2.4.1 Mô hình nghiên cứu
Hình 2.4 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng trong 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014) và 7 nhân tố tác động trong công trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình này bao gồm 7 nhân tố tác động trực tiếp: (1) Lãnh
Phúc lợi Thương hiệu Được ghi nhận Động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm. Công việc thú vị
đạo, (2) Công việc thú vị, (3) Điều kiện làm việc, (4) Phúc lợi, (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (6) Thương hiệu, (7) Được ghi nhận.
Để hiểu rõ hơn các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc củanhân viên Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố.
(1) Lãnh đạo
Gộp 3 yếu tố trong nghiên cứu của Kovach (1987) gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân; Sự gắn bó của cấp trên với người lao động và Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.
Yếu tố Lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của người lao động; người lao động luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty, đồng thời thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình người lao động.
(2) Công việc thú vị
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân (Kovach, 1987).
(3) Điều kiện làm việc
Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. (Kovach, 1987; Maslow, 1943 và Vroom, 1964).
(4) Phúc lợi
Phúc lợi mà công chức nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến công chức.
Nhân tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
(5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong đơn vị (Kovach, 1987; Maslow, 1943 và Herzberg, 1959). Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Khi quen với địa vị hiện
tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc. Trần kim Dung ( 2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
(6) Thương hiệu
Thương hiệu là một lời cam kết, là sự thỏa mãn những mong đợi của khách hàng. Khi “Thương hiệu, hình ảnh công ty” tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên giỏi.
Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại công ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong tổ chức đó và mong muốn gắn bó lâu dài. Đồng thời, nhân viên có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc.
Theo Stephen Overell (2003), nghiên cứu của Hay Group tại 35 công ty lớn bao gồm cả Oracle, Boots, BMW, tìm thấy 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: 1) Xây dựng “thương hiệu bên trong”; 2) Truyền thông các giá trị của tổ chức; 3) Thể hiện lãnh đạo tốt; 4) Tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức; 5) Quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và
làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là
nhân viên có niềm tựhào cao hơn,cảm nhận tốt hơnvề mụcđích chung và mức
độ động viên cao hơn”. (Trích lại trong Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của đơn vị và được đánh giá cao về năng lực (Kovach, 1987 và Herzberg, 1959).
2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Giả thuyết H1: Lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H2: Công việc thú vị ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H6: Thương hiệu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H7: Được ghi nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan đến nghiên cứu gồm: khái niệm về động lực làm việc; các lý thuyết về nhu cầu; khái niệm nhân viên đồng thời trình bày mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach và các nghiên cứu ứng dụng mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach.
Dựa trên 10 yếu tố tạo động lực của Kovach, tác giả xây dựng thang đo động viên trong nghiên cứu của mình gồm có 7 yếu tố: Lãnh đạo, Được ghi nhận, Công việc thú vị, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu.
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giã sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu Quy trình nghiên cứu: Quy trình nghiên cứu:
3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính:
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính nhằm xây dựng phiếu khảo sát. - Giai đoạn nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình.
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng phiếu khảo sát phục vụ cho việc nghiên cứu định lượng.
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Thảo luận nhóm (n = 15)
Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 170)
Đo lường độ tin cậy Cronbach Alpha
- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng - Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
(Kiểm định Levene)
- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và phần dư.
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình.
- Kiểm định tác động của các tham số lên mô hình
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về các đặc điểm nhân khẩu học đối với động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm
Kết quả nghiên cứu định tính sẽ đưa ra thang đo chính thức, mô hình nghiên cứu điều chỉnh và phiếu khảo sát chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng.
Từ mục tiêu ban đầu, cơ sở lý thuyết, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết. Sau đó sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với đặc thù của Việt Nam.
Dựa trên cơ sở lý thuyết đã trình bày ở Chương 2, tác giả xây dựng dàn bài thảo luận nhóm với nội dung cụ thể cho từng khái niệm nhằm khẳng định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả, đồng thời thông qua thảo luận nhóm cũng nhằm phát hiện thêm các yếu tố mới để tác giả xem xét điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp hơn (dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 1a).
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 15 cán bộ, công nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh. Các bước tiến hành thảo luận nhóm như sau:
- Giới thiệu tóm lược nội dung buổi thảo luận;
- Phát dàn bài thảo luận nhóm cho các thành viên tham dự;
- Người chủ trì buổi thảo luận giải thích rõ các nội dung thảo luận, lần lượt thảo luận từng nội dung cần thảo luận;
- Trao đổi, thống nhất nội dung và ghi vào biên bản; - Tổng hợp và thống nhất các ý kiến đưa ra thảo luận.
( chi tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 1a, 1b, 1c)
Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và xây dựng bảng khảo sát. Tiếp theo, dùng bảng khảo sát này để tiến hành khảo sát thử nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày, sau đó sẽ được cập nhật vào bảng khảo sát chính thức.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của các nhân viên đang làm việc tại các cơ sở bảo trợ xã hội. Nghiên cứu này được thực hiện trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng là phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi được soạn sẵn.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên đang làm việc trong trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được sẽ tiến hành xác đinh độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, xác định mối tương quan, … bằng phần mềm SPSS 20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên và tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Dựa trên các ý kiến đóng góp của của nhân viên trong Trung tâm tham gia thảo luận. Các ý kiến đều thống nhất về mức độ quan trọng của các nhóm nhân tố như sau: (1) Lãnh đạo, (2) Được ghi nhận, (3) Công việc thú vị, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) Thương hiệu.
Tóm lại cuối buổi thảo luận, tác giả quyết định chọn phiếu khảo sát ( phụ lục 2) để bước vào quá trình nghiên cứu chính thức. Giữ nguyên mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh.
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu
Với tổng số lượng nhân viên trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động thành phố Hồ Chí Minh là 170 người. Tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn hết 170 người, cụ thể theo bảng minh hoạ như sau:
Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên trong Trung tâm 2015
STT PHÒNG CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN
(170) 1 Phòng tổ chức- hành chính 14 2 Phòng kế toán- tổng hợp 12 3 Phòng đào tạo 17 4 Phòng thiết bị nâng 11 5 Phòng thiết bị áp lực 1 12 6 Phòng thiết bị áp lực 2 12 7 Phòng thiết bị áp lực 3 14 8 Phòng môi trường 13 9 Phòng thí nghiệm 6
10 Phòng giám sát an toàn lao động 58
(Nguồn: Trung tâm kiểm định và huấn luyện an toàn lao động Tp.HCM, 2015)
3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi
Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.
Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh. Với cách thiết kế như vậy, nhân viên trong Trung tâm khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.
Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 35 câu hỏi tương ứng với 7 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh và 3 câu hỏi về tạo động lực chung.
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO
Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra được 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong
Trung tâm Kiểm định và Huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Lãnh đạo, (2) Được ghi nhận, (3) Công việc thú vị, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) Thương hiệu..
(Tham khảo phụ lục số 1 và 2)
3.2.1 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo
Nhân tố lãnh đạo được ký hiệu là LD và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
LD1: Cấp trên tôn trọng và tin tưởng cấp dưới trong công việc. LD2: Cấp trên đối xử với cấp dưới công bằng, không phân biệt.
LD3: Cấp trên luôn tham khảo ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của cấp dưới.
LD4: Lãnh đạo luôn hỗ trợ cấp dưới khi cần thiết.
LD5: Lãnh đạo hướng dẫn, đào tạo nghiệp vụ cho cấp dưới.
3.2.2 Thang đo lường nhân tố công việc thú vị
Nhân tố công việc thú vị được ký hiệu là CVTV và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:
CVTV1: Công việc hiện tại cho phép anh/chị sử dụng các thế mạnh, sở trường của mình.
CVTV2: Anh/chị thích công việc đang làm. CVTV3: Công việc có nhiều thách thức.
CVTV4: Công việc tạo điều kiện để anh/chị cải thiện các kỹ năng.