Bảng 2.3: Số lượng và cơ cấu lao động tại Doanh nghiệp Diệp Gia Năm 2015 2016 2017 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Tổng số lao động 140 100 154 100 154 100 1. Theo tổ chức công vụ
Lao động gián tiếp 35 25,00 37 24,03 40 25,97
Lao động trực tiếp 105 75,00 117 75,97 114 74,03 2. Theo giới tính + Nữ 64 45,71 60 38,96 59 38,31 + Nam 76 54,29 94 61,04 95 61,69 3. Theo độ tuổi. 21 – 25 57 40,71 63 40,91 65 42,21 26 – 35 53 37,86 59 38,31 55 35,71 36 - 45 20 14,29 22 14,29 25 16,23 46 – 60 10 7,14 10 6,49 9 5,84
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Doanh nghiệp Diệp Gia năm 2015-2017)
Số liệu ở bảng 2.3, cho thấy từ năm 2015 đến năm 2017, tổng số lao động của doanh nghiệp có xu hướng tăng lên. Tổng số lao động của doanh nghiệp năm 2015 là 140 người và số lượng lao động đ tăng lên 154 người trong năm 2016 và 2017. L o tăng số lượng lao động là vì trong thời gian này doanh nghiệp đ mở rộng thêm hạnh mục kinh doanh thêm về kinh doanh vật liệu xây dựng và thiết kế trang trí nội thất.
Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp của công ty v n giữ mức ổn định giống nhau qua các năm là khoảng 25% lao động gián tiếp và 75% lao động trực tiếp
Về giới tính, tỷ lệ lao động nam trong doanh nghiệp luôn lớn hơn so với lao động nữ, và tỷ lệ này cũng đang có xu hướng tăng lên. iệc tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế là một đặc điểm thường thấy trong các doanh nghiệp kinh doanh về xây dựng, vì họ rất phù hợp với các công việc sale, thiết kế, thi công các công trình, các bộ phận này lại thường chiếm tỷ
trọng lớn về số lượng lao động. Còn nữ giới thì thích hợp ở các bộ phận như chăm sóc khách hàng, tư vấn, kế toán và hành ch nh, đ y là những công việc chiếm tỷ trọng thấp hơn trong công ty.
Về độ tuổi, cơ cấu độ tuổi của đội ngũ được biểu thị trong biểu đồ sau:
Hình 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi của lao động tại Diệp Gia
Nhìn vào biểu đồ hình 2.2, ta thấy lao động trong doanh nghiệp chủ yếu là lao động trẻ, tỷ trọng lao động có độ tuổi ưới 35 tuổi đang có xu hướng tăng lên, c n độ tuổi trên 45 chỉ chiếm một tỷ lệ ưới 20% trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Nói chung lao động trong hoạt động kinh doanh thiết kế thi công xây dựng là công việc cần có t nh năng động, năng suất lao động cao và tính chất công việc đ i h i nhiều về sức kh e thì công việc thích hợp với lao động trẻ tuổi. n đội ngũ lao động lớn tuổi hầu hết nằm ở khối lao động gián tiếp cũng như chủ yếu ở các vị trí quản l . Như vậy có thể nói cơ cấu độ tuổi của lực lượng lao động của doanh nghiệp phù hợp với loại hình và dịch vụ kinh doanh chính của doanh nghiệp.
* Cơ cấu lao động theo trình độ của đội ngũ lao động doanh nghiệp
2015 2016 2017 40.71% 40.91% 42.21% 37.86% 38.31% 35.71% 14.29% 14.29% 16.23% 7.14% 6.49% 5.84% 21 – 25 26 – 35 36 - 45 46 – 60
Khi phân tích về thực trạng nhân sự của một doanh nghiệp, yếu tố chất lượng nhân sự đóng vai tr quan trọng trong việc phản ánh về nguồn lực này. Chất lượng nhân sự được biểu hiện qua nhiều chỉ tiêu, đối với lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp chỉ tiêu tr nh độ chuyên môn là chỉ tiêu quan trọng. Tr nh độ của đội ngũ nh n lực của doanh nghiệp Diệp ia được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ
Năm 2015 2016 2017 Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Trình độ chuyên môn Đại học 11 7,86 14 10,00 15 10,71 Cao đẳng 15 10,71 19 13,57 17 12,14 Trung cấp 26 18,57 30 21,43 25 17,86 Dạy nghề 77 55,00 77 55,00 80 57,14 THPT 11 7,86 14 10,00 17 12,14
(Nguồn: Báo cáo nhân sự Doanh nghiệp Diệp Gia năm 2015-2017)
Số liệu ở Bảng 2.4 phản ánh tr nh độ đội ngũ lao động của doanh nghiệp, chủ yếu là lao động có tr nh độ dạy nghề và trung cấp. Nếu xét ưới góc độ lao động đ qua đào tạo hay không thì có thể nói đ y là một điểm mạnh của nhân sự doanh nghiệp, vì tỷ trọng lao động chưa qua đào tạo nghề chỉ chiếm khoảng ưới 10%. Thông thường, tr nh độ lao động của các công ty kinh oanh trong lĩnh vực du lịch doanh nghiệp thường thấp do có nhiều công việc là lao động trực tiếp thuần túy chân tay. Tuy nhiên, Doanh nghiệp Diệp Gia, có đến trên 55% N có tr nh độ sơ cấp nghề và đ y là đội ngũ lao động quan trọng của công ty là các công nh n thi công đ qua đào tạo và có kỹ năng thao tác lành nghề đ y có thể xem là một thế mạnh của công ty. Tỷ trọng lao động có tr nh độ đại học đang tăng
nhưng v n chiếm một tỷ lệ tương đối nh khoảng 10% do chủ yếu các lao động này nằm ở các bộ phận quản lý và gián tiếp.
Với thực trạng cơ cấu tr nh độ trên th chưa thể nói là đội ngũ nh n lực của doanh nghiệp là có chất lượng tương đối tốt so với một doanh nghiệp hoạt động trong ngày xây dựng. ội ngũ nh n viên của công ty cũng gia tăng qua các năm o sự phát triển và mở rộng thêm hạng mục kinh doanh của công ty và do sự gia tăng nhu cầu xây dựng trong giai đoạn phát triển nóng của thị trường bất động sản trong các năm qua.
Bảng 2.5: Biến động nhân sự của doanh nghiệp Diệp Gia qua các năm
ơn vị: Người
TT Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Số lao động đến 31/12 140 154 154
2 Số lao động tăng trong kỳ 8 26 19
2.1 Nguồn nội ộ 1 2 1
2.2 Nguồn ên ngoài 6 14 18
3 Số lao động giảm trong kỳ 7 12 19
3.1 ưu tr 1 1 1
3.2 ho thôi việc 3 8 14
3.3 huyển công tác 3 3 4
4 Số lao động cuối kỳ 140 154 154
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty Diệp Gia)
Qua bảng 2.5 ta thấy trong thời gian qua, số lượng lao động tuyển mới của công ty luôn lớn hơn số lượng lao động nghỉ việc tại công ty. iều này xuất phát từ một số vấn đề sau đ y:
- Lực lượng lao động trong ngành xây dựng thường có tính ổn định không cao, các nhân viên nhất là các công nhân thi công trực tiếp tại công tr nh thường có sự biến động rất lớn về khả năng lao động và mức độ trung thành đối với công ty. Thông thường các công
nhân chỉ ký hợp đồng lao động ng n hạn theo công trình, việc b việc là vấn đề thường xuyên gặp phải và cũng là vấn đề rất đáng lo ngại của các công ty xây dựng.
- Có sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân sự giữa các doanh nghiệp xây dựng trong giai đoạn hiện tại. Hiện nay, do mức độ phát triển của ngành ngày một cao, nhu cầu xây dựng tăng đột biến và tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” của ngành d n đến việc thiếu hụt công nhân và sự cạnh tranh trong việc thu h t đội ngũ nh n sự cấp trung và sơ cấp ở các doanh nghiệp ngày càng gay g t.
Hiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Diệp Gia thực hiện theo quy trình sau:
Bảng 2.6: Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Diệp Gia
Các bước
thực hiện Trách nhiệm Trình tự công việc
Thời gian thực hiện
ước 1 Phòng nh n sự
Tiếp nhận yêu cầu tuyển ụng từ trưởng các ph ng an/ ộ phận. huẩn ị tuyển ụng
ước 2 h ng nh n sự
Thông áo tuyển ụng Nguồn nội ộ
Nguồn ên ngoài
10 ngày
ước 3 h ng nh n sự Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 1 ngày
ước 4 h ng nh n sự h ng vấn sơ ộ 1 ngày
ước 5 Trưởng các phòng ban/ ộ
phận
h ng vấn nghiệp vụ/ Kiểm tra tay
nghề 1 ngày
ước 6 h ng nh n sự Khám sức kh e 1 ngày
ước 7 Tổng giám đốc em xét ra quyết định tuyển ụng
ước 8 Trưởng các ph ng an/ ộ
phận Thử việc ½ ngày
ước 9 h ng nh n sự Nhận ch nh thức/kết th c thử việc
Qua bảng 2.6 tác giả thống kê lại công tác tuyển dụng của Công ty Diệp ia như sau: ước 1: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ trưởng phòng ban/các bộ phận:
ăn cứ vào kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp và căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các phòng ban/bộ phận trực tiếp sử dụng lao động. Phòng nhân sự tiếp nhận nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban/bộ phận, tr nh lên iám đốc xem xét, nếu iám đốc đồng ý sẽ b t đầu quá trình chuẩn bị tuyển dụng. Qua ph ng vấn một số l nh đạo và nghiên cứu tài liệu lưu trữ của phòng nhân sự của doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp được tiến hành như sau:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu các loại văn ản, quy định của Nhà nước và của doanh nghiệp liên quan đến hoạt động tuyển dụng lao động.
- ác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
Tuy nhiên, trong giai đoạn 2015-2017, việc xác định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp v n chưa chủ động mà thường phát sinh do những thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh và biến động nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, công tác khảo sát chưa thực hiện tốt về phân tích, thiết kế công việc chi tiết đến từng vị trí nên v n tồn tại tình trạng mỗi đợt tuyển dụng đều thực hiện lại việc nghiên cứu để đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng cho ứng viên, d n đến những lãng phí về thời gian và tiền bạc.
Về các tiêu chuẩn tuyển dụng, doanh nghiệp luôn ưu tiên những ứng viên có tr nh độ ngoại ngữ tốt, đặc biệt là những ngoại ngữ “hiếm” như tiếng Nhật Bản, Hàn Quốc, Nga,… Ngoài ra, tùy từng vị trí cụ thể, doanh nghiệp đưa ra các tiêu ch về tr nh độ học vấn, chuyên ngành được đào tạo, kinh nghiệm công tác và hình thức bên ngoài của ứng viên, mức độ ưu tiên của mỗi tiêu chí là khác nhau. Ví dụ như với vị trí nhân viên kinh doanh, hình thức bên ngoài và kỹ năng giao tiếp là hai tiêu ch được ưu tiên hàng đầu trong tuyển dụng lao động của doanh nghiệp. Nhưng với nhân viên thi công thì sức kh e, mức độ lành nghề là điều kiện tiên quyết trong việc tuyển dụng. Việc áp dụng các tiêu chí tuyển dụng đối với vị trí quản lý và vị tr nh n viên cũng khác nhau. ới vị trí quản lý, ngoài kinh nghiệm công tác,
ứng viên c n được xem xét đánh giá về kỹ năng quản trị. Việc áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn cho ứng viên vào vị trí quản lý bao giờ cũng kh t khe hơn khi tuyển nhân lực các vị trí lao động nh thường.
ước 2: Thông báo tuyển dụng: Có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn từ bên ngoài:
- Nguồn nội bộ: ối với các chức vụ quản trị cao cấp, doanh nghiệp thường áp dụng phương pháp thuyên chuyển nội bộ căn cứ vào khả năng chuyên môn cũng như những phẩm chất cá nh n được nhà quản trị đánh giá là phù hợp. ối với các vị trí hoặc công việc có tính chất đơn giản hơn (ở cấp thấp hơn), phương pháp được đa số các doanh nghiệp áp dụng trước tiên là niêm yết công việc còn trống (Job posting). Bản niêm yết này được dán ở vị tr công khai như ảng tin nội bộ để mọi lao động trong doanh nghiệp đều có được thông tin đầy đủ, kịp thời nhất.
- Nguồn bên ngoài, gồm có:
+ Bạn bè của người lao động trong doanh nghiệp; + Người lao động đ từng làm việc tại doanh nghiệp; + Người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp khác; + Ứng viên tự do nộp hồ sơ xin việc.
+ Người được đào tạo chuyên môn tại các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề…
+ Thị trường lao động tự o: người thất nghiệp, người đang làm các nghề khác… hương pháp oanh nghiệp thường áp dụng để thông báo tuyển dụng từ “nguồn bên ngoài” là đăng tải trên trang web (website) của doanh nghiệp, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại ch ng như áo, đài, tivi, we site về tuyển dụng lao động (ví dụ như timviecnhanh.com), cử chuyên viên đến các trường, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm của tỉnh,…
Trong giai đoạn 2015-2017, nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp tăng, chủ yếu là do một số nhân viên nghỉ việc nên doanh nghiệp phải tuyển dụng để ù đ p lại và sự gia
tăng của các hợp đồng xây dựng cũng như. Do vậy, công ty thường xuyên đăng tuyển trên website và thông qua sự giới thiệu của các nh n viên đang làm việc tại công ty.
ước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Các ứng viên có nhu cầu làm việc tại doanh nghiệp đều phải chuẩn bị một bộ hồ sơ thống nhất theo m u quy định doanh nghiệp.
Qua nghiên cứu hồ sơ, ph ng nh n sự có thể loại ngay được những ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, o đó, giảm chi ph cũng như công sức để thực hiện các thủ tục tuyển dụng tiếp theo.
ước 4: Ph ng vấn sơ ộ
Ph ng vấn sơ ộ được sử dụng nhằm xác lập mối quan hệ chính thức đầu tiên giữa doanh nghiệp và ứng viên, đồng thời phát hiện và loại b ngay những ứng viên không có khả năng phù hợp với yêu cầu cần tuyển hoặc loại bớt những ứng viên kém hơn những ứng viên khác cho cùng một vị trí tuyển dụng mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra..
ước 5: Ph ng vấn nghiệp vụ/ Kiểm tra tay nghề
y là ước chính trong việc xem xét, kiểm tra năng lực của ứng viên với vị trí công việc cần tuyển. Ph ng vấn lần 2 (ph ng vấn sâu/ph ng vấn chuyên môn) o trưởng bộ phận cần tuyển (hoặc cấp phó) đảm nhiệm. Trong một số trường hợp cụ thể, để tiết kiệm thời gian và kinh phí tuyển dụng, áp dụng với một số vị trí công việc mà tính chất công việc không đ i h i quá nhiều kỹ năng chuyên môn như vị trí nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ hoặc trường hợp ứng viên là sinh viên/học viên đã trải qua thời gian thực tập tại doanh nghiệp, được đánh giá cao về năng lực chuyên môn, thái độ nghề nghiệp, đạo đức và tính cách cá nh n…, th oanh nghiệp thường sử dụng 1 vòng ph ng vấn duy nhất có sự tham gia đồng thời của đại diện bộ phận nhân sự và trưởng (phó) bộ phận cần tuyển. Một số vị trí công việc đ i h i kiểm tra khả năng thực tế như nh n viên văn ph ng, kế toán, nhân viên kỹ thuật, …, ngoài hình thức ph ng vấn, doanh nghiệp còn yêu cầu ứng viên làm bài kiểm tra tr c nghiệm như tr c nghiệm ngoại ngữ, lập bảng c n đối tài ch nh,…
Do đặc trưng là lao động phổ thông trực tiếp thi công tại công trình, yếu tố sức khoẻ của ứng viên luôn là yêu cầu cơ ản cần xem xét trước khi ra quyết định tuyển dụng. Công ty thường chỉ định ứng viên đến làm thủ tục khám sức kh e tại Bệnh viện đa khoa ở khu vực sinh sống của ứng viên.
ước 7: Ra quyết định tuyển dụng
y là ước ra quyết định việc loại b hoặc tuyển chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển. Các quyết định tuyển dụng được đưa ra một cách ch nh xác trên cơ sở xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, bản tóm t t về ứng viên (kết quả đánh giá ứng