3.3.3.1 Nguyên nhân khách quan
Việc quản lý đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ nữ cấp xã nói riêng vẫn còn một số hạn chế như trên, một phần là do các quy định của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nói chung và việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng chưa có sự thống nhất do đó dẫn tới sự chồng chéo trong phân cấp quản lý đội ngũ cán bộ.
Thứ nhất, do sự không đồng bộ và chẩm đổi mới, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh của hệ thống pháp luật về công chức chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiên tại; yêu cầu của quá trình hội nhập và yêu cầu của CNH, HĐH đất nước.
Thứ hai, do môi trường làm việc chưa “mở” nên đã vô hình tạo ra rào cản cho đội ngũ công chức cấp xã pháp huy hết khả năng của mình, môi trường làm việc bó hẹp khó tạo ra tính năng động, hiện đại cho đội ngũ công công chức cấp xã. Cơ sở vật chất trang bị cho đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Sơn Động còn chưa được quan tâm đúng mức.
sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc...nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng xa nhau.
Thứ tư, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, giá cả ngày càng leo thang dẫn đến đời sống của đội ngũ công chức cấp xã gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lương của công chức không đảm bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngoài, mặc dù trong những năm gần đây chính sách tiền lương cũng đã có thay đổi. Đội ngũ công chức cấp xã đã có thêm 25% công vụ, tuy nhiên chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức để đội ngũ này yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy Nhà nước.
3.3.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Bên cạnh những nguyên nhân khách quan, thì việc tồn tại những hạn chế của công tác quản lý đội ngũ cán bộ nữ cấp xã do một số nguyên nhân chủ quan sau:
Thứ nhất, việc tham mưu, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ trong công tác
quy hoạch, phát triển nữ cán bộ của một số người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị còn thiếu chủ động, cục bộ, nể nang; mặt khác, thường có sự thay đổi cán bộ phụ trách nên thiếu sự ổn định, kế thừa phát triển trong công tác, do đó việc tham mưu triển khai nhiệm vụ trong công tác cán bộ có mặt chưa cao.
Thứ hai, về công tác bố trí sử dụng cán bộ: Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng nữ công chức cấp xã vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ này là: Một bộ phận cán bộ, công chức phụ trách công việc liên quan đến bố trí sử dụng cán bộ công chức còn bị chi phối bởi các quan hệ gia đình, họ hàng, bạn bè thân hữu và các động cơ cá nhân khác như động cơ xử lý các mối quan hệ công tác;
Thứ ba, việc gắn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với công tác quy hoạch
chưa thực sự được quan tâm ở một số đơn vị. Hiện tượng đào tạo không gắn với quy hoạch hay quy hoạch không gắn với đào tạo còn xảy ra ở một số cơ quan, đơn vị; một số cán bộ đi học chỉ coi trọng bằng cấp, ít quan tâm đến việc tiếp thu nâng cao nhận thức thực sự nên trình độ không được nâng cao thực chất, do đó hiệu quả công tác không cao.
Thứ tư, công tác bố trí, sắp xếp, đánh giá, xếp loại khen thưởng, kỷ luật
còn gặp khó khăn do vẫn còn tình trạng để tình cảm xen vào công việc. Giữa các cơ quan quản lý chưa có sự phối hợp đồng nhất dẫn đến công tác phối hợp trong việc quản lý đội ngũ cán bộ cấp xã chưa có hiệu quả.
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI
NGŨNỮ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN SƠN ĐỘNGTỈNH BẮC GIANG