Về tiêu chí và phương pháp đánh giá
ánh giá thực hiện công việc là nội dung quan trọng trong công tác quản trị nhân sự tại bất kỳ doanh nghiệp nào o có tác động tới cả nhân viên và doanh nghiệp. Với nhân viên, công tác này có nghĩa công nhận khả năng và thành th ch của họ trong khoảng thời gian nhất định. ồng thời, kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp có những điều chỉnh hợp lý trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển cũng như là cơ sở cho việc trả lương và đ i ngộ lao động,… để đạt được mục tiêu kinh doanh.
+ Xét về hệ thống tiêu ch đánh giá thực hiện công việc: Doanh nghiệp thực hiện sử dụng 2 bảng tiêu ch đánh giá riêng iệt cho các nhân viên khối văn ph ng và nh n viên thi công trực tiếp tại công trình. Việc tách riêng các chỉ tiêu đánh giá như vậy giúp công ty thực hiện đánh giá một cách ch nh xác hơn o t nh chất công việc, yêu cầu về kết quả và kỹ năng làm việc của hai bộ phận này là vô cùng khác biệt.
Hệ thống tiêu ch đánh giá thực hiện công việc được áp dụng doanh nghiệp hiện nay được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.11: Các tiêu chí đánh giá nhân viên khối văn phòng tại doanh nghiệp Diệp Gia
Nội
dung Thái độ Khả năng làm việc
Khả năng tổ chức Theo dõi c mặt Tiêu chí đánh giá - Thái độ chung - Thái độ làm việc - Khả năng học h i - Thái độ với khách - Thái độ với đồng nghiệp - Tính kỷ luật - áng tin cậy
- Khối lượng công việc - Chất lượng công việc - Thực hiện công việc hàng ngày
- Khả năng sáng tạo - Khả năng th ch ứng với sự thay đổi - T nh hoạt át trong công việc - Khả năng hợp tác với người giám sát - Khả năng tổ chức - Khả năng giám sát - Khả năng rèn luyện Thời gian làm việc
Bảng 2.12: Các tiêu chí đánh giá nhân thi công công trình của Công ty Diệp Gia
Về chất lượng công việc
Điểm đánh giá Chưa hoàn thành Hoàn thành Hoàn thành tốt Hoàn thành vượt bậc
Công việc luôn chính xác, hiệu quả và không cần sửa đổi
Chất lượng công việc đạt và luôn đáp ứng tiêu chuẩn về sự chính xác, hoàn toàn và hiệu quả
Thỉnh thoảng phạm lỗi nhưng nằm trong khuôn khổ cho phép về sự chính xác, hiệu quả.
Chất lượng công việc ưới tiêu chuẩn về sự chính xác, hiệu quả.
Năng suất cao, nhanh, phản ứng tốt ưới áp lực. Luôn đáp ứng hoặc vượt qua những mục tiêu đề đ đề ra.
Khối lượng công việc đáp ứng chỉ tiêu và thỉnh thoảng vượt chỉ tiêu. Việc đáp ứng chỉ tiêu chỉ cần giám sát tối thiểu Thực hiện khối lượng công việc thoả
đáng. ặp khó khăn trong việc đáp ứng chỉ tiêu một cách liên tục.
Không hoàn thành khối lượng công việc được giao
(Nguồn: Công ty Diệp Gia)
Qua bảng 2.11 cho thấy các tiêu ch đánh giá trên được lựa chọn áp dụng với các vị trí công việc cụ thể. Tiêu chí về khả năng tổ chức chỉ áp dụng cho các vị trí quản lý/ giám sát. Các chỉ tiêu đánh giá được cho điểm từ 1 đến 4: tương ứng với các mức: ạt ưới Kém/Trung bình/ Khá/Tốt/Xuất s c. Mỗi tiêu ch đánh giá lại có trọng số khác nhau cho từng vị trí.
ăn cứ vào tiêu ch đánh giá, định kỳ hàng quý doanh nghiệp xếp loại lao động như sau:
Lao động Loại A+ Hệ số thành tích là 1,2; Lao động loại A Hệ số thành tích là 1; Lao động loại B Hệ số thành tích là 0,8
Lao động loại C Hệ số thành tích là 0.4 – Cảnh cáo Lao động loại D Hệ số thành tích là 0 – kỷ luật (sa thải)
Các hệ số thành t ch được xác định sẽ được áp dụng vào việc t nh lương thưởng của CBNV trong kỳ. Do vậy, định kỳ đánh giá xếp loại lao động của doanh nghiệp là theo tháng. Quy tr nh đánh giá ở doanh nghiệp được thực hiện theo các ước như sau:
ước 1: Mỗi nhân viên tự làm bảng đánh giá thực hiện công việc theo m u quy định. ước 2: Cán bộ quản lý bộ phận: Trưởng bộ phận (hoặc cấp phó) hội ý với cấp phó và/hoặc giám sát viên xem xét, điều chỉnh, hoàn thiện bản đánh giá trên cơ sở thảo luận trực tiếp với từng cá nhân nếu có khác biệt giữa bản tự đánh giá của nh n viên và đánh giá của cán bộ quản lý bộ phận. Cán bộ quản lý làm bản tổng hợp tạm thời kết quả đánh giá nhân viên bộ phận.
ước 3: Họp bộ phận để công bố kết quả đánh giá tổng hợp, nghe các ý kiến phản hồi. Cán bộ quản lý bộ phận làm lại bản đánh giá tổng hợp, có điều chỉnh.
ước 4: iám đốc/ Trưởng bộ phận thông qua bản đánh giá tổng hợp. ước 5: Giám đốc duyệt, ra quyết định cuối cùng.
Cán bộ quản l , giám sát viên cũng làm ản tự đánh giá và đưa ra trong cuộc họp bộ phận ( ước 3) để nghe ý kiến phản hồi của nhân viên bộ phận. Sau đó, kết quả đánh giá cản bộ quản l cũng được đưa vào nội dung của bảng đánh giá tổng hợp đ được điều chỉnh ở ước 3.
Trong công tác đánh giá nh n viên, oanh nghiệp có những quy định riêng của người lao động áp dụng với toàn bộ CBNV hết sức kh t khe như sau:
- Quy định về trật tự trong doanh nghiệp: quy định cửa ra vào dành cho nhân viên, bảng chấm công hàng ngày, thẻ nhân viên, biểu tên, trang phục, an toàn vệ sinh. Sự quy định một cách cụ thể này sẽ khiến nhân viên không thể th c m c và thực hiện đ ng.
- Quy định về góp ý, khiếu nại của khách: nếu khách có than phiền góp ý, khiếu nạn phải l ng nghe kỹ lư ng từng chi tiết và giải quyết một cách hợp lý. Nếu nhân viên không thể giải quyết được thì phải báo cáo lại ngay cho cấp trên của mình hoặc giám đốc bộ phận, những người này sẽ xử lý vấn đề và cố g ng tìm cách giải quyết.
+ Không được tranh cãi với khách; + Hãy thể hiện sự quan tâm; + Phải lịch sự nhã nhặn;
+ Dùng các lẽ phải thông thường để giải quyết vấn đề.
ối với bảng 2.12, việc đánh giá chủ yếu dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Cách thức xếp loại đánh giá tương tự cách thức đánh giá của khối văn ph ng.
Kết quả đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
ể có thêm thông tin về công tác đánh giá nh n sự tại Doanh nghiệp Diệp Gia, tác giả đ thực hiện khảo sát đối với CBNV của doanh nghiệp.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân sự tại Diệp Gia (Mức 1 là thấp nhất, mức 5 là cao nhất) TT Nội dung 1 2 3 4 5 Điểm bình quân
1 Việc đánh giá nh n viên được thực hiện theo
quy trình hợp lý (5 là hợp lý nhất) 3 12 15 67 28 3,84
2 ánh giá sự phù hợp và khoa học của các tiêu
ch đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 6 13 43 42 21 3,47 3 ánh giá kết quả làm việc của nh n viên đ
đảm bảo tình khách quan và công bằng 10 41 74 4,51 4 Công tác tổ chức đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên là phù hợp (5 là mức phù hợp nhất) 7 52 66 4,47
5
Sự hài lòng của Quý vị đối với công tác đánh giá nhân viên của doanh nghiệp (5 là mức hài lòng cao nhất)
9 21 35 40 20 3,33
(Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Theo kết quả thu được tại bảng 2.13 cho thấy, trong số 125 người trả lời phiếu điều tra, 74 người khẳng định kết quả đánh giá đảm bảo tính khách quan và công bằng, 58 người hoàn toàn đồng ý với công tác tổ chức đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là phù hợp. Ở hai tiêu ch này đa số người trả lời phiếu điều tra trong bảng đánh giá, điều này cũng khá phù hợp với bảng đánh giá về công tác tuyển dụng ở trên, nghĩa là oanh nghiệp đánh giá rất công bằng và khách quan và được sự đồng tình cao của N . y là các ưu điểm cần phát huy trong hệ thống đánh giá của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong số 125 người trả lời phiếu điều tra th có 65 người chưa hài l ng với công tác đánh giá nh n viên của doanh nghiệp, 62 người đánh giá ưới mức trung bình về sự phù hợp và khoa học của các tiêu ch đánh giá và 30 người cho rằng hệ thống đánh giá của doanh nghiệp chưa thực sự hợp l . Nh n vào các tiêu ch đánh giá th tác giả có nhận xét rằng tiêu ch “khả năng học h i” được đưa vào phần đánh giá thái độ là chưa hợp l đối với các công việc như phục vụ buồng, àn…; tiêu ch “khả năng th ch ứng với sự thay đổi” cũng rất ít phát sinh trong các tình huống công việc của họ nên đối với các bộ phận này cần loại b những tiêu ch này và thêm vào tiêu ch “khả năng hợp tác”. Ngoài ra, các tiêu ch đánh giá nhân viên cần chia ra theo từng bộ phận cụ thể chứ không “đánh đồng” như hiện nay do mỗi bộ phận đều có một công việc khác nhau nhưng v một mục đ ch chung là n ng cao chất lượng phục vụ. Mặt khác, giữa kết quả đánh giá của các cá nhân và kết quả đánh giá của cán bộ quản lý/giám sát, một số CBNV cho rằng cán bộ quản l cho điểm họ quá kh t khe, do vậy họ có cảm tưởng hoạt động đánh giá nghiêng về “soi xét”.
Nhìn chung, dựa vào kết quả khảo sát th đa số nh n viên đều đồng ý với cách đánh giá hiện tại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng c n một số tồn tại những bất đồng trong công tác đánh giá nh n viên của doanh nghiệp hiện nay nên cần có sự thay đổi cho phù hợp.