3.2.3 .Triển khai thực hiện
4.2. Các đề xuất cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ
4.2.2. Hoàn thiện chương trình đào tạo
4.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Tiến hành phân tích công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của TCT
- Hiện nay, TCT đã ghép việc xác định nhu cầu đào tạo với việc xác định đối tượng và nội dung đào tạo nên nhu cầu đào tạo thường không rõ ràng và thiếu chính xác. Do vậy, cùng với việc phân tách nội dung này thành một bước riêng thì chuyên viên nhân sự cần có những cơ sở cụ thể để xác định chính xác nhu cầu đào tạo NNL của Tổng công ty.
- Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Ban TCNS tiến hành tổng hợp, phân tích để xác định nhu cầu đào tạo của toàn TCT, sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Từ đó làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo cho các năm tiếp theo.
4.2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo
TCT cần dựa vào các phiếu khảo sát năng lực cá nhân để xác định đối tượng đào tạo một cách có hiệu quả. Ưu điểm của các phiếu khảo sát là xác định được một cách cụ thể đối tượng nào còn yếu, yếu ở một nội dung nào và mức độ cấp thiết để xác định thời điểm đào tạo.
Bảng 4.1. Năng lực cần đào tạo bổ sung
Số TT Họ và tên Phòng/ Ban Đối tượng Nhóm năng lực Nội dung cần đào tạo Mức độ cấp thiết Quản lý Chuyên viên 1 2 3
Dựa vào bảng tổng hợp, Ban TCNS thống kế được số lượng cần đào tạo, nhân viên nào, thuộc phòng/ban nào và cần đào tạo những nội dung gì.Từ đó nội dung của khóa đào tạo sẽ bám sát với mong muốn và chuyên môn nghiệp vụ của người được đào tạo, nâng cao chất lượng khóa đào tạo.
4.2.2.3. Phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo
- Đổi mới phương pháp và các hình thức đào tạo để người học có thể phát huy được tính sáng tạo và chủ động trong việc tiếp thu kiến thức
- Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên thông qua việc áp dụng có hiệu quả các chương trình giảng dạy của những giáo viên, chuyên gia.
- Gắn kết giữa lý thuyết và thực hành bằng cách áp dụng những kiến thức đã học vào công việc cụ thể.
4.2.2.4. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL thì TCT cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ TCT thì PV Power cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó người được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp (có thể những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ thuộc vào người kèm cặp. Bởi lý do như vậy mà đối với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ TCT mặc dù có những ưu điểm song vẫn tồn tại những hạn chế.
Mời chuyên gia nước ngoài đến giảng dạy, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV trong TCT.
Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NNL.
4.2.2.5. Kinh phí đào tạo
PVPower nên xây dựng riêng một quỹ dành riêng cho công tác đào tạo NNL. Quỹ này hoạt động độc lập với các quỹ khác trong TCT. Hàng năm, kinh phí đào tạo sẽ được trích ra từ quỹ này để phục vụ cho công tác đào tạo, để được chủ động không bị phụ thuộc vào kế hoạch SXKD cũng như những kế hoạch đầu tư của TCT.
4.2.2.6. Thời gian đào tạo
- Đào tạo ngắn hạn dưới 1 tuần: nhân viên mới chưa thích ứng được với công việc
- Đào tạo ngắn hạn trên 1 tuần: nhân viên các phòng/ban nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng.
- Đào tạo ngắn hạn trong 1 tháng: nhân viên có kiến thức cơ bản chuyên môn nghiệp vụ trong ngành, tái đào tạo cho người lao động nắm bắt các kiến thức kỹ năng, công nghệ mới.
- Đào tạo trên 1 tháng: đội ngũ quản lý.
4.2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá kết quả đào tạo của công tác này rất khó và tốn kém nhiều thời gian, công sức và chi phí nên PVPower cần phải xây dựng được kế hoạch đánh giá cụ thể:
- Đáng giá thông qua phản ứng của học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này thu nhận nay thu nhân thông qua những phiếu khảo sát khi kết thúc khóa đào tạo.
- Đánh gia thông qua kết quả học tập của các học viên: đây là cách xem xét học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu bằng các bài trắc nghiệm, viết bài tiểu luận, chuyên đê. Đây cũng cũng là một cách dùng dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
- Đánh giá thông qua hành vi và thái độ của học viên: Những thay đổi hành vi có thể đánh giá bằng hai phương pháp chính sau:
+ Cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân thông qua việc trả lời một số câu hỏi của nhà quả lý
+ Cấp trên hoặc đồng nghiệp đánh giá
- Đánh giá thông qua kết quả làm việc của học viên: Việc đánh giá này dựa vào những gì học viên đã đóng góp cho TCT sau khi được cử đi học như: năng xuất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến… ý thức, tinh thần trách nhiệm của học viên đối với TCT.