* Yếu tố bên ngoài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế thị trường không ngừng phát triển như hiện nay, đặt ra những thách thức cũng như cơ hội đối với cơ chế quản lý cán bộ công chức nói chung, đội ngũ nữ cán bộ nói riêng. Vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội, khu vực hành chính công. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm cán bộ đảm nhận.
Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ, công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đội ngũ cán bộ của nền hành chính không chỉ là nguồn lực chủ yếu để cấu thành nền hành chính mà nó còn có vai trò quyết định cơ chế vận hành, tổ chức các hoạt động và sự thành công hay thất bại của cơ chế vận hành hay các hoạt động đó.
Hiệu quả của nền hành chính phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ cán bộ, các chính phủ hoạt động có hiệu quả hơn khi họ biết lắng nghe giới doanh nghiệp và các công dân, và hợp tác với họ trong việc quyết định và thực thi chính sách. Ở đâu các chính phủ thiếu các cơ chế biết lắng nghe, ở đó các chính phủ không đáp ứng được lợi ích của người dân, đặc biệt là người dân thuộc các dân tộc thiểu số và người nghèo.
- Môi trường xã hội
Môi trường xã hội bên ngoài có ảnh hưởng lớn đến việc quy hoạch, phát triển đội ngũ nữ cán bộ. Trong đó, thị trường lao động được xem có ảnh
hưởng khá lớn, được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì nguồn cán bộ là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, không chỉ nguồn cán bộ có được đủ số lượng theo chỉ tiêu mà cơ hội có được những ứng viên tiềm năng là rất lớn.
Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn cán bộ. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến nguồn cán bộ.
* Yếu tố bên trong - Căn cứ pháp lý
Xuất phát từ nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò có ý nghĩa quyết định của đội ngũ nữ cán bộ cấp xã đối với việc thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương. Huyện ủy Sơn Động đã xây dựng và ban hành một số các văn bản về công tác cán bộ, trong đó có nhiều nội dung liên quan đến công tác cán bộ của huyện nói chung và công tác quản lý đội ngũ nữ cán bộ cấp xã nói riêng như:
Kế hoạch số 35-KH/HU của Ban thường vụ Huyện ủy, ngày 07/9/2007 về việc thực hiện Kế hoạch số 17-KH/TU ngày 10/8/2007 của Ban Thường vụ tỉnh ủy về tổ chức thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW .
Hội Liên hiệp Phụ nữ huyện xây dựng chương trình hành động số 14/CTHĐ-PN ngày 08/11/2007 triển khai thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW.
- Quy chế phân cấp quản lý cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số 394-QĐ/HU ngày 25/11/2008.
- Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành kèm theo Quyết định số 395-QĐ/HU ngày 25/11/2008.
- Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 367-QĐ/HU ngày 18/11/2013.
- Hướng dẫn số 12-HD/HU ngày 07/01/2013 của Ban Thường vụ Huyện ủy về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện.
Trong các văn bản chỉ đạo trên, nội dung liên quan đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và đội ngũ nữ nói riêng được Huyện ủy nhấn mạnh, nhất là những nguyên tắc cơ bản về xây dựng và quản lý đội ngũ nữ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong đó, đặc biệt chú trọng quan điểm Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên và người đứng đầu tổ chức trong hệ thống chính trị. Ban Thường vụ Huyện ủy đã nghiên cứu, vận dụng các quan điểm của Đảng, thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả các chỉ đạo của Trung ương, của Tỉnh ủy về công tác cán bộ và quản lý đội ngũ nữ cán bộ.
Việc quán triệt, triển khai thực hiện các nghị quyết của Trung ương, các chương trình, đề án, kế hoạch về công tác cán bộ và quản lý cán bộ của Tỉnh ủy, Huyện ủy đã tạo ra những chuyển biến rõ rệt và đạt được những kết quả nhất định, góp phần nâng cao nhận thức về tư tưởng, ý thức trách nhiệm của các cấp ủy đảng, của cán bộ, đảng viên; khắc phục tình trạng buông lỏng công tác cán bộ của một số cấp ủy; những yếu kém, khuyết điểm, khó khăn, vướng mắc về công tác cán bộ, từng bước được khắc phục, giải quyết. Công tác xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ nói chung và quản lý đội ngũ nữ cán bộ cấp xã ở huyện Sơn Động nói riêng đã đạt được những kết quả quan trọng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội và công tác xây dựng Đảng của huyện và từng địa phương.
- Cơ chế chính sách
Cơ chế chính sách đối với đội ngũ cán bộ là hệ thống các quy định do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ. Chế độ, chính sách đối với cán bộ bao gồm: Các quy định ưu đãi, thu hút nhân tài vào đội ngũ cán bộ, các quy định nhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi cán bộ gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
Một số quy định về vấn đề tuổi nghỉ hưu, chính sách nghỉ sinh, các dịch vụ công hỗ trợ cho phụ nữ làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác bồi dưỡng, quy hoạch đội ngũ nữ cán bộ.
Việc người phụ nữ quay trở lại làm việc sau 6 tháng sinh con đặt ra những nhu cầu xã hội lớn từ hệ thống dịch vụ chăm sóc trẻ em ban ngày. Ở hầu hết các cơ quan nhà nước và cơ sở đào tạo sau đại học hiện nay không có nhà trẻ hay lớp mẫu giáo cho con cán bộ hay học viên tại cơ sở đào tạo khiến cho nhiều phụ nữ bắt buộc phải chọn lựa ưu tiên là gia đình và con cái trước khi chọn lựa các cơ hội đào tạo hay thăng tiến. Điều này đặt ra những thách thức rất lớn cho phụ nữ làm việc khi phải cân bằng công việc và chăm sóc con nhỏ, càng thách thức với những phụ nữ muốn có thăng tiến trong công việc vì khi đó, họ cần có những thành tích cao trong công việc, đi đôi với đảm bảo các bằng cấp tương ứng với mỗi vị trí cần phấn đấu.
Chính sách tuổi về hưu (nữ 55 tuổi, nam 60 tuổi) một mặt tạo điều kiện để phụ nữ có thêm thời gian nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe, tạo điều kiện hưởng lợi cho những nhóm phụ nữ ở các ngành nghề nặng nhọc, độc hại. Mặt khác đang tạo ra những áp lực đối với phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. Những quy định về độ tuổi này đang đặt nam và nữ trên những mặt bằng so sánh khác nhau, và trong tương quan so sánh này nam giới đang ở vị thế có lợi hơn. Ví dụ, quy định đối với cấp ủy viên tham gia lần đầu phải đủ tuổi để
công tác hai nhiệm kỳ trở lên, nếu được giới thiệu tái ứng cử cấp ủy khóa mới phải đủ tuổi công tác ít nhất 4 năm và không có khác biệt nào giữa nam và nữ. Với phụ nữ, quy định trần tuổi này là khá thách thức. Tính theo những sự kiện của vòng đời gia đình, những hoạt động như sinh con, chăm sóc con nhỏ và các thành viên trong gia đình, quản lý việc nhà, quản lý việc học tập của con, hầu hết vẫn là trách nhiệm của phụ nữ và đều ít nhiều ảnh hưởng đến thời gian thực tế công tác và tiếp đó là khả năng thăng tiến do bị trễ thời gian hoàn thành các tiêu chuẩn cứng về đào tạo và ít thời gian hơn trong thể hiện năng lực lãnh đạo. Ngay cả khi vượt qua được những thách thức này, phụ nữ vẫn phải tiếp tục phấn đấu để khẳng định năng lực, để được lãnh đạo công nhận và lựa chọn sớm hơn nam giới 5 năm nếu không muốn bị loại vì độ tuổi. Đa số phụ nữ hoặc phải chấp nhận hi sinh các hạnh phúc cá nhân để tập trung trong công việc, hoặc từ chối tham gia cuộc đua, hoặc phải nỗ lực với sự ủng hộ lớn từ gia đình.
- Tổ chức bộ máy
Tổ chức bộ máy chính quyền trực tiếp quản lý đội ngũ nữ cán bộ cấp xã là HĐND, Ủy ban nhân dân xã. Việc quản lý phải dựa trên nguyên tắc phân công công việc rõ ràng, cũng như bố trí việc làm phù hợp, từ đó thúc đẩy cán bộ phát huy hết năng lực cá nhân. Việc đề bạt cán bộ, công chức vào những vị trí thích hợp cũng phải dựa trên nguyên tắc bình đẳng. Ở một số nơi, tại các cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp, các ngành, nhận thức về bình đẳng giới còn hạn chế, do đó, việc thực hiện lồng ghép giới vào công tác đào tạo và đề bạt cán bộ nữ chưa thực sự hiệu quả. Ở không ít cơ quan, do những định kiến về giới nên cán bộ, công chức nữ dù có trình độ và phẩm chất ngang bằng, thậm chí cao hơn nam giới, vẫn gặp nhiều khó khăn hơn nam giới khi được xem xét để đề bạt hoặc tạo điều kiện để học tập và bồi dưỡng nghiệp vụ. Đây cũng là yếu tố làm hạn chế năng lực lãnh đạo của phụ nữ.
Chính vì vậy, người lãnh đạo và các cá nhân trong tổ chức phải thực sự là những người có tài, chí công vô tư. Từ đó mới xây dựng được một bộ máy vững mạnh, giải quyết triệt để được những vấn đề cốt lõi trên địa bàn quản lý. Qua đó, tạo được lòng tin của nhân dân đối với cán bộ cũng như các cấp chính quyền, góp phần vào công cuộc xây dựng đất nước hiện đại hóa, công nghiệp hóa.
- Đặc điểm giới
Những chuẩn mực giới truyền thống và định kiến giới có ảnh hưởng rất
lớn đến công tác quản lý đội ngũ nữ cán bộ. Khi nghĩ về người lãnh đạo, họ thường nghĩ đó là một người nam giới. Tuy một tỉ lệ tương đối phụ nữ cũng đã kỳ vọng người lãnh đạo là nữ, nhưng công danh sự nghiệp của nam giới vẫn được coi trọng hơn của phụ nữ. Có sự khác biệt giữa nam và nữ trong thái độ đối với người lãnh đạo, mỗi giới đều nghĩ nhiều hơn đến lãnh đạo thuộc giới tính của mình, nhưng tỉ lệ nữ thích lãnh đạo nữ thấp hơn nhiều so với nam thích lãnh đạo nam.
Khuôn mẫu giới truyền thống trong giáo dục trẻ em trai và trẻ em gái là yếu tố “bám rễ sâu” một cách đặc biệt và khó thay đổi đã khiến phụ nữ bị tách khỏi nghề nghiệp có tính chất quản lý từ trước khi họ ra đời. Các khuôn mẫu này luôn ủng hộ nam giới trong lĩnh vực nghề nghiệp và hướng đến làm lãnh đạo, còn đối với nữ giới các khuôn mẫu lại gắn họ với “hạnh phúc gia đình”, phẩm chất của người nội trợ, chăm sóc các thành viên, mẫn cảm. Và như thế, cơ hội tham gia làm lãnh đạo của phụ nữ đã bị hạn chế ngay từ khi họ còn chưa bắt đầu. Định kiến về năng lực của phụ nữ và các quan niệm rập khuôn về hình ảnh lãnh đạo quản lý đang cản trở nỗ lực phấn đấu của người phụ nữ.
Từ gia đình: Trong gia đình, việc phân công lao động trên cơ sở giới
vẫn còn duy trì, mặc dù đã có sự chia sẻ cân bằng hơn giữa hai giới trong công việc sản xuất kinh doanh hoặc một số loại việc khác. Công việc gia đình
vẫn tập trung vào vai người phụ nữ là chủ yếu. Ở những vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, người phụ nữ không chỉ gánh vác hầu hết mọi công việc gia đình, chăm sóc con cái, mà đồng thời còn là lao động chính trong gia đình. Quỹ thời gian của người phụ nữ bị phân tán nhiều vào những công việc không lương và bất khả kháng như: chăm sóc con cái, cha mẹ già, nội trợ, cúng giỗ, việc tộc họ… Gánh nặng công việc gia đình tỷ lệ nghịch với sự phát triển, tham gia vào công tác quản lý, lãnh đạo của phụ nữ. Đây là một thách thức đặt ra với hầu hết phụ nữ hiện nay. Về quyền quyết định, nhìn chung phụ nữ ít được quyền quyết định hơn so với nam giới trong gia đình. Quyền lực cao hơn của một người chồng thể hiện ở quyền quyết định ở một số việc như mua sắm, sản xuất kinh doanh, quan hệ họ hàng, còn người vợ thường chỉ có tiếng nói ở những việc như sử dụng biện pháp tránh thai, việc học của con hay các công việc nội trợ của gia đình…
Đặc điểm cá nhân của phụ nữ cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ tham gia công tác chính quyền. Việc xây dựng mạng lưới quan hệ xã hội được xem là một trong những cách để tạo vị thế trong hoạt động tham gia công tác quản lý. Nam giới thường có ưu thế trong việc tham gia các mạng lưới quan hệ, đặc biệt trong những sự kiện không chính thức sau giờ làm việc. Trong khi đó, không gian của nữ bị đóng khung trong phạm vi gia đình. Một số các nghiên cứu cho thấy, các nữ Bí thư, Chủ tịch và Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã có trình độ học vấn cao hơn các đồng nghiệp nam, vì “đối với phụ nữ, để giữ chức Bí thư xã, họ phải có trình độ học vấn cao hơn để đạt được uy tín trong các đảng viên địa phương”.