4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.2.2. Thực trạng công tác QTNNL của cty
Bảng 2.1 Số lƣợng lao động của Công ty qua các năm ĐVT: Người Năm 201 3 201 4 20 15 So sánh 2014/2013 2015/2014 Tổng lao động 81 101 11 8 24.69% 16,83% Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chánh
Biểu đồ 2.1 Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2013 – 2015
Nhận xét: Theo biểu đồ 2.3 ta thấy số lượng đội ngũ công nhân viên của Công ty ngày càng tăng lên khá rõ. Cụ thể, năm 2014 tăng 24,69% so với năm 2013. Đến năm 2015 tăng 16,83 % so với năm 2014. Nguyên nhân số lượng nhân viên ngày càng tăng là do tình hình sản xuất kinh doanh, hoạt động của Công ty ngày càng mở rộng và phát triển.
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
- Tình hình lao động theo trình độ
Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình lao động của Công ty theo trình độ
0 20 40 60 80 100 120 2013 2014 2015 81 101 118
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh
2014/2013 2015/2014 Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) ±Δ TĐT (%) ±Δ TĐT (%) Tổng LĐ 81 100 101 100 118 100 20 24,69 17 16,83 Cao học 3 3,7 3 2,97 4 3,38 0 0 1 33.33 KS – CN 27 33,33 42 41,58 49 41,52 15 55,55 7 16,66 CĐ – TC 42 51,85 49 48,51 58 49,15 7 16,66 9 18,36 LĐ PT 9 11,11 7 6,93 7 5,93 -2 -22,22 0 0 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh Nhận xét: Từ bảng số liệu 2.5 ta thấy cơ cấu lao động của Công ty có trình độ khá cao. Nhóm trình độ Cao học và Kỹ sư – Cử nhân giữ chức vụ quản lý, điều hành chiếm trên 33% trên tổng số nhân viên. Nhóm trình độ Cao đẳng – Trung cấp – Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng khá cao là hơn 55% tổng số lao động và thường ở vị trí nhân viên văn phòng và cán bộ chuyên môn, còn lại một số lượng rất nhỏ người lao động ở trình độ lao động phổ thông. Cơ cấu lao động trong Công ty đang có sự thay đổi rất rõ rệt theo chiều hướng tăng dần lao động có trình độ cao từ CĐ – TC – CNKT, kỹ sư – cử nhân đến trình độ cao học và giảm dần số lượng lao động phổ thông trong Công ty. Điều này cho thấy Công ty đang có xu hướng sử dụng, duy trì đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi, và thâm niên
Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: Người
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
So sánh 2014/20 13 2015/20 14 Số lƣợng Cơ cấu (% ) Số lƣợng Cơ cấu (% ) Số lƣợng Cơ cấu (% ) ± Δ % ± Δ % Tổng số lao động 81 100 101 100 118 100 2 0 24,69 1 7 16,83
Phân theo giới tính
+ Nam 50 61, 72 61 60,39 73 61,86 1 1 22 1 2 19,67 + Nữ 31 38. 27 40 39,60 45 38,13 9 2,56 5 12,5 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh
Biểu đồ 2.2 Số lƣợng lao động nam nữ qua các năm Nhận xét 0 10 20 30 40 50 60 70 80 2013 2014 2015 50 61 73 31 40 45
Cơ cấu lao động theo giới tính
Qua bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 về cơ cấu nguồn lực của Công ty theo giới tính ta thấy tỷ lệ nam nữ rất rõ rệt, tỷ lệ nam luôn chiếm khá cao so với nữ. Nhìn chung, số lao động nam chiếm trên 60% tổng số lao động trong Công ty, số lao động nữ chỉ chiếm gần 39%. Cơ cấu lao động xét theo giới tính phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực truyền thông quảng cáo ngoài trời và sản xuất các chương trình truyền hình nên đòi hỏi lao động nam phải nhiều hơn nữ để đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó để đảm bảo cho nhân viên trong Công ty có được sức khoẻ tốt, Công ty thường xuyên tổ chức thi đấu thể thao giữa các đơn vị nội bộ hoặc giao hữu ngoài Công ty với các bộ môn: Bóng đá, cầu lông, tennis…
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên
ĐVT: Người
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh Nhận xét:
* Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ. Cụ thể, lao động trong độ tuổi 18 – 40 luôn chiếm tỷ lệ gần 50% trong tổng số lao động. Đây là lực lượng lao động
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 So sánh
2014/2013 2015/2014 SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) SL Cơ cấu (%) ±Δ % ±Δ % Tổng LĐ 81 100 101 100 118 100 20 24,69 17 16,83 Phân theo độ tuổi 18 – 40 40 49,38 51 50,49 62 52,54 9 24,39 11 21,56 41 – 50 37 45,67 46 45,54 51 43,22 7 24,32 6 10,86 > 50 4 4,93 4 3,96 5 4,23 5 0 0 25 Thâm niên công tác 3 năm 35 43,20 49 48,51 55 46,61 14 4,0 4 12,24 5 năm 34 41,97 37 36,63 41 34,74 3 8,82 4 10,81 7 năm 12 14,81 15 14,85 22 18,64 3 2,5 7 46,66
chính của Công ty, họ có nhiều lợi thế về đảm bảo điều kiện sức khỏe, năng động, sáng tạo, tinh thần học hỏi cao và rất có trách nhiệm với công việc.
* Công ty vẫn duy trì một đội ngũ người lao động có thâm niên cao khá đông đảo. Những nhân viên trung thành với thâm niên từ 5 năm kể từ khi thành lập là năm 2008 chiếm khoảng 34% tổng số lao động của Công ty. Họ là những người hết sức am hiểu về tình hình hoạt động của Công ty và đã tích lũy rất nhiều kinh nghiệm quý báu.
Tình hình lao động theo địa phương
Bảng 2.5 Tình hình lao động theo địa phƣơng
ĐVT: Người
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty theo từng địa phƣơng Nhận xét: Qua bảng 2.5 và biểu đồ 2.3 ta thấy lao động của Công ty tại Tp HCM chiếm tỷ lệ nhiều nhất là 55% tổng số lao động. TP HCM cũng là nơi đặt trụ sở chính của công ty và tất cả mọi hoạt động sản xuất kinh doanh đều diễn ra chủ yếu ở đây. Điều này cho phép Công ty có thể sử dụng tối ưu nguồn nhân lực ngay tại đây . Văn
Tp HCM 55% Khu vực miền bắc
29%
Khu vực miền Trung 16%
Cơ cấu lao động theo từng địa phương
Tp HCM Khu vực miền bắc Khu vực miền Trung
Khu vực Số lƣợng lao động Tỷ lệ (%)
Tp. Hồ Chí Minh 65 55,08
Khu vực miền Bắc 34 28,81
Khu vực miền trung 19 16,10
phòng đại diện tại phía Bắc chiếm 29 % và văn phòng đại diện tại miền Trung là 16%, do Công ty có vị trí thuận tại các thành phố lớn như Tp HCM , Hà Nội và Đà Nẵng nên có nhiều điều kiện tốt về nguồn cung cấp lao động.
2.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực của Công ty phụ thuộc vào nhu cầu của các bộ phận trong Công ty. Khi bộ phận hoặc phòng ban nào có nhu cầu thay thế, phát sinh mới về lao động thì các bộ phận báo lên phòng Tổ chức – Hành chánh để lập kế hoạch và trình Giám đốc. Sau đó, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban ít có sự thay đổi. Vì thế, hàng năm Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi có nhân viên nào đột xuất chuyển công tác hay xin nghỉ việc thì Công ty mới tuyển dụng người thay thế. Thực tế, lao động của Công ty biến động nhiều nhất ở bộ phận sản xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu lao động cho bộ phận này dựa vào kế hoạch sản xuất để dự báo số lượng nhân công cần thiết.
Bảng 2.6 Tổng hợp số lƣợng tuyển dụng và thôi việc của Công ty
ĐVT: Người
Năm
Tổng số lao động
Số lƣợng tuyển dụng và nghỉ việc Tuyển mới Tỷ lệ Thôi
việc Tỷ lệ 2013 81 10 12,34 3 3,7 2014 101 15 14,85 5 4,9 2015 118 11 9,32 6 5,08 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh
Biểu đồ 2.4 Số lƣợng tuyển dụng lao động và thôi việc qua các năm
Nhận xét: Qua bảng 2.6 và biểu đồ 2.4, ta thấy số lượng tuyển dụng lao động và thôi việc của Công ty rất nhỏ so với tổng số lao động. Điều này cho thấy Công ty duy trì khá ổn định nguồn nhân lực tại Công ty và chỉ tiến hành tuyển dụng lao động khi thật sự cần thiết cho tình hình sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng kịp thời lực lượng lao động, tránh gây trì trệ trong quá trình sản xuất , kinh doanh
Bảng 2.7: Nhận xét về Công tác hoạch định tại Cty TNHH Đầu tư Thương mại Dịch vụ Truyền thông Rồng Việt của 10 chuyên gia trong Công ty.
Câu hỏi (phần I) Số ngƣời đánh giá theo các mức độ Số điểm trung bình 1 2 3 4 5 Công tác hoạch định có mục tiêu dài hạn 0 7 3 0 0 2.3
Theo ông/ bà Công ty chủ động được
NNL đủ đáp ứng với nhu cầu công việc.
0 0 4 6 0 3.6 0 20 40 60 80 100 120 2013 2014 2015 Tổng số lao động 81 101 118 Tuyển mới 10 15 11 Thôi việc 3 5 6 81 101 118 10 15 11 3 5 6
Công tác hoạch định được Lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức.
0 1 7 2 0 2.9
(Nguồn: Khảo sát và phân tích chuyên gia)
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý;
3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy, Công ty có thể chủ động được nguồn nhân lực trong kế hoạch ngắn han, nhưng công tác hoạch định không được quan tâm nhiều.
Như vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế. Cụ thể, Công ty mới chỉ xác định nhu cầu nhân lực cho các kế hoạch ngắn hạn trước mắt mà chưa chú trọng đến việc hoạch định nguồn nhân lực cho các kế hoạch trung và dài hạn. Điều này sẽ gây ảnh hưởng về sau cho chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Phân tích công việc
Công ty chưa lập bảng phân tích công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, nên các nhà quản trị không thể đưa ra được những nhiệm vụ của một công việc cụ thể. Và quan trọng hơn hết là không thể đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, kiến thức của cán bộ công nhân viên để hoàn thành một công việc.
Cácnhà quản trị chỉ dựa vào khách quan khi có sự tăng mới do thay đổi tổ chức và thay thế một số CB-CNV đến tuổi nghỉ hưu theo chính sách làm căn cứ cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên. Đồng thời đánh giá khả năng thực hiện công việc của họ.
Công ty chỉ dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên số lao động đến tuổi hưu lên kế hoạch tuyển dụng lao động bù đắp cho lao động sắp hưu và đưa ra dự kiến lao động cho công việc mở rộng qui mô hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.8: Nhận xét về công tác phân tích công việc tại Công ty của 10 chuyên gia trong Công ty.
1 2 3 4 5
Nhân viên hiểu rõ vai trò của việc phân tích công việc.
0
6 4 0 0 2.4 Quá trình xây dựng bảng mô tả và bảng
tiêu chuẩn được thực hiện dễ dàng.
0
0 3 7 0 3.7 (Nguồn: Khảo sát và phân tích chuyên gia)
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý;
3: Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Nhận xét: Kết quả khảo sát cho thấy, Nhân viên tại Công ty chưa thấy được vai trò của việc phân tích công việc, Công ty có đủ khả năng về chuyên môn cũng như Ban lãnh đạo sẽ tạo điều kiện cho quá trình xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn được thực hiện tốt.
Tóm lại:
Công tác phân tích công việc của Công ty còn nhiều hạn chế. Vì phân tích công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc từ đó làm cơ sở cho các công tác tiếp theo: tuyển dụng, bố trí, đào tạo, …
2.2.2.2. Về tuyển dụng và bố trí nhân lực
Sau khi xác định nhu cầu cần tuyển dụng của các phòng ban, phân xưởng trong Công ty, Công ty tiến hành tuyển dụng, tiến hành lựa chọn những người thích hợp theo các bước sau:
Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh Bước 1: Nhận hồ sơ
Người xin việc phải trực tiếp đến nộp hồ sơ tại phòng Tổ chức – Hành chánh của Công ty để được cung cấp thông tin, hướng dẫn cụ thể. Công ty không chấp nhận hình thức gửi hồ sơ qua đường bưu điện hoặc nhờ người khác nộp giùm.
Ngoài ra, người lao động phải khai bản lý lịch tự thuật (theo mẫu quy định của Công ty) và được lưu vào hồ sơ cá nhân.
Bước 2: Phỏng vấn
Đây là phương pháp kiểm tra năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động bằng kỹ thuật hỏi đáp, bảng câu hỏi, trắc nghiệm yêu cầu trình bày, quan sát…Trong khi phỏng vấn, nhân viên phỏng vấn phải thỏa thuận với người lao động về công việc, mức lương, thời gian thử việc, lương được hưởng trong thời gian thử
việc theo quy định của Bộ luật lao động. Bước 3: Kiểm tra kỹ năng
Đây là bước dùng thực tế để chứng minh năng lực, trình độ chuyên môn thực sự Nh ậ n h ồ sơ Ph ỏ ng v ấ n Th ử tay ngh ề
Đơn xin gia nh ậ p Công ty H ọ c n ộ i quy
Ký k ế t h ợ p đ ồ ng th ử vi ệ c
Viết đơn theo mẫu có sẵn của Công ty hoặc đơn tự viết, đánh máy. Bước 5: Học nội quy
Sau khi được tuyển dụng vào Công ty, người lao động sẽ được học về nội quy của Công ty và Luật Lao động.
Bước 6: Ký kết hợp đồng thử việc
Sau khi thực hiện xong các bước trên, phòng Tổ chức – Hành chánh tiến hành lập hợp đồng thử việc đối với người lao động. Thời gian thử việc theo quy định tại Bộ Luật Lao động.
Bước 7: Ký kết hợp đồng lao động
Trưởng đơn vị có nhu cầu tiếp nhận lao động, sau thời gian thử việc thực hiện đánh giá công việc, làm tờ trình tiếp nhận hoặc không tiếp nhận người lao động chuyển về phòng Tổ chức – Hành chánh trình Giám đốc xem xét.
Trưởng phòng Tổ chức – Hành chánh căn cứ tờ trình của đơn vị làm tờ trình báo cáo Giám đốc và đề xuất ý kiến tiếp nhận hoặc không tiếp nhận người lao động sau thời gian thử việc. Nếu người lao động được tiếp nhận, tuyển dụng thì tiến hành ký hợp đồng lao động theo quy định.
Quy trình tuyển dụng của Công ty tuy ngắn gọn nhưng vẫn đảm bảo việc thực hiện tuyển dụng đầy đủ quy trình. Tiêu chuẩn tuyển chọn của Công ty được xây dựng có hệ thống, hình thức tuyển chọn lao động phong phú nên luôn đảm bảo đáp ứng đủ số lượng lao động cần thiết.
Bảng 2.9: Nhận xét về Công tác tuyển dụng tại Công ty
Câu hỏi (phần III) Số ngƣời đánh giá theo các mức độ
Số điểm trung bình
1 2 3 4 5
Thông tin tuyển dụng được thông báo rộng rãi.
0
6 4 0 0 2.4 Quá trình tuyển dụng công khai minh
bạch
0
6 4 0 0 2.4