Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không được quản trị hiệu quả. Hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của nguồn nhân lực. Và doanh nghiệp có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng được những nhân tài tốt nhất cũng như tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và vui vẻ cho những nhân viên hiện hữu để họ có thể yên tâm g n bó lâu dài với doanh nghiệp.
Hiện nay, các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực đang rất quan tâm đến vấn đề c t giảm các chi phí quản lý mang nặng t nh hành ch nh đồng thời cải thiện năng suất làm việc và sự th a mãn trong công việc cho đội ngũ nh n lực. Theo báo cáo mang tên Nghiên cứu các xu hướng phúc lợi của nhân viên, dựa trên các cuộc khảo sát do
Metlife, công ty bảo hiểm hàng đầu của Mỹ, thực hiện hằng năm trong ảy năm qua, thì giữ lại nhân viên và quản l chi ph đang là hai mục tiêu hàng đầu của các công ty.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng khan hiếm và áp lực cạnh tranh khiến các công ty phải kiểm soát chặt chẽ hơn các chi ph đầu vào, nhiệm vụ hàng đầu của các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực là tìm hiểu những vấn đề mà nhân viên quan tâm nhất và làm cho họ g n ó hơn với doanh nghiệp.
Theo khảo sát của etlife, ngoài lương ổng, các yếu tố quan trọng nhất tác động đến lòng trung thành của nhân viên là sức kh e, các chế độ bảo hiểm và phúc lợi nghỉ hưu. ơ hội thăng tiến và văn hóa công ty cũng là những quan t m hàng đầu khác của nhân viên, quyết định đến việc họ có muốn làm việc lâu dài với doanh nghiệp hay không.
Vậy thì làm thế nào để các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực cân bằng giữa mục tiêu tạo ra lợi nhuận hay tiết kiệm chi phí của doanh nghiệp và các mục tiêu nói trên của nhân viên?
Theo các chuyên gia, tốt nhất doanh nghiệp nên sử dụng các chỉ số quản lý nguồn nhân lực (human resources metrics). CoreCentive, một công ty tư vấn quản lý nguồn nhân lực cho rằng, để doanh nghiệp có thể đạt được các mục tiêu, bộ phận quản lý nguồn nhân lực cần phải tập trung vào ba phương iện: tuyển dụng, phân bổ nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển nhân viên; giữ chân nhân viên
Các vấn đề nói trên sẽ được lượng hóa thành các chỉ số. Trong đó, các chỉ số tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp định lượng kết quả làm việc của các nhân viên mới, ảnh hưởng của một nhân viên mới có chất lượng kém đối với kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới. Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi ph đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.
Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp định lượng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại. Các chỉ số về đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp đo lường thời gian và chi ph đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Bốn nhóm chỉ số trên được
CoreCentive liệt kê thành 13 chỉ số ưới đ y.
1. Tỷ lệ nhân viên v ng mặt. Chỉ số này cho biết số ngày nh n viên không đi làm và có thể được xem là một thước đo đánh giá sự th a mãn của nhân viên trong công việc. Công thức tính: Số ngày v ng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).
2. Chi phí phúc lợi. i p xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nh n viên. Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.
3. Tỷ lệ phúc lợi trên lương. ác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi so với chi ph lương. ược t nh như sau: hi ph ph c lợi hằng năm / hi ph lương hằng năm.
4. Chi phí cho một nhân viên mới. ác định chi ph đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính: Chi phí tuyển dụng / ( hi ph đền bù + Chi phí phúc lợi).
5. Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành. Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc (performance goals) đ đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc.
6. Hiệu suất đầu tư (ROI). ánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên. Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100.
7. Doanh thu tạo ra từ mỗi nh n viên. o lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên. Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.
8. Mức độ th a mãn của nh n viên. ược thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.
9. Thời gian làm việc trung nh. o lường thời gian trung bình một nhân viên g n bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.
10. Thời gian tuyển dụng. ược t nh như sau: Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy một chỗ trống nhân sự / Số nh n viên được tuyển dụng.
11. Thời gian đào tạo phát triển. Thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi ph đào tạo và phát triển nhân lực.
12. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Công thức tính: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung nh trong năm.
13. Chi phí do nhân viên nghỉ việc. ịnh lượng chi phí mà doanh nghiệp đ mất đi khi một nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đ y.
T m t t chương 1
Trong hương 1, trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kế thừa các công trình nghiên cứu đ công ố của các tác giả có liên quan đến đề tài, luận văn đ tr nh ày tóm t t các cơ sở lý thuyết về quản trị nguông nhân lực tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ thương mại. Từ đó làm nền tảng lý thuyết vững ch c cho phân tích thực trạng về Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Diệp Gia.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP DIỆP GIA
2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp Diệp Gia.