6. Bố cục của luận văn
4.3.1. Giải pháp về tăng cường tổ chức quản lý của Sở Nông nghiệp và
không thể, không cần và không có tham ô, tham nhũng. Vấn đề là phải quản lý, phải quan tâm đến công tác cán bộ, phải tự đề kháng, phải phòng bệnh hơn chữa bệnh.
Coi trọng và chú ý trong việc nâng cao phẩm chất đạo đức tốt, liêm khiết, trung thực và cần cù chịu khó và lòng yêu nghề, đam mê với nghề của cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Chú ý rèn luyện phẩm chất đạo đức của các cán bộ, công chức; tổ chức và triển khai học tập với các nghị quyết của các cấp Đảng ủy, triển khai học tập kết hợp kiểm điểm đơn vị.
Trình độ cán bộ, công chức như thế nào thường đưa đến năng lực công tác tương đương, dẫn đến phẩm chất đạo đức tương đương và ngược lại. Thực tiễn 70 năm qua ở Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nói chung cho ta thấy tiềm lực cán bộ là rất to lớn. Nhưng thực tế cũng cho ta thấy, trình độ cán bộ cần phải được kết hợp hữu cơ với giáo dục phẩm chất chính trị, với đạo đức lối sống thì năng lực đó mới được phát huy, nếu không cũng chỉ nằm dưới dạng tiềm năng.
4.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
4.3.1. Giải pháp về tăng cường tổ chức quản lý của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương
4.3.1.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức
Thứ nhất, về quy hoạch cán bộ, công chức
Để thực hiện các mục tiêu phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nói riêng và các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hải Dương nói chung, trong giai đoạn 2011-2015 và đến năm 2020, phải tăng cường hơn nữa quy mô đội ngũ cán bộ, công chức trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương. Thực tế, hiện nay chưa có chiến lược tổng thể về xây dựng, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương để từ đó có cơ chế quản lý sử dụng nguồn nhân lực một cách chuyên nghiệp, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực theo đúng đặc thù ngành nghề một cách hiệu quả.
Theo đó, trên cơ sở quy hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần xây dựng một chiến lược quản lý và sử dụng nhân lực cho cả một giai đoạn, vì nâng cao chất lượng nhân lực đòi hỏi phải là cả một quá trình dài, từ đào tạo cơ bản cho đến hướng dẫn thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn nhằm bảo đảm được yêu cầu công tác.
Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong ngành nông nghiệp, sớm tập trung và triển khai các nội dung mới của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức trong ngành; xác định rõ giải pháp đồng bộ và lộ trình thực hiện, đảm bảo tính khả thi, hiệu quả; Tập trung xây dựng vị trí làm việc và cơ cấu công chức theo ngạch trong Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương; Giai đoạn tới cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện việc xác định vị trí, việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức theo yêu cầu công việc để phân công, bố trí cán bộ, công chức phù hợp, rõ trách nhiệm, thẩm quyền của từng cá nhân trong thực thi công vụ.
Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo từng lĩnh vực công tác, từng vị trí công việc, bảo đảm tính chuyên nghiệp để có căn cứ đánh giá, phân loại và bồi dưỡng cán bộ. Tạo tiền đề quy hoạch, luân chuyển, sử dụng, đánh giá, đào tạo, nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ, công chức trong ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá độ ngũ cán bộ, công chức. Đẩy mạnh công tác xây dựng ngũ cán bộ, công chức có năng lực, trình độ, có phẩm chất đạo đức, nhiệt tình trong công việc và có tình thần trách nhiệm, thái độ tận tụy phục vụ nhân dân.
Công tác rà soát quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải tiếp tục được đẩy mạnh và thực hiện thường xuyên hàng năm. Các trường hợp được đưa vào quy hoạch phải tiếp tục được rà soát, xây dựng và đưa đi luân chuyển công việc để đào tạo, bồi dưỡng nhằm giỏi một việc, biết nhiều việc. Kết quả công tác thông qua việc luân chuyển sẽ là cơ sở quan trọng để đánh giá và quyết định cân nhắc, đề bạt, trường hợp không đạt yêu cầu hoặc không thể hiện được khả năng sẽ rà soát đưa ra khỏi quy hoạch hàng năm.
Thứ hai, về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ, công chức
Thực tế, do số lượng cán bộ, công chức của Sở theo chỉ tiêu biên chế được giao đã ổn định, bên cạnh đó theo chủ trương của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã có văn bản gửi các bộ, ngành, địa phương về việc giữ ổn định biên chế đến năm 2016 và đang dự thảo Đề án tinh giản 100,000 cán bộ, công chức đến năm 2020 vì vậy ta có thể đánh giá đây không phải là một giải pháp mang tính quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở. Tuy nhiên, theo phân tích ở trên, hiện Sở có 36 người ( chiếm 21.95%) trên 50 tuổi, sắp nghỉ hưu cần phải tuyển bổ sung cán bộ, công chức. Từ thực tiễn công việc, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cán bộ, công chức và cải thiện những đặc điểm chưa hợp lý trong quá trình tuyển dụng hiện có.
Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, vì vậy có thể lưu ý đến một số điểm sau đây trong công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương:
i) Tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức
Đây là tiêu chuẩn quan trọng trong tuyển dụng cán bộ công chức, những người được tuyển phải có chữ "Đức", phải có lập trường tư tưởng vững vàng, phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải có tinh thần trách nhiệm với công việc, với cơ quan và yêu ngành, yêu nghề.
ii) Về văn bằng chứng chỉ
Đây là tiêu chuẩn thể hiện trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Đối với ngạch công chức đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật nhất định.
Văn bằng là điều kiện để đánh giá khả năng trình độ và quá trình đào tạo của công chức, là căn cứ để tuyển dụng công chức.
iii) Khả năng thực tiễn, thực tiễn ở đây không chỉ là trình độ chuyên môn đã được đào tạo mà bao gồm nhiều yếu tố như khả năng giao tiếp, khả năng tổng hợp, khả năng ứng xử, độ nhanh nhạy của người cần tuyển dụng, có vậy mới không bỏ sót những người có khả năng công tác tốt.
Khi tuyển dụng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương nên theo những nguyên tắc sau:
i) Tuyển dụng theo nhu cầu về cán bộ, công chức
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào Sở phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế hàng năm được Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương quyết định giao, không tuyển tràn lan dẫn đến tình trạng thừa thiếu lao động cục bộ, gây lãng phí và ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc của Sở. Căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc làm Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương phải có kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở phân tích nhu cầu cán bộ về tiêu chí tuyển dụng như số lượng, chất lượng, văn bằng, từ đó xây dựng kế hoạch nhu cầu tuyển dụng gửi Sở Nội vụ tổng hợp chung.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương căn cứ kế hoạch tuyển dụng đã được xét duyệt, công bố công khai những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian xét chọn và những điều kiện ràng buộc để bất cứ ai có nhu cầu và hội đủ các điều kiện có thể ứng tuyển. Khi xét chọn phải thành lập hội đồng công khai và phải đảm bảo tính khách quan trong tuyển chọn cán bộ, công chức. Đồng thời phải tránh tình trạng lạm dụng chức quyền, thân quen để đưa con cháu, người thân vào làm việc mà không tính đến tiêu chuẩn, tránh việc tiêu cực trong tuyển dụng cán bộ, công chức.
iii) Tuyển dụng qua thi tuyển
Do nhu cầu công ăn việc làm, nên thường có nhiều người muốn thi tuyển, trong khi đó chỉ tiêu biên chế đã được ấn định do đó việc thi tuyển công chức hiện nay thường được đánh giá là vấn đề "nóng". Thực tế có kỳ thi tuyển có 1 vị trí việc làm mà có rất nhiều người đủ tiêu chuẩn đăng ký thi tuyển.
Bởi vậy những người đã đủ điều kiện tuyển dụng muốn trở thành cán bộ. công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương thì phải tham gia vào một kỳ thi tuyển do UBND tỉnh Hải Dương tổ chức, chỉ những người đạt kết quả theo quy định thì mới tuyển dụng.
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương có thể áp dụng phương thức tuyển dụng sau đây:
i) Phương thức bổ nhiệm trực tiếp.
Đây là phương thức tuyển dụng không qua thi tuyển, mà căn cứ vào quy hoạch cán bộ và khả năng công tác của cán bộ, công chức đó, sau khi được sự đồng ý thống nhất của Đảng bộ, của cán bộ công chức tại Sở, cấp có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm trực tiếp về sở để đảm đương nhiệm vụ tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương.
ii) Phương thức xét tuyển
biệt như vị trí việc làm đó không có người dự thi tuyển hoặc chỉ có một người đăng ký thi tuyển, người được xét tuyển phải có điều kiện làm hợp đồng tại cơ quan 5 năm trở lên, đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn điều kiện xét tuyển và phải có ý kiến đồng ý của Bộ Nội vụ. Trong quá trình xét tuyển phải thành lập Hội đồng xét tuyển do đồng chí Phó Chủ tịch UBND tỉnh là chủ tịch Hội đồng.
iii) Phương thức thi tuyển cán bộ, công chức Sở
Đây là phương thức đảm bảo tiêu chuẩn của nền công vụ, đảm bảo tính khách quan, công bằng trong tuyển dụng cán bộ công chức.
Việc tổ chức thi tuyển do Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương tổ chức. Hình thức thi tuyển bao gồm cả phần viết để đánh giá nhận thức, khả năng diễn đạt và cả phần vấn đáp để đánh giá khả năng ứng xử trong thi hành công vụ.
Thứ ba, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức
Mục đích của việc bố trí sắp xếp cán bộ, công chức Sở nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công vụ và năng lực của người cán bộ công chức. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.
Để đạt được những mục tiêu trên cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định sau:
- Sắp xếp theo nghề được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, việc sắp xếp này sẽ giúp cho cán bộ, công chức đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ được kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ phải xác định rõ ràng, mỗi người cán bộ công chức phải xác định rõ công việc của mình, quyền lợi và nghĩa vụ gắn liền với công việc của mỗi người.
- Việc sắp xếp phải tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức phát huy ưu điểm và hạn chế được điểm yếu của mình.
Để công tác đánh giá cán cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Hải Dương đạt hiệu quả cao, khắc phục được những hạn chế hiện nay thì cần phải thực hiện một số yêu cầu sau:
i) Công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ 6 tháng 1 lần (thay cách cũ đang áp dụng 1 năm 1 lần), tránh tình trạng hình thức, làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục.
ii) Để công tác đánh giá phát huy hiệu quả tốt thì nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ phải bám sát với tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, công việc của cán bộ, công chức để từ đó có cơ sở phân loại cán bộ, công chức thành các loại sau:
- Loại hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn, nên khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh cao hơn chức danh đương nhiệm.
- Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới.
- Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi nghỉ hưu, sức khỏe yếu, hoặc phẩm chất năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Loại được chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.
iii) Trong quy trình đánh giá cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa chính quyền với các tổ chức đoàn thể và khu dân cư, đặc biệt là ý kiến đánh giá về sự hài lòng của người dân.
Bên cạnh việc tổ chức đánh giá theo định kỳ đối với tất cả đội ngũ cán bộ, công chức thì cần phải thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức. Đây là hoạt động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến tư tưởng,
hoạt động của cán bộ, giúp cho cấp uỷ và thủ trưởng phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời uốn nắn, điều chỉnh, làm cho cán bộ, công chức luôn luôn hoạt động đúng định hướng, đúng nguyên tắc. Thực tế cho thấy, khi cán bộ, công chức mới lên nắm quyền lực, thực thi quyền lực thì họ là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, năng lực tốt, tận tụy, liêm khiết nhưng trong quá trình công tác một số cán bộ không chịu khó rèn luyện, tu dưỡng bị quyền lực tha hoá, bị cám dỗ tầm thường của vật chất mà thoái hoá, biến chất, nhất là trong giai đoạn hiện nay, mặt trái của cơ chế thị trường đã tác động không nhỏ đến sự thoái hoá, biến chất cán bộ, công chức. Cho nên, để tránh rơi vãi, thất thoát cán bộ cần phải tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ.
Để tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ một cách có hiệu quả cần thực hiện tốt các nội dung sau đây:
- Hoàn thiện cơ chế, chính sách, nhất là phân cấp về quản lý cán bộ, công chức cho các trưởng phòng trực thuộc. Vì đây là cơ sở pháp lý quan trọng để kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức. Chỉ có trưởng phòng mới nắm sát được tâm tư nguyện vọng, trình độ năng lực của từng cán bộ, công chức công tác tại đơn vị. Lãnh đạo cơ quan không can thiệp vào việc phân công phân nhiệm của nội bộ từng phòng.
- Cấp uỷ, thủ trưởng phải trực tiếp quản lý, kiểm tra cán bộ. Tăng cường vai trò kiểm tra, giám sát của quần chúng nhân dân đối với cán bộ, công chức.
- Mọi hoạt động của cán bộ, công chức đều phải được quản lý, kiểm tra, giám sát chặt chẽ; phải kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ một cách toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống, công việc chuyên môn, quá trình rèn luyện, phấn đấu... công tác kiểm tra, giám sát quản lý phải làm thường xuyên.
- Kết quả kiểm tra phải chính xác, cụ thể. Coi đây là tiêu chí để đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ.
- Tăng cường dân chủ, công khai, chính xác, khoa học và thực tiễn trong công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, quản lý và sử dụng cán bộ gắn