CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
quá
trình khảo sát điều tra nhân viên tại công ty về công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
mình và căn cứ vào các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Dịch vụ Bất động sản G5 theo nhóm các giải pháp như sau:
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện cho quá trình chuẩn bị tổ chức tuyển dụng dụng
3.2.1.1. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự
Có thể nói năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù công ty có một chiến lược tuyển dụng hoàn hảo đến mức nào đi chăng nữa, nhưng đội ngũ làm công tác tuyển
dụng lại thiếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thiếu tính năng động sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ thì kết quả mà công tác tuyển dụng mang lại khó có thể đảm bảo thành công. Trên thực tế, số lượng nhân viên tuyển dụng có trình độ chuyên môn và năng lực tại công ty rất ít. Chính vì vậy, việc nâng cao năng
68
lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng là một giải pháp ưu tiên hàng đầu,
đây là một giải pháp có giá trị trong mọi giai đoạn phát triển của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ cán bộ quản lý nhân
sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của công ty với chính những
người lao động bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự, công ty nên
cử các cán bộ làm công tác nhân sự tham gia các khóa đào tạo về công tác tuyển dụng cũng như công tác quản trị nhân lực tại các trường, các trung tâm chuyên đào
tạo về lĩnh vực này nhằm bổ sung những kỹ năng cũng như trau dồi thêm các kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, công ty nên thường xuyên cho nhân viên
đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho bản thân.
Đội ngũ cán bộ phòng Hành chính nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng
của việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt. Đồng thời, để nâng
cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực, bộ phận này phải có kinh nghiệm trong việc tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các hoạt động liên quan tới tuyển dụng như hoạch định nhân sự làm căn cứ cho các phòng ban đề xuất nhu cầu tuyển
dụng, đề xuất mức lương cho vị trí công việc cần tuyển, đưa ra các tiêu chí, dự toán
chi phí, các kênh đăng tuyển và các phương pháp tuyển, đồng thời xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng và chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công ty về công tác tuyển
dụng.
Bên cạnh đó, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong tuyển dụng, cần thiết phải có sự tham gia chỉ đạo, đôn đốc của các cấp lãnh đạo. Bởi lẽ hoạt động tuyển
dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực, vì vậy không thể
thiếu sự quan tâm sát sao của những người lãnh đạo để giúp cho mọi hoạt động đi
đúng hướng. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng
ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn
thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình.
3.2.1.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được phần nào nhu cầu về lao động cho công ty. Tuy nhiên,
69
mục tiêu trong năm 2018 công ty sẽ tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên để mở
rộng quy mô hoạt động, mở rộng quy mô công ty, do vậy để thực hiện được mục tiêu này, công ty cần phải đa dạng hơn nữa nguồn tuyển dụng để thu hút được nhiều
ứng viên. Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn là nguồn bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp, mỗi nguồn đều có những ưu và nhược điểm riêng.
Với nguồn ứng viên từ nội bộ công ty, công ty thường ưu tiên sử dụng nguồn
nội bộ với các vị trí như giám đốc kinh doanh, các vị trí thuộc khối hành chính văn phòng của công ty. Để việc thuyên chuyển được chính xác, công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ đầy đủ thông tin cá nhân và các thông tin đánh giá về mức độ hoàn
thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua.. của nhân viên
trong những hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và
chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông
tin trên về ứng viên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất
của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác,
đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ thì cần phải tiến hành thu thập đầy đủ các thông tin nói trên và lưu trữ vào hồ sơ nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng, các doanh nghiệp cũng chủ yếu thu hút được nhiều nhân
sự từ
nguồn này. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú
ý đến một số các nguồn sau: Nhân viên cũ của công ty ❖
Trên thực tế, đây là một nguồn ứng viên có chất lượng tốt mà các doanh nghiệp thường không mấy coi trọng vì công ty thường đánh giá cho rằng đối tượng
này là những người có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”, là những người không
đáng tin cậy hay không có khả năng gắn bó lâu dài với công ty... Tuy nhiên, rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc tại công ty cũ lại
70
thường có thái độ làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia rất nhiều
và họ thường là những người sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cũng dễ
hiểu vì họ đã tự động bỏ việc nay quay lại được công ty mở rộng vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì công ty.
Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo ❖
Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho
doanh
nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn. Hiện nay có một số trường
đại học và cao đẳng đã đưa bộ môn Bất động sản vào chương trình đào tạo cho sinh
viên của mình, đây là một nguồn ứng viên quan trọng mà công ty cần phải xem xét
đến vì những đối tượng này đã có một kiến thức nền tảng về ngành, phần nào giúp
tiết kiệm chi phí đào tạo cho công ty. Các sinh viên, học viên của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp thường được đào tạo khá bài bản, khoa
học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có
sức trẻ, có sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả
năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút
được những người có năng lực, có trình độ ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo, kết hợp tạo điều kiện cho sinh viên của họ có cơ hội đến công ty thực tập, quan sát, học
hỏi thực tế. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với công ty. Sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà
trường. Mặt khác để chứng tỏ khả năng của mình họ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức để
hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải