4. CHƢƠNG 4:PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ
4.7. Thảo luận kết quả
Từ kết quả của quá trình nghiên cứu ta kết luận chấp nhận 3 giả thuyết H1, H2, H3 tức các yếu tố năng lực cá nhân, mối quan hệ trong doanh nghiệp và các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động. Mức độ tác động của từng yếu tố được xác định thông qua mô hình hồi quy bên dưới:
NANGSUAT = 0.269 + 0.498*QUANHE + 0.336*QUANLY + 0.114*NANGLUC
Nhân tố mối quan hệ trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến năng suất lao động. Cụ thể khi mối quan hệ trong doanh nghiệp được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.498 điểm. Do đây là công ty sản xuất theo dây chuyền nên đầu ra của công đoạn này sẽ là đầu vào của công đoạn khác, vậy nên nếu sự truyền thông giữa các bộ phận không tốt thông tin bị nhiễu thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất chung của cả chuyền sản xuất.
Nhân tố QUANLY có mức tác động đứng ở vị trí thứ 2 đến năng suất lao động. Cụ thể khi các yếu tố quản lý được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0..336 điểm. Có thể dễ hiểu khi công ty có các chính sách quản lý giúp tạo động lực, thiết kế công việc phù hợp cho người lao động thì sẽ có tác động tích cực đến năng suất lao động. Ngoài ra, khi người lao động được công nhận về thành tích và đạt được sự thỏa mãn về nghề nghiệp (được đồng nghiệp kính trọng, cấp trên tôn trọng ý kiến) thì năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Kết quả trên phù hợp với các lý thuyết của Hoffman & Mehra (1999), Chapman & Al Khawaldeh (2002), Khan (2003) khi cho rằng các yếu tố quản lý có tác động tích cực đến năng suất lao động.
Theo Trần Thị Kim Loan - Bùi Nguyên Hùng (2009) các yếu tố về thu nhập, chính sách khuyến khích khen thưởng, tạo điều kiện làm có tác động đến năng suất. Về mặt thực tiễn thu nhập bao giờ cũng là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Khi họ có được mức thu nhập (bao gồm lương, thưởng) tốt đủ trang trải cho cuộc sống cá nhân họ sẽ an tâm lao động cống hiến cho công ty do đó sẽ cải thiện năng suất tốt hơn. Ngoài ra, khi công ty tạo cho người lao động điều kiện làm việc tốt, cung cấp đầy đủ, kịp thời các nguồn lực thì năng suất sẽ tốt hơn. Dù người lao động rất sẵn sàng nỗ lực làm việc nhưng khi không đủ nguyên vật liệu, điều kiện làm việc không tốt thì năng suất sẽ không thể cải thiện.
Nhân tố NANGLUC có mức tác động ít nhất đến năng suất lao động. Cụ thể khi các yếu tố năng lực được nhân viên ghi nhận tăng 1 điểm thì năng suất lao động sẽ tăng 0.114 điểm.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính Nam và Nữ. Nguyên nhân do từ khâu tuyển dụng công ty đa phần đã chọn lựa sẵn các lao động theo giới tính phù hợp với vị trí. Ví dụ như tại tổ may nơi cần sự khéo léo và tỉ mỉ thì tập trung đa phần là nữ. Tại tổ dập hoặc gò cần sức khỏe tốt thì nam chiếm đa số. Do đó, năng suất không bị ảnh hưởng bởi nhóm giới tính do có sự lựa chọn giới tính hợp lý cho từng công việc.
Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác nhau. Hai nhóm độ tuổi từ 26-30 và 31-40 có năng suất cao hơn nhóm độ tuổi 18- 25. Nguyên nhân gây ra sự khác biệt năng suất lao động giữa các nhóm có thể lý giải như sau. Ở độ tuổi 18-25 người lao động chưa có sự chính chắn về nhận thức cũng như nhìn nhận. Ngoài ra, lao động ở độ tuổi này đa phần ở giai đoạn học việc. Ngược lại độ tuổi 26-40 là giai đoạn thăng hoa nhất trong tất cả nghề nghiệp. Người lao động ở độ tuổi này xác định gắn bó với công việc, ngành nghề nên họ sẵn sang cống hiến hết sức mình. Hơn nữa, họ đã qua quá trình làm việc lâu hơn nên năng suất lao động sẽ tốt hơn.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động có trình độ học vấn khác nhau. Nguyên nhân có thể lý giải tương tự giữa các nhóm giới tính do ban đầu trong quá trình tuyển dụng công ty đã tìm kiếm các ứng viên có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc. Ví dụ như công nhân sản xuất công ty sẽ tìm kiếm các cá nhân trình độ phổ thông có tay nghề hoặc tốt nghiệp trung cấp/cao đẳng nghề. Đối với các vị trí văn phòng hoặc quản lý sẽ tìm kiếm ứng viên tốt nghiệp cao đẳng/đại học chính quy. Do đó năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động có trình độ học vấn khác nhau.
Năng suất lao động tại công ty không có sự khác biệt giữa các lao động thuộc các bộ phận khác nhau. Điều này cho thấy năng suất tổng thể đồng đều giữa các bộ phận. Không có bộ phận nào có năng suất quá thấp so với mặt bằng chung.
Năng suất lao động tại công ty có sự khác biệt giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau. Cụ thể giữa nhóm có thâm niên dưới 1 năm và nhóm có thâm niên từ 1 năm trở lên -> theo đó thâm niên càng lâu năm càng có năng suất cao hơn. Vì ở thâm niên 1 năm người lao động đang ở giai đoạn học việc hoặc chưa thạo việc. Còn nhóm thâm niên từ 1 năm trở lên thì đã có sự tích lũy kinh nghiệm và tay nghề. Tất nhiên giữa lao động thạo nghề và lao động đang học nghề sẽ có sự khác biệt về năng suất lao động. Cụ thể nhóm có thời gian làm việc dưới 1 năm sẽ có năng suất lao động thấp hơn nhóm trên 1 năm.