10.4.1. Các công việc của tổ chức
- Thiết lập chính sách an toàn của công ty và phổ biến rộng rãi cho toàn thể công nhân trong doanh nghiệp biết.
- Soạn thảo một kế hoạch hàng năm và lựa chọn các hoạt động ưu tiên trong năm.
- Phân định rõ ràng các nghĩa vụ trong việc xem xét và thực hiện các hành động an toàn và sức khoẻ tại tất cả các cấp quản lý.
- Tổ chức một ủy ban về an toàn và sức khoẻ tại tất cả các doanh nghiệp và các nơi làm việc.
Tổ chức một ủy ban về an toàn và sức khoẻ trong các doanh nghiệp và tại mỗi công trường sản xuất. 128
- Thiết lập và thực hiện thủ tục cho việc thanh tra các thiết bị, môi trường làm việc, các phương pháp làm việc và cho việc thảo luận các sự cải thiện cần thiết.
- Phát triển và thực hiện các hoạt động định hướng các chương trình huấn luyện cho các công nhân mới được giao việc và huấn luyện lại theo định kỳ cho công nhân.
- Phổ biến các tài liệu, thông tin thực hành, bao gồm bản chỉ dẫn an toàn hoá chất, bảng chỉ dẫn an toàn sức khoẻ, giảng giải các biện pháp thực hành bao gồm các biện pháp cải thiện đỡ tốn kém.
- Lập kế hoạch và thực hiện các chiến dịch xúc tiến, với sự nhấn mạnh những chủ trương nhiệm vụ tốt nhất và trao đổi các kinh nghiệm tích cực.
10.4.2. Nội dung chương trình an toàn lao động
Chương trình an toàn lao động trong doanh nghiệp được tổ chức bao gồm các bước sau:
a. Lựa chọn người phụ trách
Phần lớn các cơ sở kinh doanh lớn đều có nhân viên an toàn vệ sinh lao động và có bộ phận chuyên trách (hội đồng hay ủy ban) về an toàn và sức khoẻ trong các doanh nghiệp và tại mỗi công trường.
Tuy nhiên, xây dựng một chương trình an toàn là cả vấn đề đối với cơ sở kinh doanh nhỏ bởi vì họ không đủ khả năng bố trí thêm một phòng nhân sự. Đối với các xí nghiệp nhỏ hơn đại diện trong ban an toàn nên lựa chọn trong số công nhân.
b. Phân công nhiệm vụ
Để chương trình an toàn và sức khoẻ thực hiện có hiệu quả thì những nhiệm vụ về an toàn và sức khoẻ phải được phân công một cách rõ ràng và chính xác cho từng người.
Nhiệm vụ của bộ phận phụ trách an toàn lao động trong doanh nghiệp bao gồm:
- Dán áp phích về nội quy về an toàn sức khoẻ và an toàn trong công việc tại nơi mà tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể dễ dàng nhìn thấy nó.
- Duy trì những buổi họp thường kỳ với người lao động để thảo luận những vấn đề về an toàn và sức khoẻ.
- Phổ biến các tài liệu, thông tin thực hành, bao gồm bản chỉ dẫn an toàn hóa chất, các bản chỉ dẫn an toàn sức khoẻ, giảng giải các biện pháp thực hiện bao gồm các biện pháp cải thiện đỡ tốn kém.
- Lập kế hoạch và thực hiện chương trình, với sự nhấn mạnh những chủ trương nhiệm vụ tốt nhất và mục tiêu của chương trình an toàn và sức khoẻ.
- Lồng ghép những chủ đề an toàn và sức khoẻ trong những lần tiếp xúc với người lao động.
- Xem xét tất cả các bản báo cáo của các cuộc kiểm tra trước đó và các bản báo cáo tai nạn lao động đồng thời kiểm tra lại để bảo đảm chắc chắn rằng tất cả các mối nguy hiểm đã bị loại trừ.
- Tham gia tích cực vào các ban quản lý an toàn lao động.
b. Quản lý chương trình an toàn lao động và vệ sinh lao động
Nhận thức về việc cần phải quản lý tốt các chương trình an toàn và vệ sinh lao động. ở cấp doanh nghiệp đang ngày càng tăng lên. Các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp nghiêm trọng và luật pháp về an toàn và vệ sinh lao động đã củng cố thêm nhận thức này. Sự kêu gọi ủng hộ trực tiếp cho các hoạt động của doanh nghiệp, bao gồm:
- Xác định trách nhiệm về các hoạt động an toàn, vệ sinh tại nơi làm việc cùng với sự nhấn mạnh đặc biệt vào các nguy cơ hàng đầu.
- Thực hiện việc quản lý, đánh giá các mối nguy hiểm ngay từ ban đầu.
- Tiến hành điều tra thường xuyên về môi trường làm việc và sức khoẻ của công nhân. - Xác định các giải pháp mang tính kỹ thuật sẵn có.
- Phát triển thái độ tích cực về an toàn và vệ sinh tại nơi làm việc và hướng dẫn các hoạt động có định hướng cho các nhà quản lý, các đốc công và người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trách nhiệm của chủ doanh nghiệp trong công tác an toàn và vệ sinh lao động đối với tất cả các cấp quản lý phải được hỗ trợ thích đáng thông qua luật pháp và chương trình quốc gia, cũng như thông qua các hoạt động tích cực của quần chúng ở địa phương, các ngành, các khu vực trên toàn quốc. Các lĩnh vực hỗ trợ cho các nhà quản lý hàng đầu trong trách nhiệm đảm bảo an toàn và vệ sinh sẽ bao gồm:
- Đảm bảo vai trò lãnh đạo của các nhà quản lý hàng đầu trong các chương trình an toàn và vệ sinh lao động ở doanh nghiệp.
- Lựa chọn các giám sát viên có đủ khả năng và đã được huấn luyện về các hoạt động an toàn vệ sinh lao động.
- Thiết lập và cập nhật các quy trình làm việc và truyền đạt các quy trình đó tới người lao động để họ thực hiện theo đúng yêu cầu an toàn, vệ sinh lao động.
- Ghi lại các vụ tai nạn và các bệnh có liên quan đến công việc, điều tra các nguyên nhân và xác định các biện pháp phòng ngừa.
- Thường xuyên xem xét các hoạt động an toàn, vệ sinh và phải có các hoạt động thích hợp đảm bảo chống lại các tai nạn và bệnh có liên quan tới công việc.
- Đảm bảo thực hiện đầy đủ các thỏa thuận trong quản lý lao động và các nghĩa vụ pháp lý khác.
d. Thanh tra và báo cáo an toàn lao động
Các nội dung của báo cáo an toàn có thể được viết bởi cán bộ an toàn. Nội dung của báo cáo an toàn sẽ gồm những thông tin sau:
- Giới thiệu các hoạt động của Công ty đặc biệt với vị trí, hệ thống thiết bị đặc trưng bao gồm cả những cam kết rõ ràng của nhà quản lý về an toàn, lý do để xác định nhà máy có các thiết bị có yếu tố nguy hiểm, mô tả hệ thống thiết bị và các quá trình hoạt động của các chất độc hại và đặc điểm của chúng, tổ chức an toàn; xác định, phân tích và đánh giá các yếu tố nguy hiểm; điều khoản về kiểm soát các mối nguy hiểm và các biện pháp được thực hiện, kế hoạch cấp cứu.
- Báo cáo an toàn phải được các cơ quan chức năng thẩm tra, tốt nhất là bởi các thanh tra địa phương, những người có nhiều hiểu biết về thiết bị đó và một hoặc nhiều thành viên của nhóm tư vấn kỹ thuật quen với việc phân tích và đánh giá báo cáo an toàn của các thiết bị khác. Báo cáo an toàn cần được kiểm tra theo ba điểm sau:
- Báo cáo đã được mô tả đầy đủ các chất độc hại, các thiết bị, các quy trình công nghệ và đã có tổ chức an toàn chưa?
- Báo cáo đã xác định chính xác, phân tích đánh giá các yếu tố nguy hiểm và các biện pháp thực hiện để loại trừ các yếu tố đó chưa?
- Báo cáo đã chỉ ra được việc xử lý đầy đủ các yếu tố nguy hiểm và các hoạt động an toàn phù hợp không.
10.5. CHƯƠNG TRÌNH SỨC KHOẺ VÀ TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Sức khoẻ tinh thần của người lao động cũng quan trọng không kém sức khoẻ cơ thể của họ.
Một môi trường làm việc căng thẳng cao cũng có thể phá hủy sức khoẻ tinh thần tương tự như những chất độc phá huỷ sức khoẻ cơ thể. Không giống như sức khoẻ, yếu tố tinh thần không được đạo luật an toàn và sức khoẻ nghề nghiệp bảo vệ… Tuy vậy, trong một số trường hợp, những người lao động có thể nhận được tiền phụ cấp đền bù cho sự suy nhược của cơ thể hay tinh thần do những chấn thương tích tụ của công việc căng thẳng quá mức gây ra.
10.5.1. Những bệnh tật về tinh thần
Bệnh tật tinh thần được gây ra bởi nhiều yếu tố cả trong và ngoài công việc. Mọi người thỉnh thoảng thường cảm thấy thất vọng, chán nản và một chút dao động nhưng phần lớn đều có thể đương đầu với những thất vọng tạm thời. Bốn trong số những thách thức phổ biến nhất đối với sức khoẻ thần kinh tốt là: sự nhàm chán; kiệt quệ hoặc sự lo âu và chán nản, phiền muộn.
a. Sự nhàm chán
Những công việc lặp lại với chu kỳ làm việc ngắn và đòi hỏi một động tác lặp lại nhiều lần thường được coi là nhàm chán. Những công việc trên dây chuyền lắp ráp thường được coi là những công việc nhàm chán nhất. Tuy nhiên, tất cả mọi công việc đều có một số mặt nhàm chán kể cả những công việc được coi là hấp dẫn.
b. Kiệt quệ
Sự nản lòng, thất bại và năng lực giảm sút bắt nguồn từ sự bất lực khi phải đối đầu với căng thẳng kéo dài trong công việc được gọi là kiệt quệ (burnout). Kiệt quệ thường được thấy nhiều ở những người làm công tác trợ giúp đặc biệt là những bác sĩ tâm thần, những người làm công tác xã hội, những luật sư, những nhà tư vấn. Họ là những người luôn luôn bị yêu cầu giúp đỡ người khác (trong khi bản thân mình không có nhiều thời gian - từ bỏ bản thân) và thậm chí nhiều hi cảm thấy bị kiệt quệ về tình cảm. Những nghề nghiệp này đòi hỏi sự toàn tâm toàn ý thường có xu hướng gây ra kiệt quệ.
c. Sự lo lắng
Sự lo lắng đề cập tới một trạng thái căng thẳng liên quan tới sự lo lắng, e sợ, tội lỗi và luôn luôn muốn bình tâm trở lại. Nói rộng hơn, một sự sợ hãi và e sợ thông thường có liên quan tới một sự kiện đặc biệt: nó đề cập tới một trạng thái buồn và sợ hãi mênh mông mà không liên quan tới một nguyên nhân nhất định nào.
d. Sự chán nản, phiền muộn
Chán nản phiền muộn là một dạng được đặc trưng bởi một tâm trạng chán nản và u sầu thường đi kèm với cảm giác thấy mình vô dụng tội lỗi và bất tài.
Chán nản và phiền muộn hơn việc cảm thấy không hạnh phúc hay buồn do một sự việc không ưa thích nào đấy. Nó là một nỗi buồn dữ dội mà đã bị mất mối liên hệ với một sự kiện nhất định nào đó.
10.5.2. Căng thẳng nghề nghiệp
a. Các nội dung và biểu hiện của căng thẳng nghề nghiệp (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Căng thẳng là một phần cuộc sống tất cả chúng ta nhưng rất khó định nghĩa thế nào là căng thẳng. Một số chuyên gia cho rằng căng thẳng là áp lực của thế giới quan mà dẫn tới trạng thái cảm giác khó chịu. Một số khác cho rằng cảm giác khó chịu là căng thẳng xuất hiện do những áp lực công việc hoặc do điều kiện làm việc dẫn đến căng thẳng.
Nhóm thứ ba cho rằng căng thẳng trong thuật ngữ của phản ứng sinh lý hoặc phản ứng thần kinh, huyết áp, tim mạch. Điều này có nghĩa là căng thẳng thường được đề cập xem xét trong thuật ngữ về phản ứng tiêu cực.
Các nhà quản lý luôn quan tâm đến việc xem xét tìm hiểu mối quan hệ giữa căng thẳng và bệnh nghề nghiệp. Một trong những biện pháp mà tổ chức thực hiện để giải quyết vấn đề khắc phục, loại trừ căng thẳng là xác định căng thẳng dẫn đến tai nạn lao động.
Quá tải:
Công việc của con người có thể dẫn đến căng thẳng. Tải trọng có thể do số lượng, chất lượng công việc và đặc thù hoạt động (đòi hỏi phải tập trung thần kinh). Tải trọng của công việc là nguyên nhân dẫn đến quá tải và nhiều vấn đề khác. Sự quá tải có thể dẫn tới trạng thái buồn chán cho con người. Khi người lao động buồn chán thì anh ta không muốn đi làm nên thường xuyên nghỉ ở nhà, bê trễ, không muốn làm việc, uể oải và có thể dẫn tới một số tác động tiêu cực đối với tình trạng thể lực của người lao động.
Mâu thuẫn cá nhân:
Con người ứng xử như thế nào trong công việc phụ thuộc nhiều yếu tố. Kết hợp giữa hy vọng và yêu cầu mà người lao động thể hiện hoặc có thể do kỳ vọng của đồng nghiệp trong công việc người lao động tạo ra những cố gắng và vì thế dẫn đến những áp lực cá nhân. Khi xuất hiện những tình huống mà trong đó có sự va chạm giữa người này với người khác làm xuất hiện mâu thuẫn cá nhân. Khi đó khó có thể phối hợp công tác cho dù là những phối hợp đơn giản. Các nhà nghiên cứu cho thấy mâu thuẫn đó gắn với việc không thỏa mãn trong công việc và đòi hỏi về đào tạo. Ngoài ra nó gắn với trạng thái mà có thể dẫn tới bệnh nặng về tim mạch, tăng huyết áp, giảm hấp thụ. Mâu thuẫn cá nhân có thể dẫn tới phá vỡ bầu không khí làm việc và dẫn tới sự thay đổi về sinh lý và tâm lý.
Hoàn cảnh sống:
Một số nhà khoa học đã khẳng định rằng hoàn cảnh sống là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự xã hội căng thẳng nghề nghiệp của người lao động.
b. Các phương pháp khắc phục căng thẳng
Có nhiều phương pháp loại trừ căng thẳng, được các nhà quản lý áp dụng loại bỏ căng thẳng cho bản thân và cho người lao động.
- Thay đổi phương pháp sản xuất, cấu trúc sản xuất, những yêu cầu và đòi hỏi của sản xuất, khắc phục nguồn gốc gây ra căng thẳng.
- Chung sống với căng thẳng từ cả phía công nhân và từ phía công tác
- Sử dụng âm nhạc để tạo điều kiện cho cơ thể giảm bớt những kích thích và gây xáo trộn sự hoạt động của hệ thần kinh và làm êm dịu tinh thần trong khi vẫn duy trì sự tỉnh táo.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ...1
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...1
1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...1
1.1.1 Khái niệm...1
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...2
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...2
1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực...3
1.5.5 Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và là một nghệ thuật...4
1.5.6 Triết lý quản trị nguồn nhân lực...4
Xuất phát từ các mô hình quản lý con người trên, có 3 trường phái quản trị nguồn nhân lực...5
1.3. CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...7
1.3.1. Ba cấp độ của quản trị nguồn nhân lực...7
1.3.2. Các phương tiện tác động...7
1.4 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...8
1.4.1 Môi trường bên ngoài...9
1.4.2 Môi trường bên trong...9 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.5 MÔ HÌNH VÀ CƠ CẤU CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...10
1.5.1 Vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nguồn nhân lực...10
1.5.2 Cơ cấu của bộ phận quản trị nguồn nhân lực...11
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC...15
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM...15
2.2 THIẾT KẾ CÔNG VIỆC...15
2.2.1 Khái niệm và nội dung thiết kế công việc...15
2.2.2 Thiết kế lại công việc...16
2.2.3 Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc...16
2.3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC...17
2.3.1 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc...17
2.3.2 Các hình thức phân tích hệ thống việc làm...18
2.3.3 Trình tự phân tích công việc...19
2.3.4 Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc...19
2.3.5 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc...21