Yếu tố bên trong

5. Kết cấu của đề tài

3.3.2. Yếu tố bên trong

- Tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ quản lý tại khu công nghiệp: Nếu yếu tố trang thiết bị công nghệ giữ chức năng truyền tải vận hành thì yếu tố con người điều khiển sự vận hành đó. Mỗi cá nhân trong tổ chức đều mang trong mình một yếu tố riêng vốn có của họ. Vì thế quản lý nhân lực phải làm sao phát huy được điểm mạnh, hạn chế điểm yếu nhằm đem lại lợi ích cho tổ chức. Mặt khác, quản lý nhân lực phải tạo ra được cơ chế làm việc hợp lý, kỷ luật chặt chẽ và giám sát thi hành đảm bảo gắn liền lợi ích, trách nhiệm của cá nhân với tổ chức. Do đó muốn làm được công tác quản lý nhân lực có hiệu quả cao, góp phần nâng cao chất lượng công việc, thì phải nâng cao nhận thức của người lao động. Qua đó ta thấy được kỹ năng làm việc, kỷ luật lao động, trình độ nhận thức của người lao động ảnh hưởng đến hiệu quản lý.

- Cơ cấu tổ chức:

Các quyết định quản lý được thực hiện thông qua các bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp. Các bộ phận đó được xác định vị trí, chức năng, quyền hạn, trách nhiệm thông qua cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vì thế tính ổn định, khoa học của cơ cấu tổ chức sẽ đảm bảo cho việc triển khai quyết định quản lý được diễn ra nhanh chóng, đúng kế hoạch đặt ra. Mặt khác thông qua cơ cấu tổ chức quá trình truyền thông được thực hiện, tính hiệu quả của quá trình này gắn liền với cơ cấu tổ chức và gắn liền với hiệu quả hiệu lực quản lý.

- Năng lực của nhà quản lý:

Ngoài các yếu tố kể trên thì hiệu lực của công tác quản lý nhân lực còn chịu sự tác động mạnh mẽ của năng lực quản lý. Đây là một yếu tố chủ quan bao gồm tổng hòa nhiều vấn đề khác nhau mà nhà quản lý phải đảm bảo.

Nhà quản lý phải là người có tầm nhìn chiến lược, biết nhìn xa trông rộng, họ phải thấy được những nguy cơ và thách thức đối với tổ chức để có giải pháp đúng đắn. Sau đó, họ phải có kỹ năng làm việc với con người, phải biết phối hợp hoạt động của từng cá nhân riêng lẻ trong tập thể nhằm đem lại lợi ích cho tổ chức để có giải pháp đúng đắn. Bên cạnh đó họ phải biết vận dụng kiến thức vào thực tế để đạt kết quả cao. Ngoài ra, nhà quản lý còn phải xây dựng cho mình kỹ năng đàm phán, giao tiếp, giải quyết xung đột.

- Sự hiểu biết pháp luật, tính tự giác của cá nhân tổ chức thực hiện nghĩa vụ tại khu công nghiệp:Người lao động cần được trang bị những kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thị họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức, Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

3.4. Những thành công và hạn chế của quản lý Nhà nước về lao động tại khu công nghiệp Yên bình, tỉnh Thái Nguyên

3.4.1. Những thành công

Ban quản lý khu công nghiệp Yên bình đảm bảo hiệu quả công tác quản lý nhà nước về lao động trong khu công nghiệp theo hình thức ủy quyền.

Đảm bảo các chế độ về lương thưởng, BHXH, an toàn, vệ sinh cho người lao động. Thực hiện tốt nội quy và kỷ luật lao động, chấp hành mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về lao động.

Trong mấy năm qua khu công nghiệp Yên bình liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận, điều đó chứng tỏ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở khu công nghiệp đã có những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc có hiệu quả. Chất lượng

nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao hơn. Đó là sự góp phần của công tác quản lý nhà nước vì nhờ có quản lý tốt mà chất lượng làm việc của cán bộ công nhân viên tăng, năng lực lãnh đạo, khả năng ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng.

KCN Yên bình đã xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo cán bộ nguồn và tuyển dụng cán bộ theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của mình, đã xây dựng được tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý. cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế.

3.4.2. Những hạn chế

Công tác tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện các chính sách, văn bản, pháp luật còn nhiều bất cập, việc phối hợp quản lý giữa các cơ quan quản lý còn chưa nhịp nhàng, còn chồng chéo, chưa đạt hiệu quả quản lý.

Chính sách quản lý, sử dụng lao động còn nhiều hạn chế, chưa rõ ràng cụ thể gây khó khăn cho việc thực hiện; chính sách tuyển dụng chưa được đổi mới, chưa đa dạng gây khó khăn cho việc tuyển dụng được những lao động có năng lực thực sự phục vụ cho tổ chức.

Hệ thống thông tin quản lý nhà nước về lao động còn thiếu và yếu: chưa xây dựng được lộ trình, căn cứ, nội dung cụ thể; sử dụng những phương pháp đã lạc hậu để thống kê thông tin về lao động và thị trường lao động do đó thông tin còn chưa kịp thời cập nhật gây khó khăn cho công tác quản lý nhà nước về lao động.

Việc sử dụng và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế. Nhu cầu đào tạo lại tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp Yên bình là rất lớn. Sự cần thiết của đào tạo đối với quá trình phát triển của đơn vị cần phải được đạo tạo lại thì mới đáp ứng được yêu cầu đó. Đa số lao động đều sẵn sàng tham gia các khóa đào tạo, nhưng phần lớn sẽ gặp khó khăn khi tham gia vì lý do hạn chế về thời gian và gia đình. Tỷ lệ này cũng giải thích vì sao

người lao động thích hình thức đào tạo ngay tại đơn vị hơn. Mong chờ của người lao động sau những chương trình đào tạo thường là tăng lương hoặc kèm theo cả tăng chức nữa. Còn thiếu những quy định bổ sung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo, phát triển. Kế hoạch đào tạo được xây dựng trong thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là 5 năm. Để có thể kịp thời thích ứng với sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm tới.

Hiệu quả công tác thanh kiểm tra còn nhiều bất cập. Việc phối hợp với giữa các cơ quan trong quá trình thanh tra đôi khi còn thực hiện chưa đầy đủ theo quy chế phối hợp công tác. Tuy đã có nhiều cố gắng, song phải thừa nhận rằng công tác thanh tra, kiểm tra và kể cả giám sát thực hiện pháp luật lao động còn nhiều hạn chế và tồn tại, như: Năng lực của bộ máy thanh tra ngành chưa đủ mạnh khi phải đảm đương một lĩnh vực quá rộng; nhà nước và các cơ quan Nhà nước tuy đã quan tâm đến công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát song đã bị chi phối nhiều vào việc giải quyết các sự vụ, không có cơ chế để giải quyết các vấn đề có hệ thống; Các cơ quan dân cử chưa thực sự quan tâm sâu về vấn đề này, mặt khác do hạn chế về cán bộ chuyên môn nên việc giám sát mới chỉ dừng lại ở các vấn đề chung, không sâu và hiệu quả của giám sát chưa cao.

Chương 4

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG TẠI KHU CÔNG NGHIỆP YÊN BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN

4.1. Phương hướng, mục tiêu quản lý nhà nước về lao động tại khu công nghiệp Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

4.1.1. Phương hướng

Nhu cầu về nhân lực ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng, do đó phương hướng phát triển nhân lực trong thời gian tới là:

- Nâng cao về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ. Chú ý tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cung cấp lao động cho các ngành kinh tế ưu tiên của tỉnh (điện, điện tử, chế tạo cơ khí,…)

- Thu hút nguồn nhân lực của địa phương và các vùng, đảm bảo đủ nhu cầu nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề đồng thời phát triển nguồn nhân lực có tay nghề cao và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.

- Thúc đẩy xây dựng mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua thị trường lao động, nâng cao chất lượng hoạt động của sàn giao dịch việc làm và trung tâm giới thiệu việc làm.

Bảng 4.1: Dự báo nguồn cung lao động đến năm 2020- 2023 ĐVT: nghìn người Ngành 2020 2021 2022 2023 Tăng trưởng bình quân (%/năm) 2021- 2020 2022- 2023

1. Dân sô trung bình 991,5 1038,2 1096,6 1155,9 1,10 1,06 2. Nhân khẩu trong độ

tuổi lao động 603,8 652,3 683,4 721,6 0,94 1,09 3. Lao động cần việc làm 570,5 609,5 644,6 680,6 1,13 1,09 4. Lao động làm việc

trong các ngành 563,2 593,1 636,9 672,5 1,43 1,09 a. Nông, lâm nghiệp và

thủy sản 356,3 284,5 216,0 136 -5,36 -8,84 b. Công nghiệp và xây dựng 131,7 188,7 256,7 320 6,36 4,5 c. Dịch vụ 75,2 119,9 164,1 216,5 6,48 5,7 (Nguồn: Số liệu thống kê và Kế hoạch tại quy hoạch phát triển nguồn nhân

lực tỉnh giai đoạn 2019- 2023)

Theo cơ cấu nhóm tuổi, năm 2017, lao động ở nhóm tuổi 25- 34 là 26,45%, nhóm này 35-44 chiếm 25,18%, nhóm tuổi trên 45 chiếm 34,37%, đến năm 2020, cơ cấu này sẽ có dịch chuyển do bắt đầu có sự già hóa dân số, cơ cấu tỷ lệ tương ứng là: 25,23%, 24,49% và 40,28%.

Trên thực tế quy mô lao động đang làm việc (nhân lực) của địa phương liên tục tăng qua các năm. Trình độ học vấn, trình độ theo các cấp bậc đào tạo nghề của người lao động cũng không ngừng tăng để đáp ứng đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH ngày càng cao. Nhân lực giữa các ngành, các thành phần kinh tế, giữa các huyện, thị xã, thành phố được phân bố lại do có sự thu hút lao động từ nông thôn ra thành thị, từ khu vực dân cư thuần nông vào các khu, cụm công nghiệp, từ địa phương ít ngành nghê sang địa phương nhiều ngành

nghề, từ những công việc có mức lương thấp sang công việc có mức lương cao hơn,…

4.1.2. Mục tiêu

Như chúng ta đã biết quản lí nhà nước về lao động và việc làm là loại hình quản lí đặc biệt do Nhà nước tiến hành trên cơ sở nắm bắt mối quan hệ giữa dân số, lao động và việc làm. Từ đó đưa ra những giải pháp và nội dung cụ thể nhằm giải quyết việc làm cho người lao động để công dân được thực hiện quyền lao động của mình theo quy định của pháp luật. Trong nội dung quản lí nhà nước về lao động và việc làm được quy định chi tiết tại Điều 180 Bộ luật lao động. Trước hết nhà nước nắm bắt cung cầu và sự biến động cung cầu về lao động làm cơ sở quyết định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bổ và sử dụng toàn xã hội. Trong khi chúng ta dư thừa sức lao động ở nông thôn thì ở lĩnh vực phát triển công nghiệp, các ngành dịch vụ trung và cao cấp lại thiếu hụt lao động trầm trọng. Điều này dẫn đến việc Nhà nước phải điều tiết về quy luật cung cầu nguồn lao động trong xã hội hiện nay nhằm đảm bảo việc làm cho người lao động không rơi vào tình trạng thất nghiệp, mặt khác một số ngành công nghiệp trọng điểm không rơi vào tình trạng thiếu lao động.

Bên cạnh đó, việc ban hành và hướng dẫn thi hành văn bản pháp luật cũng là một nội dung quan trọng. Trong tương lai do tình hình kinh tế- xã hội diễn biến ngày một phức tạp, việc tập trung ban hành các văn bản pháp luật về lao động- việc làm ngày càng quan trọng, không để các văn bản đã ban hành chồng chéo, trùng lặp. Nội dung về chính sách lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động, xây dựng mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp cá nhân người lao động nói riêng và doanh nghiệp yên tâm sản xuất, kinh doanh.

Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống và thu nhập của người lao

động. Nội dung này được triển khai qua số liệu thống kê thông tin lao động mới có thể đánh giá hết tình hình đưa ra lí luận và giải pháp phù hợp nhất

Thanh tra kiểm tra việc thi hành pháp luật và xử lý vi phạm pháp luật lao động, giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động

4.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về lao động tại khu công nghiệp Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

4.2.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện các chính sách, văn bản, pháp luật; phối hợp quản lý giữa các cơ quan quản lý

UBND tỉnh, BQL KCN thường xuyên có các văn bản hướng dẫn, đôn đốc các DN, nhà đầu tư, thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý lao động. Đồng thời cử cán bộ thường xuyên bám sát từng DN nắm tình hình về lao động.

BQL thực hiện việc yêu cầu báo cáo tình hình sử dụng lao động định kỳ hàng tháng, quý, 6 tháng và hàng năm đối với các DN trong KCN phù hợp với từng đối tượng. Đổi mới cách thức quản lý lao động để công tác quản lý lao động đạt hiệu quả tốt nhất.

4.2.2. Tăng cường quản lý, sử dụng lao động và đổi mới chính sách tuyển dụng

BQL KCN phối hợp với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tham mưu UBND tỉnh ban hành kế hoạch dạy nghề, giới thiệu việc làm cho lao

động tới các DN sau quá trình đào tạo, mở sàn giao dịch việc làm… để đáp ứng cung - cầu lao động cho các DN tại KCN. Phối hợp với các Trung tâm dịch vụ việc làm mở các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đào tạo kỹ năng mềm cho lao động có nhu cầu làm việc tại KCN, đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng.

Đầu tư nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh Thái nguyên nói chung, huyện Phổ yên nói riêng, tiếp tục đẩy mạnh công tác xúc tiến đầu tư thành lập và xây dựng các trường cao đẳng, đại học, dạy nghề trên địa bàn tỉnh Thái nguyên. Hoàn thiện chính sách thu hút lao động là người địa phương về làm việc tại các DN KCN Yên bình khi tốt nghiệp các trường cao đẳng, đại học.

Phương pháp thu thập số liệu

Phương pháp tổng hợp số liệu