Công tác đãi ngộ nhân lực tại Doanh nghiệp Diệp Gia
Đãi ngộ tài chính: ối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, o khó xác định được năng suất, định mức lao động cũng như khối lượng sản phẩm đạt được của mỗi cá nhân, nên doanh nghiệp Diệp Gia áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Doanh nghiệp thực hiện việc trả lương 1 tháng 1 lần vào ngày 5 hàng tháng. ơ cấu tiền lương của người lao động như sau:
Tiền lương theo thời gian làm việc: y là phần thu nhập bằng tiền cơ ản mà người lao động nhận được tương ứng với sức lao động mà họ b ra để thực hiện công việc. Tại doanh nghiệp đ có ảng lương riêng được xây dựng khá rõ ràng và đơn giản.
Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thường sẽ được trả lương ằng 150% tiền lương của giờ làm việc nh thường (tương đương với hệ số 1,5). Nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ được trả lương ằng 200% tiền lương vào giờ làm việc bình thường (tương đương với hệ số 2). Như vậy, tiền lương của CBNV là:
Tiền lương = ( ơn giá mỗi bậc tiền lương cơ ản x số giờ làm việc) + ( ơn giá mỗi bậc tiền lương cơ ản x 1,5 x số giờ làm thêm vào ngày thường) + ( ơn giá mỗi bậc tiền lương cơ ản x số giờ làm thêm vào ngày nghỉ tuần, nghỉ lễ, nghỉ tết x 2).
Tiền thưởng: là khoảng thu nhập trích từ doanh thu của doanh nghiệp, tùy hiệu quả kinh doanh hàng kỳ mà doanh nghiệp có mức thưởng khác nhau khác nhau trong các trường hợp: thưởng tháng, thưởng năm cho nh n viên có thành t ch xuất s c trong công việc.
Trong đó mức thưởng theo doanh thu bộ phận thường được tính theo % so với doanh thu trong kỳ của doanh nghiệp, phân bổ theo từng bộ phận cụ thể, tỷ lệ tr ch % cũng thay đổi tùy theo thời điểm và chính sách của doanh nghiệp, thường ao động từ 5 đến 10%. Mức thưởng cụ thể như sau hàng tháng của CBNV phụ thuộc trực tiếp vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc như sau.
Bảng 2.14: Các mức thưởng tại các doanh nghiệp Diệp Gia
Xếp hạng nhân viên Hệ số thành tích Mức thưởng
Lao động loại A+ 1,2 1,2 x ức thưởng theo ộ phận Lao động loại A 1 ức thưởng theo ộ phận
Lao động loại 0.8 Không có thưởng
Lao động loại 0.4 Không có thưởng
Lao động loại D 0 Không có thưởng
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty Diệp Gia)
Phụ cấp: đ y là khoản thu nhập chủ yếu dành cho ban quản lý doanh nghiệp và một số vị tr lao động có tính chất độc hại như: giặt là…. ặc biệt doanh nghiệp rất chú trọng vấn đề này nhằm giữ ch n cũng như tăng tinh thần trách nhiệm làm việc cán bộ quản lý, giám sát vì vậy tiền phụ cấp trách nhiệm chiếm đến 30%-40% so với lương cơ ản của 1 lao
động. Như vậy, thu nhập của người lao động được t nh như sau: Thu nhập = Tiền lương theo thời gian + Tiền thưởng + Phụ cấp.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn hỗ trợ nhân viên được ăn 1 ữa tại nhà ăn oanh nghiệp vào giữa ca làm việc. Bữa ăn này được doanh nghiệp chi trả và không trừ vào thu nhập hàng tháng của người lao động.
Bảng 2.15: Chi phí lương tại doanh nghiệp Diệp Gia qua các năm
Đơn vị: Triệu đồng TT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 2016/ 2015 2017/ 2016 1 Doanh thu 96.520 115.430 148.830 120% 129% 2 Tổng số L 140 154 154 110% 100%
3 Năng suất lao động nh qu n 689,43 749,55 966,43 109% 129% 4 Tổng mức tiền lương 4.014 5.261 6.355 131% 121% 5 Tỷ suất chi ph tiền lương (%) 4,16 4,56 4,27 110% 94% 6 Thu nhập nh qu n/tháng 28,67 34,16 41,27 119% 121%
(Nguồn: Phòng kế toán công ty Diệp Gia)
Qua bảng 2.14, ta có thể thấy thu nhập bình quân của CBNV doanh nghiệp có sự gia tăng qua 3 năm. ức lương trung nh tương đối cao so với mặt bằng lương chung của ngành xây dựng, Tuy nhiên, mức lương thực tế có sự chênh lệch giữa các bộ phận và vị trí nhân viên, cụ thể cán bộ quản lý, kỹ sư và nh n viên kinh oanh là vị trí có mức lương cao nhất trong công ty, do mức độ cạnh tranh trong ngành ngày một tăng cao nên công ty đ chấp nhận trả lương cao hơn so với mặt bằng chung để thu h t được những nhân viên có kinh nghiệm và tr nh độ chuyên môn cao.
Các khoản phúc lợi: ối với người lao động phúc lợi được coi là khoản tiền ù đ p công sức lao động b ra ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng. Phúc lợi trước hết thể hiện
sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống nhân viên, kích thích trực tiếp đến khả năng lao động, sáng tạo và sự trung thành của lao động đối với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Các hình thức phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa ạng, tuy nhiên bị chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau như pháp luật nhà nước, thực trạng nhân sự, khả năng tài ch nh, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp… hế độ phúc lợi của doanh nghiệp Diệp Gia gồm:
- Chế độ bảo hiểm: Tất cả lao động tại doanh nghiệp sau khi ký hợp đồng chính thức sẽ được đóng ảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của nhà nước.
- Chế độ nghỉ ngơi: tại Doanh nghiệp Diệp Gia thời gian làm việc 40 tiếng/tuần người lao động được nghỉ làm v n hưởng lương trong những ngày lễ tết, phép năm, thai sản theo quy định luật lao động, tuy nhiên vì tính chất công việc vào ngày lễ, Tết nhân viên thường phải làm việc và được nghỉ bù vào thời gian khác.
- Kiểm tra sức kh e: Tất cả nhân viên của doanh nghiệp được kiểm tra sức kh e miễn phí. Hoạt động này diễn ra định kỳ 1 lần/năm.
- Tổ chức kỳ nghỉ cho nh n viên: y là hoạt động được tổ chức định kỳ mỗi năm 1 lần, thường vào mùa kinh doanh thấp điểm của từng doanh nghiệp. Toàn bộ chi phí do doanh nghiệp đài thọ để cho cán bộ nhân viên có dịp được nghỉ ngơi, thông qua chuyến đi nâng cao tinh thần đoàn kết, hiểu biết l n nhau giữa cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Trong năm 2015-2017 doanh nghiệp đ tổ chức cho N đi nghỉ mát ở các địa điểm du lịch như Nha Trang, h Quốc, à Nẵng.
- Tổ chức hoạt động ngoại khóa:
+ Doanh nghiệp rất quan t m đến việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa cho nhân viên như: hoạt động văn nghệ, thể thao, tham gia tr chơi, tổ chức các cuộc thi, liên hoan kỷ niệm ngày lễ, ngày thành lập doanh nghiệp hay tổng kết cuối năm…. trở nên quen thuộc và là cơ hội cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp thể hiện những năng khiếu của bản thân và tinh thần đoàn kết trong doanh nghiệp.
+ ó ch nh sách thăm h i, tặng quà nhân viên trong những dịp đặc biệt như: sinh nhật, cưới h i, ốm đau. Doanh nghiệp tổ chức sinh nhật cho người lao động vào ngày 15 hàng tháng. Tất cả nhân viên có sinh nhật trong tháng đều được tặng quà và tổ chức chung 1 tiệc bánh ngọt.
* i ngộ phi tài chính
- ơ hội thăng tiến: Ngày nay bên cạnh những nhu cầu vật chất tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi người lao động c n đi làm với mong muốn có được cơ hội thăng tiến, khẳng định năng lực, tr nh độ bản thân trong công việc. Doanh nghiệp Diệp Gia đ xem hoạt động thăng tiến là công cụ hữu hiệu tạo ra động lực cho người lao động, giữ ch n nh n viên có năng lực. Ở những vị trí quản lý cấp thấp như tổ trưởng, ca trưởng, giám sát hình thức thăng tiến nội bộ chiếm đến 80%. Một nhân viên có thể nâng cấp nếu có đầy đủ các điều kiện sau:
+ iểm đánh giá của nh n viên đó là xuất s c/tốt: kinh ngiệm, tr nh độ chuyên môn, trách nhiệm trong công việc...
+ Có vị trí trống trong doanh nghiệp mà vị trí này v n cần phải duy trì. + Có một vị trí mới được tạo ra theo nhu cầu của doanh nghiệp.
- ảm bảo an toàn lao động sức kh e nhân viên: Việc xây dựng kế hoạch đảm bảo an toàn lao động và sức kh e nhân viên (bảo hộ lao động) hàng năm là hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp. Doanh nghiệp Diệp ia cũng rất coi trọng công tác này và thực hiện các chỉ tiêu đảm bảo về công tác bảo hộ lao động như: đảm bảo về quần áo, trang thiết bị bảo hộ cần thiết, đảm bảo vệ sinh môi trường… Tổ chức huấn luyện định kỳ công tác an toàn vệ sinh lao động, cho toàn bộ cán bộ nhân viên doanh nghiệp về mục đ ch nghĩa của công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, huấn luyện phòng chống cháy nổ hàng năm. Lao động làm việc tại những khu vực độc hại, nặng nhọc như giặt là, kỹ thuật…có chế độ và phụ cấp riêng.
+ Với phương ch m “kỷ luật là để uốn n n các hành vi không đ ng và hoàn thiện cách cư xử chứ không phải là trừng phạt”, oanh nghiệp đ đưa ra những hình thức vi phạm kỷ luật, cách xử lý và trách nhiệm vật chất. Các hành vi vi phạm kỷ luật được chia làm 3 mức độ g n với trách nhiệm vật chất.
+ Hình thức vi phạm nhẹ: Nhân viên m c phải những vi phạm mà doanh nghiệp quy định sẽ bị cảnh cáo bằng văn ản và sẽ bị trừ 50% tiền thưởng phí phục vụ của tháng đó chẳng hạn như sao nh ng công việc không có l o ch nh đáng, sử dụng các cửa ra vào khác ngoài cửa quy định dành cho nhân viên, mặc trang phục làm việc ra kh i doanh nghiệp, không đeo iển tên, hoặc sử dụng biển tên không đ ng quy định. Nói chuyện điện thoại cá nhân trong giờ làm việc.
+ Hình thức vi phạm nặng: nếu nhân viên vi phạm sẽ không nhận được tiền thưởng phí phục vụ ít nhất cho tháng đó hoặc cho tới 3 tháng và ngay lập tức bị hạ cấp bậc hoặc chuyển sang vị trí khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng (lương sẽ được hưởng theo vị trí mới theo chính sách tiền lương của doanh nghiệp ). Ví dụ không báo cáo ốm với giám đốc bộ phận, đến làm việc muộn quá 2 lần. Sử dụng bừa bãi hệ thống thang máy, thiết bị, gây lãng phí mất mát h ng hóc vật liệu, tài sản, trang thiết bị, hàng hoá, sử dụng tên doanh nghiệp trong các việc giao dịch hoặc kinh doanh có lợi cho cá nhân...
+ Các hình thức vi phạm nghiệm trọng: Nếu nh n viên đ m c phải những vi phạm này gây thiệt hại nghiệm trọng về lợi ích vật chất hoặc tinh thần của doanh nghiệp, công ty sẽ bị kỷ luật sa thải. Ví dụ: trộm c p, chiếm hữu tài sản của doanh nghiệp, của khách, phạm tội chống lại doanh nghiệp, không chịu phục tùng, trong vòng 12 tháng nhân viên có 2 hành vi vi phạm nặng đe oạ thân thể các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát về chế độ đãi ngộ nhân viên
Kết quả khảo sát ý kiến CBNV về lương và các đ i ngộ tài chính tại doanh nghiệp được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi (Mức 1 là thấp nhất, mức 5 là cao nhất) STT Nội dung 1 2 3 4 5 Điểm bình quân
1 Tiền lương mà Qu vị nhận được tương xứng, phù hợp với kết quả làm việc (5 là mức phù hợp nhất)
8 54 63 4,44
2 ánh giá sự công ằng, minh ạch về tiền lương và ph n phối thu nhập trong Công ty
7 34 84 4,62
3 ánh giá về chế độ ph c lợi của ông ty 18 23 24 29 31 3,26
4 ánh giá sự quan t m của công ty đối với đời sống vật chất của nh n viên
4 15 29 77 4,43
5 ánh giá sự quan t m của công ty đối với đời sống tinh thần của nh n viên
4 13 40 68 4,38
6 Sự hài l ng của Qu vị đối với công tác đ i ngộ vật chất và tinh thần của ông ty
15 12 47 51 4,07
(Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Qua bảng khảo sát có thể nhận thấy rằng với số điểm trung nh là 4,62 th đa số N đánh giá chế độ lương, thưởng và phúc lợi của doanh nghiệp là công bằng, minh bạch về tiền lương và ph n phối thu nhập trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu một số nhân viên th l o nh n viên đánh giá cao về tiêu chí này là do sau mỗi kỳ trả lương oanh nghiệp đều công khai tại phòng kế toán cho mọi người biết về quá tr nh t nh lương của doanh nghiệp. Ngoài ra, đa số N đều đồng ý rằng tiền lương mà nh n viên nhận được tương xứng, phù hợp với kết quả làm việc và sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời
sống tinh thần của nhân viên. Tuy nhiên, với điểm trung nh là 3,26 th nh n viên đánh giá chế độ phúc lợi của doanh nghiệp là chưa cao điều này chứng t rằng, tuy được sự quan tâm của an l nh đạo doanh nghiệp đối với đời sống của nh n viên nhưng chế độ phúc lợi của doanh nghiệp còn thấp, chưa đạt được như mong đợi của N . iều này an l nh đạo doanh nghiệp cần lưu t m hơn trong giải quyết phúc lợi cho nhân viên.
Ngoài ra, khi tìm hiểu thêm qua ph ng vấn, một số N có đề cập đến việc một số cán bộ cấp trung và cấp cao của doanh nghiệp trong năm 2015, 2016 đ rời b doanh nghiệp sang làm việc cho các doanh nghiệp xây dựng khác. Nguyên nhân chủ yếu của sự ra đi này là do họ cho rằng thu nhập không tương xứng với năng lực của họ. Họ cho rằng công ty quy định mức lương thời gian tối đa chỉ là 12 triệu, cộng với tất cả các loại thu nhập khác, mức lương cao nhất mà họ có thể nhận được chỉ là hơn 16 triệu/tháng là chưa mang t nh cạnh tranh cho nhân sự cấp cao ngành doanh nghiệp phân khúc. Ngoài ra, một số CBNV cấp ưới cho rằng tính công bằng trong phân phối thu nhập là chưa cao o có chênh lệch khá lớn giữa mức lương của nhân viên và mức lương của các vị trí giám sát.
T m t t chương 2
Từ phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Diệp Gia luận văn đánh giá chung về những ưu điểm, hạn chế cơ ản như sau:
* Về ưu điểm:
- ối với công tác hoạch định nguồn nhân lực: an l nh đạo doanh nghiệp hiểu được tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực nên quan tâm và chú trọng công tác này và thực hiện các kế hoạch, chương tr nh hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh, từ đó đảm bảo sự phát triển ổn định của doanh nghiệp;
- Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đảm bảo công khai, minh bạch giúp cho doanh nghiệp có uy tín trong m t các ứng viên khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Viêc bố trí và sử dụng nhân lực là tương đối phù hợp với vị trí công việc và ngành nghề được đào tạo, gi p cho nh n viên phát huy được sở trường và năng lực làm việc.
- ối với công tác đào tạo và phát triển: Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo cụ thể và phù hợp nhằm n ng cao tr nh độ chuyên môn của nhân viên. Doanh nghiệp đ x y ựng và thực hiện tốt kế hoạch đào tạo, bồi ư ng về nghiệp vụ chuyên môn, về ngoại ngữ; lựa chọn được những giảng viên có tr nh độ và phương pháp giảng dạy hiện đại, có hiệu quả. iều này giúp cho doanh nghiệp dễ dàng b t nhịp kịp thời để không lạc hậu với nền kinh tế cạnh tranh sôi động như hiện nay.
- ông tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên về cơ ản là đảm bảo tính minh