Mô hình văn hóa doanh nghiệp của hai nhà nghiên cứu Robert Quinn và Kim Cameron (2001) bao quát các đặc điểm chung về văn hóa tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Dựa vào khung giá trị cạnh tranh và so sánh các mức độ phân cực của các doanh nghiệp về sự linh hoạt đối với sự kiểm soát cũng như mức độ tập trung của nội bộ so với bên ngoài, hai nhà nghiên cứu đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn loại hình cơ bản sau:
Hình 1.4: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Robert Quinn và Kim Cameron
(Nguồn: Robert Quinn và Kim Cameron, 2001)
Văn hóa gia đình (Clan culture): đây là môi trường làm việc thân thiện, có nhiều điểm tương đồng giống nhau như trong một gia đình lớn. Lãnh đạo hay những người đứng đầu các bộ phận, phòng ban được coi như người đỡ đầu, thậm chí được ví như “người cha”. Tổng thể công ty gắn kết với nhau bằng sự trung thành và tính truyền thống của công ty. Thành công của doanh nghiệp chính là sự chấp nhận tự các nhu cầu của khách hàng. Doanh nghiệp luôn luôn gắn chặt các triết lý, giá trị, mục tiêu vào các hoạt động theo đội nhóm đồng thời đề cao sự tham gia và đồng thuận chung của tất cả mọi người.
Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture): đây là môi trường làm việc có cấu trúc và được tổ chức quy củ, có trình tự. Công cụ để dẫn dắt mọi người làm việc chính là quy trình. Các lãnh đạo là những nhà tổ chức và và đầu quân điều phối công việc theo định hướng kết quả tích cực. Những chính sách và các qui định nghiêm túc sẽ là chất keo gắn kết các thành viên doanh nghiệp lại với nhau. Doanh nghiệp hướng đến các mục tiêu dài hạn, hiệu quả công việc và ổn định, các công việc được thực thi thông suốt. Những tổ chức doanh nghiệp có đặc điểm văn hóa này định nghĩa thành công chính là chuyển tải sự tin cậy, các kế hoạch làm việc trơn chu và có chi phí thấp.
Văn hóa thị trường (Market culture): đặc điểm của tổ chức văn hóa này có định hướng dựa trên kết quả cuối cùng, họ quan tâm lớn nhất là việc tập trung hoàn thành công việc hiệu quả. Nhân sự luôn có tinh thần cạnh tranh để hướng đến mục tiêu. Các nhà lãnh đạo theo hướng văn hóa này vừa là người dẫn dắt, vừa là nhà sản xuất và là người cạnh tranh. Họ rất quyết liệt và cầu toàn. Chất liệu để gắn kết thành viên, tổ chức ở những doanh như thế này là sự chiến thắng. Danh tiếng, sự thành công, cạnh tranh về giá cả, và dẫn đầu thị trường là quan trọng nhất đối với đặc điểm văn hóa này. Họ định nghĩa về thành công là thị phần và thị trường chi phối của doanh nghiệp. Tổ chức doanh nghiệp theo tinh thần cạnh tranh không khoan nhượng.
Văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture): đây là một môi trường làm việc năng động, sáng tạo. Các thành viên đều sẵn sàng hướng ra bên ngoài, chấp nhận rủi ro. Chất kết dính hoạt động là cam kết làm việc, thực nghiệm và đổi mới. Họ chú trọng tạo ra xu hướng mới cho thị trường. Đặc điểm văn hóa này định nghĩa thành công là các sản phẩm và dịch vụ mới, trở thành người tiên phong dẫn đầu là điều rất quan trọng. Doanh nghiệp khuyến khích những sáng kiến và tự do cá nhân.
Để đo lường được thực trạng văn hóa tại các doanh nghiệp, hai giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn đã phát triển bộ công cụ hỗ trợ với tên gọi OCAI (là viết tắt của cụm từ Organization Assessment Instrument). OCAI là một phương pháp nghiên cứu để khảo sát về văn hóa của tổ chức, giúp cho doanh nghiệp thành công trong quá trình chuyển đổi chiến lược, định hướng, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc hoặc thực hiện các thương vụ mua bán và sáp nhập doanh nghiệp. Mục tiêu của bộ công cụ OCAI là đánh giá mô hình văn hoá doanh nghiệp hiện tại và định hướng mô hình mong muốn của doanh nghiệp trong tương lai dựa trên sáu khía cạnh: đặc điểm nổi trội của tổ chức, phong cách lãnh đạo của tổ chức, đặc trưng nhân viên trong tổ chức, tính gắn kết trong tổ chức, chiến lược phát triển của tổ chức, tiêu chuẩn xác định thành công trong tổ chức.
Hình 1.5: Bộ công cụ đo lường văn hóa OCAI
(Nguồn: Robert Quinn và Kim Cameron, 2001)
Lựa chọn mô hình nghiên cứu cho luận văn:
Văn hóa tác động đến tất cả các mặt của doanh nghiệp. Nhìn nhận từ công chúng đối với thương hiệu doanh nghiệp, sự trải nghiệm của nhân viên, sự tin tưởng, lòng trung thành của khách hàng, kết quả kinh doanh… đều là xuất phát là kết quả của văn hóa doanh nghiệp. Làm thế nào để nhận diện, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp, đo lường văn hóa doanh nghiệp như thế nào luôn là điều băn khoăn của các nhà quản lý nhằm đảm bảo nền tảng cho các mục tiêu sứ mệnh và sự phát triển bền vững, sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Cách nhận diện và đánh giá văn hóa doanh nghiệp theo mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein tương đối đơn giản, dễ thực hiện. Mô hình này phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp hay tập trung ở các loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam. Qua mô hình văn hóa doanh nghiệp này, nhà lãnh đạo hay nhà quản trị, cấp quản trị văn hóa có thể nhận diện được tổng thể nhưng lại rất chi tiết các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp mình, từ đó phân tích được mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn và tồn tại trong hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp mình. Đồng thời, phát hiện ra những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với môi trường, điều kiện cạnh tranh mới, các quy định mới không chỉ trong doanh nghiệp mà cả xã hội.
CREATIO là doanh nghiệp nhỏ và với nội dung tổng quan bên trên, tác giả sẽ sử dụng mô hình văn hóa doanh nghiệp ba cấp độ của Edgar Schein làm phương pháp chính để quan sát, nhận diện, đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại CREATIO.