5. Bố cục của luận văn
3.3. Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng cán bộ lãnh
đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên
Một là, hoạt động đào tạo CBLĐ, QL
Trong quá trình phát triển của hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên thì vấn đề nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL là một vấn đề mà ban lãnh đạo luôn coi trong hàng đầu. Tại BHXH số lƣợng CBLĐ, QL đƣợc cử đi đào tạo các lớp dài hạn còn rất nhiều hạn chế. Do đó trong thời gian tới cần phải có các kế hoạch cụ thể cho việc đào tạo, bồi dƣỡng CBLĐ, QL.
Bảng 3.16. Kết quả đào tạo của CBLĐ, QL ở BHXH qua các năm
Năm
Số lƣợng đào tạo (ngƣời) Tỉ lệ % so với lực lƣợng CBLĐ, QL Tốc độ phát triển số lƣợng đào tạo (%) Tổng Số Trong đó, đào tạo dài hạn 2012 12 3 21,47 114,22 2013 14 5 22,91 117,14 2014 15 5 23,65 107,31 Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ
Từ bảng số liệu ta thấy qua 3 năm số CBLĐ, QL đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng có xu hƣớng tăng lên năm 2012 là 21,47%; năm 2013 là 22,91% và năm 2014 là 23,65%.
Đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời CBLĐ, QL là một trong những chủ trƣơng lớn của hệ thống BHXH để tạo nguồn CBLĐ, QL cấp cao trong tƣơng lai
nhƣng qua số liệu điều tra ta thấy có khá hạn chế . Kết quả khảo sát cho thấy trong 3 năm gần đây 2012 - 2014 bình quân có khoảng 67% CBLĐ, QL tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ do các cơ quan của tỉnh và của BHXH tổ chức (xem bảng 3.17).
Bảng 3.17. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL tác nghiệp
STT Lĩnh vực bồi dƣỡng Tỷ trọng (%)
1 Chuyên môn 42,51
2 Nâng cao trình độ quản lý 17,26
3 Luật pháp 1,02
4 Chính trị 0,03
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả
Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ của CBLĐ, QL tác nghiệp đã dần đƣợc nâng cao qua các năm và thể hiện qua hiệu quả đạt đƣợc của BHXH. Nhƣng VIỆC đào tạo, bồi dƣỡng các lĩnh vực không đồng đều nhau cụ thể về chuyên môn là 42,41%, nâng cao trình độ quản lý 17,26%, luật pháp 1,02%, chính trị 0,03%,. Vì vậy trong thời gian tới các chi nhánh của BHXH cần chú ý đến việc đào tạo, bồi dƣỡng hơn nữa về luật pháp và nghệ thuật quản lý để phục vụ cho việc quản lý của mình (xem bảng 3.18).
Bảng 3.18. Tình hình bồi dƣỡng nghiệp vụ cho CBLĐ, QL (Ban Giám đốc & cấp Trung gian)
STT Lĩnh vực bồi dƣỡng Tỷ lệ (%)
1 Chuyên môn 74,34
2 Chính trị 13,81
3 Luật pháp 11,77
4 Nghệ thuật quản lý 0,08
Tỷ lệ CBLĐ, QL tham gia học bồi dƣỡng các lớp nhƣ về chuyên môn, chính trị, luật pháp, nghệ thuật quản lý còn hạn chế. Hiện nay luật pháp và nghệ thuật quản lý là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của mọi tổ chức muốn làm đúng theo luật thì phải hiểu luật, muốn thu hút và giữ đƣợc nguồn lao động thì nguồn CBLĐ, QL phải có nghệ thuật quản lý. Nhƣng hiện nay đa số CBLĐ, QL phải tìm hiểu các thông tin này từ ti vi, báo chí... để có những kinh nghiệm quản lý.
Các chƣơng trình bồi dƣỡng nghiệp vụ đã tập trung vào những vấn đề khá thiết thực cho công tác quản lý tại BHXH. Bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao nhất với khoảng 74,34% CBLĐ, QL số ngƣời tham gia: bồi dƣỡng về chính trị, luật pháp, nghệ thuật quản lý lần lƣợt là 13,81%; 11,77% và 0,08%. Những lớp bồi dƣỡng này đã đạt đƣợc kết quả khá khả quan khi có tới 74% các chi nhánh trong hệ thống BHXH đánh giá là hiệu quả công việc của ngƣời quản lý tăng lên nhiều sau khi tham gia các khoá đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ (xem bảng 3.18). Tuy nhiên, một số chi nhánh trong BHXH tỉnh Thái Nguyên cho rằng các lớp bồi dƣỡng do các cơ quan tổ chức chủ yếu là bồi dƣỡng ngắn ngày, lĩnh vực bồi dƣỡng, đào tạo còn chung chung mà chƣa gắn với tình hình của các chi nhánh.
Hai là, tuyển dụng lao động
Ban lãnh đạo của BHXH đã xác định rõ để tồn tại và phát triển, không những phải có chiến lƣợc kinh doanh, mà còn cần phải có chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Quyết định tuyển chọn nhân sự có ý nghĩa quan trọng đến chiến lƣợc phát triển kinh doanh của BHXH ,Vì vậy công tác tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đƣa ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển chọn sẽ lựa chọn đƣợc những ứng viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao cần có các phƣơng pháp tuyển chọn phù hợp, với các thông tin chính xác, đồng thời đánh giá các thông tin đó một cách
khoa học để xây dựng và phát triển một đội ngũ CBLĐ, QL phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả số lƣợng và chất lƣợng. Một đội ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các yêu cầu kinh doanh trƣớc mắt và lâu dài...
Quy trình tuyển dụng của BHXH, gồm các bƣớc sau:
(i) Lập và trình kế hoạch tuyển dụng
- Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, các đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lƣợng lao động, nêu yêu cầu số lƣợng, chuyên ngành cần tuyển dụng, trong đó có diễn giải về khối lƣợng công việc hiện có và khối lƣợng công việc phát sinh thêm trong năm kế hoạch.
- Căn cứ vào kế hoạch vào báo cáo của các đơn vị trực tiếp sản xuất, kinh doanh, Phòng Tổ chức Hành chính cân đối lao động và lập kế hoạch tuyển dụng tiến hành thu hút tìm kiếm các ứng viên trình lãnh đạo phê duyệt.
(ii) Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển
- Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, BHXH thông báo số lƣợng, chức danh lao động cần tuyển dụng, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với ngƣời lao động.
- Thông báo tuyển dụng thông qua quảng cáo và các tổ chức giáo dục, bằng văn bản gửi tới các trƣờng dạy nghề, địa phƣơng nơi BHXH đặt trụ sở và trên các phƣơng tiện truyền thông khác.
- Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản, công ty đăng thông báo trên các tờ báo của địa phƣơng, báo BHXH, báo Lao động, Báo Nhân dân… hay trên các dịch vụ truyền tin, đài địa phƣơng, và đài tiến nói Việt Nam. Trong thông báo nêu những nhiệm vụ chung của công việc và các yếu tố cần thiết về hồ sơ của ứng viên có nhu cầu làm việc tại BHXH. Thông qua các tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà BHXH thƣờng sử dụng. Sau khi tổ chức tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên.
Phòng nhân sự tiến hành loại hồ sơ bằng cách kiểm tra các hồ sơ có đáp ứng đủ các yêu cầu hay không, nếu không đạt yêu cầu thì sẽ bị loại.
(iii) Tổ chức kiểm tra, thi tuyển
Tiếp theo phòng Tổ chức hành chính tập hợp đầy đủ danh sách ứng viên xin việc sẽ liên hệ trực tiếp với ứng viên thông báo thời gian và địa điểm để phỏng vấn sơ bộ, lãnh đạo công ty giới thiệu về tình hình hoạt động của công ty, vấn đề công việc, vị trí việc làm mà BHXH cần tuyển, thông báo cho ứng viên thấy rõ về quyền lợi của ngƣời lao động khi đƣợc nhận vào làm việc tại BHXH. Sau đó ban phỏng vấn sẽ hỏi ứng viên các câu hỏi liên quan đến công việc, nếu ứng viên vƣợt qua phần phỏng vấn thì sẽ trao đổi với ứng viên về mức lƣơng để hai bên cùng thông qua, điều kiện làm việc nếu sau này trúng tuyển.
Tổ chức kiểm tra trình độ tay nghề, chuyên môn những ứng viên sau khi đạt yêu cầu ở bƣớc phỏng vấn sơ bộ sẽ đƣợc công ty tổ chức kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề bằng hình thức thi viết, trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng.
Kiểm tra trình độ chuyên môn tay nghề, nếu các ứng viên đạt ở bƣớc kiểm tra chuyên môn, tay nghề sẽ đƣợc kiểm tra sức khỏe tại phòng Y tế của công ty. Sau khi khám sức khỏe, nếu ứng viên đạt yêu cầu sẽ học an toàn các bƣớc tại công ty và đại diện công ty sẽ thông báo kết quả trúng tuyển cho các ứng viên, đông thời bố trí công việc phù hợp với vị trí công việc mà ứng viên dự tuyển.
(iv) Thử việc và đánh giá
Sau khi ứng viên trúng tuyển sẽ đƣợc vào công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của ngƣời lãnh đạo trực tiếp, tùy vào vị trí công việc thời gian thử việc có thể kéo dài từ 01 đến 06 tháng.
Nhƣ vậy, ngành BHXH đã xây dựng những quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển dụng CBLĐ, QL nhƣ: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tƣợng, mẫu hồ sơ tuyển dụng lao động, phân công trách nhiệm và quyền hạn đối với hội đồng tuyển dụng. Tuy nhiên trong vấn đề tuyển dụng CBLĐ, QL gặp rất nhiều khó khăn và đôi khi còn gặp nhiều áp lực nhƣ (con, cháu, bạn bè, ngƣời nhà cán bộ địa phƣơng...) do đó đây cũng là yếu tố ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả quản lý.
Ba là, chế độ đãi ngộ
Là một trong những yếu tố ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của nguồn CBLĐ, QL. Ngày nay, việc khuyến khích ngƣời CBLĐ, QL nhằm tạo ra động lực phát triển của ngƣời CBLĐ, QL và là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh. Đãi ngộ CBLĐ, QL tại BHXH gồm: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
- Đãi ngộ vật chất: gồm 2 phần là đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp Đãi ngộ trực tiếp là những khoản tiền nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng. Tiền lƣơng là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời CBLĐ, QL tƣơng ứng với số lƣợng, chất lƣợng lao động mà ngƣời CBLĐ, QL đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc. Việc tổ chức tiền lƣơng công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những ngƣời trong tổ chức, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển của tổ chức và cũng chính là vì lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy mà ngƣời CBLĐ, QL tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say do mức lƣơng thoả đáng mà họ đã nhận đƣợc. Khi công tác tổ chức tiền lƣơng thiếu tính công bằng và hợp lý thì sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những ngƣời trong cơ quan với nhau. Do vậy công tác tiền lƣơng ảnh hƣởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao động trực tiếp.
Tiền thƣởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo CBLĐ, QL và nâng cao hiệu quả trong
sản xuất kinh doanh. Tiền thƣởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời CBLĐ, QL trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao chất lƣợng trong công việc.
Đãi ngộ gián tiếp là những khoản tiền nhƣ phúc lợi, trợ cấp mà ngƣời CBLĐ, QL đƣợc hƣởng. Những khoản này không dựa vào số lƣợng, chất lƣợng CBLĐ, QL mà phần lớn mang tính bình quân. Trợ cấp là những khoản ngƣời CBLĐ, QL đƣợc hƣởng gồm bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở…
- Đãi ngộ tinh thần (phi vật chất): gồm đãi ngộ thông qua khen thƣởng, công việc nhƣ tạo điều kiện cho nhân viên dƣới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo ra môi trƣờng làm việc, bầu không khí lao động thoải mái, tổ chức khoa học… bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của ngƣời lao động.
Bảng 3.19. Vƣớng mắc chủ yếu của BHXH trong công tác quản lý
STT Các vƣớng mắc chủ yếu Tỷ lệ (%)
1 Thiếu CBLĐ, QL có kinh nghiệm 32,15
2 Chế độ lƣơng thƣởng của CBLĐ, QL còn thấp 25,61
3 Công việc thiếu ổn định nên CBLĐ, QL không ổn định 12,47 4 Điều kiện làm việc của CBLĐ, QL chƣa đảm bảo 11,31 5 Cạnh tranh về CBLĐ, QL có trình độ, chuyên môn cao 6,52
6 Thiếu CBLĐ, QL có trình độ 6,51
7 Chi phí đào tạo CBLĐ, QL cao 5,43
Nguồn: Tính toán từ kết quả điều tra BGĐ năm 2014
Chất lƣợng CBLĐ, QL đã dần đƣợc cải thiện, số lƣợng CBLĐ, QL luôn tăng lên về cả số lƣợng và chất lƣợng và tỷ lệ giới tính tại BHXH tỉnh Thái Nguyên cũng đang dần cân đối nam giới thì năng động hơn nữ giới
những nữ giới lại khéo léo hơn nam giới do vậy trong hệ thống BHXH cũng đang có xu hƣớng cân đối tỷ lệ nam, nữ cho phù hợp. Hiện nay BHXH cũng đã có những chính sách để nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL, nhƣng nhìn chung về trình độ vẫn còn là một vấn đề rất quan tâm vì trên địa bàn có rất ít các lớp bồi dƣỡng về trình độ chuyên môn.