Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức. Trước khi tiến hành các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ… của lao động cần tuyển như thế nào.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạch hóa nhân lực. Khi lập kế hoạch hóa nhân lực, khi có nhân viên thôi việc hặc trong doanh nghiệp phát sinh công việc mới nếu thấy rằng cần phải bổ sung nhân lực, nhà quản trị cần tìm các giải pháp thay thế khác, cần phải phân tích, xem xét liệu tổ chức có 34
thực sự cần tuyển thêm nhân viên mới hay không. Ví dụ: Các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận công việc này hay không? Hoặc nếu được đào tạo thì các nhân viên hiện tại có thể làm được việc này không? Có khả năng tăng giờ làm việc của các nhân viên hiện tại hay không? Có thể thuê mướn thêm lao động bên ngoài hay không? Sau khi đã xem xét các giải pháp, thì doanh nghiệp mới xem xét kế hoạch tuyển nhân viên mới.
Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp có thể căn cứ vào yêu cầu của các bộ phận. Trong trường hợp này nhà quản trị của các bộ phận cần phải gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực cho phòng nhân sự, trong phiếu này cần nêu rõ tên bộ phận, chức danh và thời gian cần tuyển.
Căn cứ vào chức danh cần tuyển, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, doanh nghiệp cần xác định:
- Nhiệm vụ của lao động cần tuyển là gì
- Lao động ở vị trí cần tuyển phải hội đủ các tiêu chuẩn, trình độ nào - Chiến lược sử dụng nhân viên mới