Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương tại công ty được quản lý bởi phòng kế toán. Nguồn tiền để Công ty Apatit Việt Nam để trả lương được trích từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (doanh thu bán sản phẩm của công ty). Quỹ tiền lương thực hiện hàng năm của cả Công ty được xác định dựa trên năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện của Công ty trong năm đó theo quy định tại nghị định 51/2016. Năng suất lao động càng cao, lợi nhuận càng cao thì quỹ tiền lương thực hiện càng lớn. Có thể hiểu, tiền lương là yếu tố cấu thành nên chi phí giá thành sản phẩm, một phần doanh thu bán sản phẩm để chi trả tiền lương cho Cán bộ công nhân viên. Việc xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo yếu tố lợi nhuận của Công ty đạt được.
Về cơ cấu lương được xác định theo kế hoạch giao khoán và định mức lao động. Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh về sản lượng và doanh thu, căn cứ định mức lao động đã ban hành, Công ty xây dựng định biên lao động, hệ số giao khoán ở các vị trí, chức danh khác nhau. Từ đó xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch từng chức danh. Tiền lương được chia ra giữa hai đối tượng chính là người quản lý và nhân viên. Đối với người quản lý công ty chuyên trách được xác định và trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, kết quả quản lý,
điều hành hoặc kiểm soát, có khống chế mức hưởng tối đa và bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương của người lao động trong công ty.
Thù lao đối với người quản lý tại các phòng ban không vượt quá 20% tiền lương của người quản lý công ty chuyên trách. Quỹ tiền lương, thù lao của người quản lý công ty được xác định theo năm, tách riêng với quỹ tiền lương của người lao động. Hàng tháng, người quản lý được công ty tạm ứng bằng 80% của số tiền lương, thù lao tạm tính cho tháng đó; số 20% còn lại được quyết toán và chi trả vào cuối năm. Tiền lương, thù lao của người quản lý công ty được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh và được thể hiện thành một mục trong báo cáo tài chính hàng năm của công ty.
Đối với người lao động, Công ty xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, phụ cấp lương theo Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương làm căn cứ để xếp lương, trả lương và thực hiện chế độ đối với người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Mức tiền lương được xác định căn cứ vào mức tiền lương trong hợp đồng lao động, mức tiền lương bình quân thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh của năm trước liền kề và gắn với chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh kế hoạch của công ty.
Công tác quản lý tiền lương của Công ty được thực hiện qua các bước lập kế hoạch tiền lương, giao khoán, nghiệm thu và chi trả tiền lương. Công ty thực hiện giao khoán kế hoạch tiền lương đến từng chi nhánh thành viên, hàng quý Công ty tiến hành kiểm tra, nghiệm thu sản lượng thực hiện của từng chi nhánh, tính tiền lương được hưởng của từng chi nhánh. Các chi nhánh bám vào tiền lương kế hoạch giao khoán từng chức danh để chi trả cho CBCNV, phần tiền dư còn lại bổ sung cho các tập thể, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là quan trọng vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương. Quỹ lương và hiệu quả lao động có
mối quan hệ với nhau, nó là cơ sở để công ty xác định lương cho người lao động.
Bảng 3.8: Quỹ tiền lương của công ty Apatit Việt Nam giai đoạn 2016- 2018
STT Chỉ tiêu ĐVT
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện I. Tiền lương của người LĐ
1 Lao động Người 3,050 2,933 3,000 2,650 2,700 2,564
2 Mức tiền lương bình quân 1000đ/ tháng 6,140 6,264 6,703 6,732 12,000 12,513 3 Quỹ tiền lương Triệu đ 358,680 390,564 382,553 378,420 388,800 385,000 4 Quỹ tiền thưởng, phúc lợi Triệu đ 6,000 6,000 6,000 6,000 6,000 6,000 5 Thu nhập bình quân 1000đ/ tháng 9,800 11,096 10,627 11,900 12,000 12,153
II. Tiền lương của người quản lý
1 Số người quản lý Người 8.00 8.00 8.00 7.42 7.00 7.00
2 Mức tiền lương cơ bản Triệuđ/ tháng 27.63 27.63 27.63 27.03 27.71 27.71 3 Quỹ tiền lương Triệu đ 3,978 3,978 3,447 3,610.2 3,407 3,401 4 Mức tiền lương bình quân Triệuđ/ tháng 41.44 41.44 35.91 40.56 40.49 40.56 5 Quỹ tiền thưởng, phúc lợi Triệu đ 497.25 497.25 430.95 451.28 428.88 425.14
6 Tiền thưởng bình quân Triệu đ 5.18 5.18 4.49 - - -
7 Thu nhập bình quân Triệu đ/ tháng 46.62 46.62 40.40 45.61 - -
Công tác xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương được mô tả cụ thể qua bảng 3.8. Có thể thấy công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương của công ty đã có nhiều chuyển biến tích cực. Đối với đội ngũ quản lý, công tác lập kế hoạch khá sát với khi thực hiện do lực lượng này không có nhiều sự biến động. Đối với đội ngũ lao động, công tác lập kế hoạch đối với quỹ lương, thu nhập bình quân chưa thực sự phù hợp với thực tế. Trong năm 2016, trong kế hoạch quỹ tiền lương là 358,680 triệu, nhưng khi thực hiện con số này tăng lên 390,564 triệu đồng. Năm 2017, kế hoạch lập quỹ tiền lương là 382,553 triệu đồng, nhưng thực tế chỉ là 378,420 triệu đồng. Tuy nhiên trong năm 2018, chênh lệch giữa kết quả thực hiện và kế hoạch đã giảm đáng kể.
3.3.2. Thực trạng xác định quỹ tiền lương thực hiện của Công ty và các đơn vị, chi nhánh thành viên
Các đơn vị và chi nhánh thành viên thực hiện xác định quỹ tiền lương theo báo cáo số 128/ BC- TCLĐ ngày 18/03/2017 của công ty Apatit Việt Nam. Trong đó nguyên tắc được chia thành hai nhóm là dành cho người lao động và quản lý, cụ thể:
- Đối với người lao động
Tiền lương hưởng theo đơn giá khoán sản phẩm, gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả sản xuất, quyền lợi vật chất gắn liền với trách nhiệm, nghĩa vụ, năng suất, an toàn lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ, đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
- Đối với người quản lý
Tiền lương của người quản lý được xác định trên cơ sở số lượng người quản lý, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, kết quả quản lý điều hành, thực hiện theo quy chế đã ban hành.
Thù lao: được tính theo công việc và thời gian thực tế làm việc, mức thù lao bình quân không vượt quá 20% tiền lương của Phó tổng giám đốc Công ty.
Người quản lý công ty được cử làm đại diện phần vốn góp tại các DN khác, thù lao được nộp về công ty, do HĐTV quyết định mức chi trả theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế của Công ty nhưng tối đa không vượt quá 50% mức tiền lương thực tế hưởng tại công ty.
Tiền thưởng của người quản lý công ty được xác định theo năm tương ứng với hiệu quả sản xuất kinh doanh, kết quả quản lý, điều hành sản xuất.
Trong những năm qua việc xác định tiền lương đều được các chi nhánh, đơn vị thực hiện theo đúng quy định của công ty đề ra và nghị định của Chính phủ. Sau khi các đơn vị thực hiện xác định tiền lương sẽ lập bản báo cáo gửi tới công ty chính để thực hiện theo dõi và quản lý quỹ lương.
Theo kết quả đánh giá của nhân viên tại biểu đồ 3.9, về các quy định mức lương mà họ được nhận tại công ty Apatit Việt Nam có thể thấy, đa phần các nhân viên hài lòng với các quy định mà công ty đưa ra. Có tới trên 80% nhân viên đánh giá ở mức hài lòng trở lên. Kết quả này thấy rằng hiệu quả trong công tác xác định tiền lương, xây dựng các quy định về tiền lương của công ty. Tuy nhiên vẫn có 7,5% nhân viên không hài lòng với mức lương này.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.9: Đánh giá của nhân viên về quy định mức lương tại công ty Apatit Việt Nam
45.2 47.3
7.5
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng Đánh giá của nhân viên về quy định tiền lương tại công ty
Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả
3.3.3. Thực trạng phân phối tiền lương của Công ty
Công tác phân phối tiền lương của công ty được chia theo hai nhóm chính là người lao động và quản lý. Trong đó:
- Đối với người lao động
Khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề kỹ thuật giỏi, ý thức trách nhiệm với công việc. Người lao động nhận lương theo hai hình thức chính là cho đối tượng làm việc trực tiếp tại công ty, thứ hai là những lao động làm việc gián tiếp tại các chi nhánh. Bên cạnh tiền lương được nhận, người lao động cũng được nhận chính sách khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích tốt và các chính sách phúc lợi theo quy định của công ty vào các dịp đặc biệt như Tết, lễ lớn, kỷ niệm thành lập...
- Đối với người quản lý
Tiền lương, tiền thưởng, thù lao của quản lý được phân phối gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, kết quả quản lý điều hành, được tách riêng với quỹ tiền lương người lao động, ban hành quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng, thù lao của người quản lý công ty.
Nhân viên tại phòng kế toán của công ty sẽ căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện đã được phê duyệt bởi giám đốc để trích lập quỹ dự phòng tiền lương cho năm sau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn.
Với sự tham gia của ban chấp hành công đoàn, các lãnh đạo chủ chốt công ty đã xây dựng quy chế trả lương theo vị trí, chức danh công việc, bảo đảm đúng quy định của pháp luật, dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, trả lương thỏa đáng (không hạn chế mức tối đa) đối với người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao và đóng góp nhiều cho công ty. Các quy chế này hướng tới mục đích là giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của họ, đưa tiền lương thành động lực để họ đóng góp và cống hiến cho công ty.
Hiện nay công ty áp dụng hai hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian và trả lương theo khối lượng công việc.
Đối với nhân viên quản lý, các công nhân viên điều hành hệ thống dây chuyền có công suất cố định, những nhân viên làm việc tại văn phòng của công ty sẽ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Nhân viên thuộc nhóm này sẽ nhận được dựa trên bậc lương và thời gian làm việc thực tế của họ.
Hình thức thứ hai mà công ty áp dụng là trả lương theo khối lượng công việc áp dụng cho những người làm những công việc có thể tính toán được mức thời gian hoặc mức sản lượng. Hình thức này chủ yếu được áp dụng cho nhân viên làm việc tại các mỏ khai thác, nhân viên không gắn bó lâu dài với công ty. Số lương họ nhận được phụ thuộc vào khối lượng công việc được nghiệm thu nhân với đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị khối lượng công việc đó.
Mức thu nhập của mỗi cá nhân tỷ lệ với kết quả công việc được hoàn thành, hay nói cách khác chính là tỷ lệ với sự chăm chỉ, cố gắng và năng lực làm việc của họ. Với hình thức này nhân viên nỗ lực vì công việc hơn, họ cũng sẽ tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình để đạt được mức lương cao hơn.
(Đơn vị: %)
29.3
67.7
3
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng
Biểu đồ 3.10: Đánh giá của nhân viên về mức lương mà họ nhận được theo quy định của công ty
Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả
Biểu đồ 3.10, thể hiện đánh giá của nhân viên về các mức lương mà họ nhân được. 67,7% nhân viên hài lòng với mức lương họ nhận được tại thời điểm hiện tại, 29,3% thể hiện rất hài lòng và 3% nói rằng họ không hài lòng về mức lương mà mình nhận được. Kết quả này cho thấy công tác quản lý, phân phối tiền lương đã phù hợp với thực tế mong muốn của nhân viên. Đây là yếu tố tốt giúp nâng cao chất lượng công việc của nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động của công ty.
Ngoài ra, chính sách phúc lợi, khen thưởng cũng nằm trong hoạt động quản lý phân phối tiền lương. Kết quả đánh giá của nhân viên về chương trình phúc lợi, khen thưởng được thể hiện tại biểu đồ 3.11.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.11: Đánh giá của nhân viên về chương trình phúc lợi, khen thưởng theo quy định của công ty
Nguồn: Theo số liệu điều tra của tác giả
12.7 79.2 8.1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Biểu đồ 3.11, thể hiện đánh giá của nhân viên về chương trình phúc lợi, khen thưởng mà họ được nhận. 79,2% nhân viên hài lòng với chương trình phúc lợi, khen thưởng của công ty tại thời điểm hiện tại, 12,7% thể hiện rất hài lòng và 8,1% nói rằng họ không hài lòng về chương trình phúc lợi, khen thưởng của công ty. Kết quả này cho thấy nhìn chung chương trình phúc lợi, khen thưởng đã thỏa mãn được nhân viên. Tuy nhiên, số nhân viên rất hài lòng còn khá thấp và có một lượng nhỏ nhân viên không hài lòng. Điều này cho thấy công ty cần điều chỉnh ở mức chi tiết hơn để giảm thiểu số lượng nhân viên không hài lòng.
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý lao động - tiền lương tại Công ty TNHH MTV Apatit Việt Nam
3.4.1. Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội và cơ chế chính sách của nhà nước sách của nhà nước
Công ty Apatit Việt Nam là công ty có 100% vốn điều lệ Nhà nước, do đó hầu hết các hoạt động của công ty phụ thuộc vào các quyết định, chính sách của Nhà nước. Mục tiêu hoạt động của công ty không chỉ là lợi nhuận đơn thuần mà còn kèm theo mục tiêu về kinh tế xã hội. Do đó mỗi một chiến lược về lao động được đề ra đều dựa trên cơ sở các chiến lược về sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp mong muốn đạt được để có những chiến lược đúng đắn.
Sự biến động của môi trường kinh tế xã hội ảnh hưởng sâu sắc tới việc quản lý lao động và tiền lương tại công ty. Thứ nhất về quản lý lao động. Nền kinh tế nước ta đang thực hiện các cơ chế hội nhập sâu rộng, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nước ngoài có cơ hội đầu tư và phát triển trên thị trường Việt Nam. Những công ty này thường mong muốn sử dụng nguồn lao động chính tại Việt Nam vì đặc tính giá nhân công rẻ. Họ sẵn sàng chi trả các mức lương hậu hĩnh để thu hút nhân công, khiến cho thị trường lao động càng trở nên khan hiếm. Thứ hai về quản lý tiền lương, quỹ tiền lương bị ảnh hưởng
bởi thu nhập của công ty và tác động của kinh tế. Những biến động về kinh tế khiến cho lợi nhuận không ổn định dẫn tới việc chi trả lương thưởng nhiều khi gặp khó khăn.
Các chính sách về quản lý lao động và tiền lương tại công ty được dựa theo những quy định, nghị định của Chính phủ như nghị định 51/2016, 52/2016 và 26/2013. Tuy nhiên, chính sách của Chính phủ chưa thực sự phù hợp với