5. Bố cục của luận văn
3.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống
BHXH tỉnh Thái Nguyên
3.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên
3.2.1.1. Khái quát chung về cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên
Một trong những khó khăn hiện nay mà hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên gặp phải là thiếu đội ngũ CBLĐ, QL đủ khả năng đáp ứng yêu cầu
phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực. Thống kê các cán bộ quản lý trong hệ thống BHXH ở tỉnh Thái Nguyên cho thấy trong tổng số CBLĐ, QL đều có chuyên môn có trình độ Cao đẳng và Đại học, số CBLĐ, QL có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ rất thấp. Về cơ bản đội ngũ này mới hình thành trong thời kỳ những năm 1990, còn thiếu kinh nghiệm về nhiều mặt từ kỹ năng quản lý đến hiểu biết công nghệ và thị trƣờng. Một thực tế kìm hãm sự phát triển hệ cán bộ quản lý BHXH tại tỉnh Thái Nguyên đó là tại tỉnh Thái Nguyên là mặc dù trên địa bàn tỉnh hệ thống các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp về số lƣợng không thua kém các địa phƣơng khác thế nhƣng chƣa có sự liên kết hiệu quả giữa các cơ sở đào tạo với hệ thống BHXH tỉnh để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nói chung và đội ngũ CBLĐ, QL nói riêng.
Đối với lãnh đạo, việc tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng quản trị là rất ít. Một trong những nguyên nhân khiến các hoạt động đào tạo chƣa thu hút bởi thiếu thông tin về chƣơng trình học. Bên cạnh đó, có nhiều CBLĐ, QL cho rằng khóa học là không cần thiết vì không có hiệu quả. Sở dĩ các CBLĐ, QL cảm thấy chán nản là bởi chƣơng trình khóa học quá nặng nề, thiên về lý thuyết sáo rỗng, xa rời thực tế và khó có thể vận dụng những gì khóa học đem lại vào thực tế hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên . Nếu không khắc phục đƣợc những hạn chế này thì BHXH tỉnh Thái Nguyên sẽ rất khó phát triển nhanh trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
3.2.1.2. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý theo chức danh
Một cơ cấu bộ máy quản lý hợp lý sẽ giúp hệ thống BHXH hoạt động có hiệu quả hơn. Trong thực tế một bộ máy quản lý phải đảm bảo cả tính phù hợp với quy mô, cơ cấu cán bộ hợp lý, trình độ CBLĐ, QL đảm bảo. Một cơ cấu bộ máy quản lý hợp lý sẽ giúp mọi hoạt động có hiệu quả hơn.
Bảng 3.1. Cơ cấu CBLĐ, QL phân theo vị trí, chức danh công việc, giai đoạn 2011 - 2014 Các cấp CBLĐ, QL 2011 2012 2013 2014 Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) I, Ban giám đốc (BHXH tỉnh) 5,77 7,02 6,67 6,56 - Giám đốc 1 1,92 1 1,75 1 1,67 1 1,64 - Phó giám đốc 2 3,85 3 5,26 3 5,0 3 4,92
II, Trung gian
(Phòng nghiệp vụ) 48,08 49,12 50,0 50,82
- Trƣởng phòng 9 17,31 10 17,54 10 16,67 10 16,39 - Phó phòng 16 30,77 18 31,58 20 33,33 21 34,43
III, Quản trị tác nghiệp
(BHXH cấp huyện) 46,15 43,86 43,33 42,62
- Giám đốc 9 17,31 9 15,79 9 15,00 9 14,75 - Phó giám đốc 15 28,85 16 28,07 17 28,33 17 27,87
Cộng 52 57 60 61
Nguồn: Phòng nhân sự BHXH tỉnh Thái Nguyên
Cơ cấu CBLĐ, QL ở BHXH tỉnh Thái Nguyên theo vị trí/chức danh công việc, giai đoạn 2012 - 2014 đã có sự thay đổi khá lớn so với giai đoạn 2009 - 2011. Số lƣợng cán bộ quản lý tham gia hoạt động nghiệp vụ qua các năm đều có xu hƣớng tăng lên từ 49 ngƣời ở năm 2012 tăng lên 57 ngƣời vào năm 2014. Tỷ trọng lao động là cán bộ lãnh đạo, quản lý trong 3 năm 2012 - 2014 có xu hƣớng giảm dần (năm 2012 là 7,02%, năm 2013 là 6,67% và năm 2014 là 6,56%).
Nhƣ vậy, qua bảng tổng hợp cơ cấu nguồn CBLĐ, QL theo vị trí/chức danh công việc ta thấy trong 3 năm 2012 - 2014, hệ thống BHXH tình Thái Nguyên đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện cán bộ lãnh đạo quản lý trong bộ máy hoạt động của mình, tăng số cán bộ quản lý trực tiếp tham gia
các hoạt động của BHXH, giảm tỷ trọng CBLĐ. Đây là tín hiệu tốt vì trong thực tế bộ máy quản lý trong hệ thống BHXH nói riêng và ở Việt Nam nói chung đang còn cồng kềnh, rƣờm rà dẫn đến hiệu quả công tác chƣa cao. Tuy nhiên, số liệu điều tra cũng cho thấy một dấu hiệu bất thƣờng đến năm 2014 đó là tỷ trọng cán bộ quản lý chuyên môn, nghiệp vụ lại có xu hƣớng tăng lên nhƣ năm 2012 số lƣợng CBLĐ, QL là 57 ngƣời đến năm 2014 số lƣợng này là 61 ngƣời tăng 4 ngƣời so với năm 2012. Vì vậy, trong thời gian tới hệ BHXH cần có những biện pháp cải cách để giảm thiểu số lƣợng đi đôi với việc tăng chất lƣợng đối tƣợng cán bộ quản lý này.
3.2.1.3. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý theo trình độ đào tạo
Tỷ lệ CBLĐ, QL có trình độ sau đại học hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên tăng nhanh qua các năm. Năm 2012 tỷ lệ CBLĐ, QL cấp trung gian có trình độ sau đại học là 18% đến năm 2014 tỷ lệ này là 27% tăng 13% so với năm 2012 còn tỷ lệ CBLĐ, QL cấp tác nghiệp là 16% năm 2012 và 23% năm 2014 (xem bảng 3.2).
Bảng 3.2. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo trình độ học vấn qua các năm
Đơn vị tính: %
Năm Các cấp CBLĐ, QL Theo trình độ đào tạo
Sau ĐH ĐH Cao đẳng 2012 Ban Giám đốc 50 50 0 Cấp trung gian 18 82 0 Quản trị tác nghiệp 16 84 0 2013 Ban Giám đốc 50 50 0 Cấp trung gian 16 84 0 Quản trị tác nghiệp 19 81 0 2014 Ban Giám đốc 50 50 0 Cấp trung gian 27 73 0 Quản trị tác nghiệp 23 77 0
Nhìn chung trình độ CBLĐ, QL trong hệ thống BHXH ngày càng tăng lên góp phần thúc đẩy phát triển quy mô của BHXH . Thực tế cho thấy, điểm yếu nhất của CBLĐ, QL trong hệ thống BHXH chính là trình độ ngoại ngữ và tin học. Có thể nói rằng, ngoại ngữ và tin học là một công cụ để giao tiếp và làm việc trong môi kinh doanh là rất cần thiết. Sử dụng tốt ngoại ngữ và tin học, ngƣời CBLĐ, QL không những có khả năng hòa nhập, nắm bắt công việc nhanh, chấp hành kỷ luật tốt, làm việc hiệu quả cao hơn mà khi hết hợp đồng lao động bên nƣớc bạn, còn thuận lợi trong việc tìm kiếm công việc khác có thu nhập (xem bảng 3.3).
Bảng 3.3. Tỷ lệ trình độ ngoại ngữ và tin học của CBLĐ, QL năm 2014
Bằng cấp Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Số lƣợng Cơ cấu (%) Số lƣợng Cơ cấu (%) 1. Trình độ A 12 19 8 13 2. Trình độ B 32 54 36 59,4 3. Trình độ C 15 24 10 16 4. Trình độ cử nhân 2 3 6 10 5. Trình độ trên đại học 0 0 1 1,6
6. Chƣa qua đào tạo 0 0 0 0
Cộng 61 100 61 100
Nguồn: Phòng nhân sự, BHXH tỉnh Thái Nguyên
Qua khảo sát điều tra của CBLĐ, QL thì trình độ ngoại ngữ và tin học vẫn còn hạn chế về trình độ cụ thể đối với trình độ ngoại ngữ năm 2014 của hệ thống BHXH thì trình độ A chiếm 19%, trình độ B chiếm 54%, trình độ C chiếm 24%, trình độ cử nhân còn khá hạn chế chiếm 3% -
Đối với trình độ tin học đây là các CBLĐ, QL của hệ thống BHXH có trình độ khá tốt. Qua khảo sát về trình độ tin học với trình độ A chiếm 13%, trình độ B chiếm 59,4%, trình độ C chiếm 10,00% , trình độ cử nhân và trên đại học lần lƣợt chiếm 10% và 1,6%.
3.2.1.4. Cơ cấu cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tuổi và giới tính
Tuổi và giới tính: Tỷ lệ CBLĐ, QL là nam vẫn chiếm đa số so với nữ (xem bảng 3.4). Điều đó cho thấy, nam giới có nhiều cơ hội để nắm giữ các vị trí quản lý hơn nữ giới, phần nào đƣợc lý giải bằng việc nam giới thƣờng có nhiều điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng di chuyển và chấp nhận đi công tác xa tốt hơn so với nữ giới, và đôi khi có thể do quan niệm trọng nam chi phối đến quyết định bổ nhiệm các vị trí then chốt.
Giới tính, độ tuổi là hai vấn đề quan trọng của lao động mà các nhà quản lý nào cũng phải quan tâm vì nó liên quan đến việc phân công công việc phù hợp với năng lực, sức khỏe của ngƣời CBLĐ, QL. Ngƣời CBLĐ, QL phải có điều kiện cơ bản là sức khỏe, sau đó là bảo đảm năng lực thì mới có thể đảm nhận đƣợc công việc. Ngày nay, việc trẻ hóa nguồn nhân lực luôn đƣợc các DN quan tâm, đặc biệt là việc trẻ hóa đội ngũ CBLĐ, QL.
Sự chênh lệch giữa lao động trực tiếp nam và nữ trong tổng số CBLĐ, QL của hệ thống BHXH đƣợc thể hiện khá rõ (xem bảng 3.4). Nam giới chiếm tỷ lệ đa số trong tổng số CBLĐ, QL (trên 60%) nhƣng giảm dần qua 3 năm (năm 2012 là 63,14%, đến năm 2014 giảm xuống còn 60,36%). Tỷ lệ lao động nữ lại có xu hƣớng tăng lên (từ 36,86% năm 2012 lên 39,64% năm 2014). Điều này đƣợc giải thích hiện nay BHXH đang có chính sách bình đẳng giới trong vai trò quản lý trong các phòng ban và các chi nhánh của BHXH.
Bảng 3.4. Tỷ lệ CBLĐ, QL theo giới tính và nhóm tuổi qua các năm
Đơn vị tính: %
Năm Giới tính Theo nhóm tuổi
Nam Nữ Dƣới 30 Từ 30-50 Trên 50
2012 63,14 36,86 25,58 72,61 1,81
2013 61,26 38,74 18,94 79,41 1,66
2014 60,36 39,64 18,15 80,56 1,29
Nguồn: Số liệu điều tra
Về độ tuổi: Việc phân loại theo độ tuổi có vai trò quan trọng trong quá trình điều hành và quản lý, tùy vào từng nhóm tuổi khác nhau mà có sự bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, trình độ và chuyên môn. Từ đó góp phần thúc đẩy quá trình sử dụng lao động mang lại hiệu quả cao. Nếu phân cấp lực lƣợng CBLĐ, QL của BHXH theo nhóm tuổi: nhóm 1 (trên 30 tuổi), nhóm 2 (từ 30 đến 50 tuổi), nhóm 3 (trên 50 tuổi) thì tỷ lệ CBLĐ, QL ở nhóm tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm đa số và có xu hƣớng tăng lên từ 72,61% năm 2012 lên 79,41% năm 2013 và 80,56% năm 2014. Điều này chứng tỏ lực lƣợng CBLĐ, QL của BHXH tập trung chủ yếu ở độ tuổi từ 30 - 50, vì độ tuổi này lực lƣợng lao động chiếm tỷ lệ lớn, ngƣời lao động đã tìm kiếm và xác định đƣợc công việc của mình để lo cuộc sống của chính bản thân và gia đình. Bên cạnh đó, độ tuổi CBLĐ, QL nữ trên 50 tuổi có xu hƣớng giảm dần (từ 1,81% năm 2012 xuống 1,66% năm 2014) và độ tuổi dƣới 30 tuổi cũng giảm dần qua 3 năm (từ 25,58% năm 2012 xuống 18,15% năm 2014). Điều này cho thấy xu hƣớng trẻ hóa đối với CBLĐ, QL nữ. Đối với nhóm CBLĐ, QL ở độ tuổi dƣới 30 tỷ lệ CBLĐ, QL giảm dần là do trong
điều kiện hiện nay do chính sách tuyển dụng của BHXH tỉnh Thái Nguyên đòi hỏi có trình độ cao thì vào làm việc mới có thu nhập cao hơn, vì thế mà các nguồn lao động này đều xác định đi học các lớp bồi dƣỡng quản lý và một số các lớp để nâng cao kiến thức và kỹ năng trong quản lý để thực hiện các công việc hiệu quả nhất.
Hơn nữa, trong BHXH nhóm tuổi từ 30 - 50 tuổi chiếm đa số trên 80%, đây là nhóm tuổi sung sức, có động lực cầu tiến cao, đang trên đà phát triển tích lũy kinh nghiệm, có nhiều cơ hội học tập, bồi dƣỡng nâng cao về nghiệp vụ quản lý, nắm bắt kiến thức hiện đại để áp dụng vào thực tiễn công việc. Vì thế cần có các chế độ hợp lý cho lực lƣợng CBLĐ, QL trong độ tuổi này để khuyến khích họ làm việc.
Về giới tính: Nhìn chung số lƣợng CBLĐ, QL nam giới nhiều hơn số CBLĐ, QL nữ giới, năm 2014 số CBLĐ, QL nam chiếm 60,36%, số CBLĐ, QL nữ chiếm 39,64%.
3.2.1.5. Thâm niên công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Thâm niên công tác của CBLĐ, QL đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của một doanh nghiệp. Nếu một doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của ngƣời quản lý trẻ có thể phát huy đƣợc tính năng động, sáng tạo. Tuy nhiên, độ tuổi quản lý trẻ đôi khi lại thiếu đi sự chín chắn, thiếu những kinh nghiệm cần thiết đặc biệt là những kinh nghiệm trong công tác quản lý. Công việc quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tƣ duy, kinh nghiệm, sáng tạo và nhạy bén với môi trƣờng.
Xét về thâm niên công tác, số năm thâm niên công tác trung bình CBLĐ, QL trong các hệ thống BHXH tại tỉnh Thái Nguyên là 12 năm và có xu hƣớng tăng lên qua các năm 2012 - 2014 cụ thể nhƣ (xem bảng 3.5).
Bảng 3.5. Thâm niên công tác của CBLĐ, QL theo giới tính Đơn vị tính: Năm Năm Chung Nam Nữ Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối thiểu Trung bình Tối đa 2012 1,00 11,40 32,00 1,00 11,28 35,00 2,00 11,93 29,00 2013 1,00 11,41 32,00 1,00 11,29 35,00 2,00 11,95 29,00 2014 1,00 11,45 32,00 1,00 11,32 35,00 2,00 11,95 29,00 Chung 1,00 11,42 32,00 1,00 11,29 39,00 2,00 11,94 29,00
Nguồn: Tính toán từ kết quả điều tra
Qua bảng số liệu điều tra về thâm niên công tác CBLĐ, QL của BHXH tỉnh Thái Nguyên thì mức tuổi CBLĐ, QL trung bình là 11,42 năm, ngƣời có thâm niên trung bình thấp nhất là 1 năm, ngƣời có thâm niên trung bình cao nhất là 39,00 năm. Tuy nhiên, thâm niên công tác trung bình của nam giới và nữ giới ở BHXH lại khác nhau và nữ giới có xu hƣớng thâm niên công tác trung bình cao hơn nam giới với tỷ lệ lần lƣợt của năm 2014 là (11,29 năm đối với nam và 11,94 năm đối với nữ). Điều này chứng tỏ thiên hƣớng công việc ổn định vẫn còn nhấn mạnh trong hệ thống BHXH. Nhƣng ở độ tuổi trung bình tối đa nữ CBLĐ, QL lại thấp hơn nam giới với tỷ lệ tƣơng ứng khoảng 39 năm đối với nam và 29 năm đối với nữ.
Thâm niên quản lý cao cũng có thể xem là một lợi thế vì ngƣời quản lý đã rất quen với công việc và có thể thực hiện công việc dễ dàng hơn, nhƣng đôi khi cũng là một vật cản cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng bởi chúng có thể làm tăng tính cố hữu và sức ì trong công việc dẫn tới hiệu quả thực hiện công việc chƣa cao. Bình quân các CBLĐ, QL là nam hay nữ thì trung bình về thâm niên công tác là tối thiểu 1 năm và tối đa là 32 năm. Vì vậy, để hoạt động có hiệu quả thì trong thời gian tới cần có sự kết hợp giữa kinh nghiệm của những
ngƣời có thâm niên công tác và sức năng động của tuổi trẻ, có nhƣ vậy công tác quản trị tại hệ thống BHXH mới đạt hiệu quả.
3.2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên
Dƣới đây là thông tin về CBLĐ, QL trong các mẫu khảo sát tại hệ thống BHXH tỉnh Thái Nguyên (xem bảng 3.6).
Bảng 3.6. Thông tin về CBLĐ, QL trong mẫu khảo sát năm 2014
Chỉ tiêu
Ban giám đốc Cấp trung gian Cấp quản lý tác nghiệp Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Số lƣợng (Ngƣời) Cơ cấu (%) Tổng số 4 100 30 100 27 100 I. Theo giới tính - Nam - Nữ 3 1 75 25 18 12 60,0 40,0 18 9 66,67 33,33
II. Theo độ tuổi
- Dƣới 30 - Từ 30 đến 50 - Trên 50 0 3 1 0 75 25 5 24 1 16,7 80,0 3,3 5 15 7 18,52 55,56 25,93
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả 3.2.2.1. Tuổi, giới tính của CBLĐ, QL
Qua thông tin khảo sát về số lƣợng CBLĐ, QL ta thấy nhìn chung về số lƣợng CBLĐ, QL nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với CBLĐ, QL là nữ,