điều tra)...22
2.3.3.6 Phương pháp hội thảo chuyên gia...23
2.4 VIỄN CẢNH CỦA PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC...23
CHƯƠNG 3: KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC...24
3.1. KHÁI QUÁT VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC...24
3.1.1. Khái niệm...24
3.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực...24
3.1.3. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh...24
3.2. QUÁ TRÌNH KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC...25
3.2.3 Dự báo cung nhân lực...28
3.2.4 Cân đối cung cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu...32
Sau khi dự đoán được cung và cầu nhân lực cho thời kỳ kế hoạch, tổ chức cần phải tiến hành cân đối cung và cầu nhân lực trong tổng thể và chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc… Kết quả so sánh cung và cầu nhân lực có thể xảy ra ba trường hợp sau:...32
CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...34
4.1. KHÁI QUÁT VỀ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC...34
4.1.1. Khái niệm, mục tiêu tuyển dụng nhân lực...34
4.1.2 Vai trò...34
4.1.3 Các nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực...34
4.2 XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG...34
4.3 TUYỂN MỘ NHÂN LỰC...35
4.3.1. Khái niệm...35
4.3.2. Quá trình tuyển mộ...36
4.4. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC...41
4.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực...41
4.4.2. Quá trình tuyển chọn...41
4.5. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG...47
CHƯƠNG 5: BỐ TRÍ NHÂN LỰC VÀ THÔI VIỆC...49
5.1 ĐỊNH HƯỚNG...49
5.2 QUÁ TRÌNH BIÊN CHẾ NỘI BỘ...50
5.2.1 Thuyên chuyển...50
5.2.2 Đề bạt cán bộ...51
5.2.3 Xuống chức...52 5.3 THÔI VIỆC...52 5.3.1 Giãn thợ...52 5.3.2 Sa thải...52 5.3.3 Tự thôi việc...53 5.3.4 Hưu trí...53
CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC...54
6.1 TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG...54
6.1.1 Khái niệm động lực lao động...54
6.1.2 Các học thuyết tạo động lực trong lao động...54
6.1.3 Các phương hướng tạo động lực lao động...58
6.2 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC...61
6.2.1. Khái quát về đánh giá thực hiện công việc...61
6.2.2 Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc...64
6.2.3. Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc...65
6.2.4. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên...68
CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...71
7.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...71
7.1.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...71
7.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...72
7.1.3. Phân loại các hình thức đào tạo...72
7.1.4 Quá trình tiến hành hoạt động đào tạo...73
7.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO...75
7.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo...75
7.2.3 Phương pháp xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản trị...77
7.3. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO...77
7.3.1.Đào tạo tại nơi làm việc...77
7.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO...81
7.4.1. Thí nghiệm kiểm tra...81
7.4.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo...81
7.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng...81
CHƯƠNG 8: THÙ LAO LAO ĐỘNG...82
8.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG...82
8.1.1 Thù lao và các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...82
8.1.2 Ảnh hưởng của thù lao đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. 84 8.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động...86
8.1.4 Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động...88
8.2 QUẢN TRỊ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG...89
8.2.1 Khái niệm, ý nghĩa của tiền công và tiền lương...89
8.2.2 Hệ thống thang, bảng lương của nhà nước...91
8.2.3 Các hình thức trả lương...94
8.2.4 Xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp...97
8.3 CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH...103
8.3.1 Khái niệm, mục đích...103
8.3.2. Các loại khuyến khích tài chính...104
8.3.3. Các chương trình khuyến khích cơ bản...104
8.4 CÁC PHÚC LỢI CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...106
8.4.1. Khái niệm phúc lợi...106
8.4.2. Các loại phúc lợi cho người lao động...106
8.4.3. Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi cho người lao động...108
CHƯƠNG 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG...110
9.1. KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG...110
9.1.1. Khái niệm...110
9.1.2. Các chủ thể cấu thành và nội dung quan hệ lao động...110
9.1.3. Nội dung quan hệ lao động...111
9.2. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG...111
9.2.1. Những khái niệm có liên quan tới tranh chấp lao động...111
9.2.2. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động...112
9.3 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THẢ ƯỚC LAO ĐỘNG...115
9.3.1. Hợp đồng lao động...115
9.3.2. Thoả ước lao động tập thể...118
9.3.3. Nội quy lao động...118
9.5 KỶ LUẬT LAO ĐỘNG...119
9.5.1. Khái quát về vi phạm kỷ luật lao động...119
9.5.2. Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật...120
10.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHƯƠNG TRÌNH AN TOÀN SỨC KHOẺ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...125
10.1.1. Một số khái niệm...125
10.1.2. Mục tiêu của công tác an toàn và sức khoẻ...125
10.1.3. Vai trò của người lao động và người sử dụng lao động về an toàn và sức khoẻ...125
10.2. CÁC YẾU TỐ NGUY HẠI ĐẾN SỨC KHOẺ...126
10.2.1. Các yếu tố nguy hại đến sức khoẻ...126
10.2.2. Các nguyên nhân chủ yếu...126
10.2.3. Hậu quả của các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp...127
10.3. CÁC BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐẢM BẢO AN TOÀN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...127
10.3.1. Các biện pháp phòng ngừa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc...127
10.3.2. Thanh tra và báo cáo an toàn lao động...127
10.3.3. Huấn luyện và khuyến khích người lao động...128
10.4. TỔ CHỨC CÔNG TÁC AN TOÀN VÀ SỨC KHOẺ...128
10.4.1. Các công việc của tổ chức...128
10.4.2. Nội dung chương trình an toàn lao động...129
10.5. CHƯƠNG TRÌNH SỨC KHOẺ VÀ TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...130
10.5.1. Những bệnh tật về tinh thần...130
10.5.2. Căng thẳng nghề nghiệp...131