5. Bố cục của luận văn
1.3.2. Kinh nghiệ mở Việt Nam
Một số doanh nghiệp ở Việt Nam cũng rất thành công trong sử dụng lao động do chính sách đối xử hợp lý. Ông Foreman, Giám đốc Công ty Holcim khẳng định, công ty ông thành công là nhờ biết lôi kéo tập thể. Để biết tâm tƣ của nhân viên ông luôn có một thƣ mục lƣu trữ trong máy tính các
email của nhân viên gửi tới ông để bày tỏ suy nghĩ nhằm đạt mục tiêu đề ra. Theo ông “Triển khai mục tiêu chiến lƣợc phải là một quy trình từ trên xuống, đƣợc thấm sâu trong tổ chức và đến từng ngƣời” nên cần thu hút nhân viên cùng suy nghĩ để tìm cách thực hiện tốt nhất. Các cuộc thảo luận trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên là rất cần thiết để có thể triển khai tốt mọi việc. Để ngƣời lao động thấy rõ nỗ lực, công sức đóng góp của họ đƣợc ghi nhận xứng đáng thì nhà quản lý phải xây dựng một hệ thống đánh giá, tiến hành thƣởng phạt công bằng.
Công ty Unilever cũng rất thành công trong việc thu hút và gìn giữ nhân tài. Với khẩu hiệu “Unilever và bạn cùng phát triển” thể hiện sự quan tâm không chỉ với khách hàng mà còn với nhân viên. Hàng năm, công ty tổ chức cho nhân viên cùng gia đình đi nghỉ với chi phí do công ty tài trợ, tổ chức “ngày hội thể thao”, “ngày hội gia đình” để tạo cơ hội cho nhân viên giao lƣu và phát triển quan hệ đồng nghiệp. Hay Công ty Ford cung cấp các bản tin nội bộ cho nhân viên để trao đổi các thông tin về công ty, công việc và cuộc sống gia đình, những sự kiện cập nhật và sự tiến triển trong các chƣơng trình của công ty. Trong các công ty này lƣơng cao và phúc lợi hấp dẫn cũng có tác dụng kích thích cao. Nhân viên còn đƣợc cử tham gia các chƣơng trình đào tạo phát triển, Unilever dành 9,2 tỷ đồng (năm 2001) cho đào tạo gần 2000 ngƣời. Đánh giá thực hiện công việc đƣợc thực hiện rất khoa học. Bố trí nhân lực dựa trên năng lực sở trƣờng và phải trải qua một quy trình tuyển dụng rất chặt chẽ đảm bảo chất lƣợng phù hợp với yêu cầu công việc.
Sự quan tâm của lãnh đạo và công đoàn Công ty Sony Việt Nam đã tạo đƣợc sức hấp dẫn riêng với ngƣời tài. Lãnh đạo cho rằng, đầu tƣ cho nguồn nhân lực chính là làm giàu cho DN. Để trở thành nhân viên của công ty phải trải qua thi tuyển nghiêm túc với trình độ học vấn tối thiểu tốt nghiệp phổ thông trung học. Mức lƣơng khá hấp dẫn trung bình cho kỹ sƣ là 3,2 triệu đồng/tháng và cho công nhân là 1,2 triệu đồng/tháng (năm 1998). Khi có biến
động tỷ giá công ty điều chỉnh để nhân viên không bị thiệt với cách tăng lƣơng định kỳ 3,5%/năm với lao động phổ thông, 5-7%/năm với lao động có tay nghề. Sáu tháng đầu năm 1998 công ty cộng thêm phần trƣợt giá là 6% vào lƣơng ngƣời lao động. Công ty coi trọng vai trò tƣ vấn của công đoàn. Từ 1996-1998, công đoàn đã kiến nghị với Tổng giám đốc hỗ trợ kinh phí cho gần 200 nhân viên học ngoại ngữ, tin học, quản lý với kinh phí gần 140 triệu đồng, hơn 300 lƣợt ngƣời đi học tại Nhật Bản, Singapore, Malaysia, Indonesia, 1000 lƣợt chuyên gia đến huấn luyện cho nhân viên tại chỗ. Công đoàn luôn quan tâm lấy ý kiến rộng rãi của ngƣời lao động để xây dựng thỏa ƣớc đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động nhƣ có 18 ngày phép/năm, ngƣời có từ 10 năm thâm niên đƣợc thêm 5 ngày phép, ăn trƣa 6000 đồng/suất, thƣởng 2 tháng lƣơng/năm, có tiền lễ tết,... (năm 1998). Do đảm bảo thỏa đáng lợi ích của ngƣời lao động nên ở công ty gần nhƣ không xảy ra tranh chấp lao động, văn hóa công ty rất mạnh tạo đà để công ty ngày càng phát triển.
Từ kinh nghiệm thực tiễn cho thấy để thành công trong tạo sử dụng CBLĐ, QL là đề cao con ngƣời, chính sách quản lý trong cơ quan, đơn vị, DN cần hƣớng vào thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động dựa trên đóng góp một cách công bằng.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc hệ thống BHXH cấp tỉnh, thành phố
Từ thực tiễn trong việc nâng cao chất lƣợng CBLĐ, QL của một số nƣớc trên thế giới và ở một số tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau:
Một là, nhiều nƣớc trên thế giới đã coi CBLĐ, QL chính là động lực phát triển của tổ chức do đó CBLĐ, QL tại các đơn vị, doanh nghiệp là rất quan trọng nếu đơn vị, DN có đội ngũ CBLĐ, QL giỏi sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao cho đơn vị, DN và xã hội.
Hai là, ngƣời CBLĐ, QL phải đƣa ra các quyết định nhƣ về thời gian làm việc, đãi ngộ đối với ngƣời lao động để ngƣời lao động thấy thoải mái tinh thần, khi sức khỏe và tâm trạng tốt họ có thể dồn sức lực để làm việc, đồng thời có thể chủ động giải quyết việc riêng vào những giờ thích hợp để không ảnh hƣởng đến công việc và ngƣời lao động tại đơn vị.
Ba là, các cơ quan, đơn vị cần xây dựng các chƣơng trình mục tiêu về việc phát triển nguồn CBLĐ, QL nhƣ mở ra các lớp bồi dƣỡng CBLĐ, QL tại các cơ sở hay tại chính đơn vị. Cần xác định rõ các mục tiêu của việc quản lý, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện về cả số lƣợng và chất lƣợng của lực lƣợng CBLĐ, QL, nhất là sức khỏe, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng của một lực lƣợng CBLĐ, QL. Ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ và tác phong làm việc của ngƣời CBLĐ, QL; về tổ chức thực hiện cần thiết lập Hội đồng quốc gia về việc phát triển nguồn CBLĐ, QL, việc tổ chức thực hiện cần xác định rõ trách nhiệm của từng ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện chƣơng trình; Nhà nƣớc hỗ trợ tài chính cho các hoạt động của chƣơng trình và huy động từ các cấp, các đơn vị, DN để thực hiện chƣơng trình.
Bốn là, cần tạo ra môi trƣờng làm việc tốt nhất cho các lực lƣợng CBLĐ, QL cùng với sự phát triển nguồn CBLĐ, QL là nhiệm vụ trọng tâm chiến lƣợc lâu dài những cũng cần có kế hoạch cụ thể, trƣớc mắt nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của đơn vị nói riêng và đất nƣớc nói chung mà tất cả các quốc gia trên thế giới hiện đang rất quan tâm đầu tƣ. Nâng cao CBLĐ, QL là khẳng định vai trò quan trọng và sự cần thiết của lực CBLĐ, QL, đáp ứng nhu cầu của đơn vị và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của CBLĐ, QL với nguồn lao động. Kinh nghiệm thực tiễn của các nƣớc Mỹ và Nhật Bản cho thấy việc nâng cao CBLĐ, QL phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của nhà nƣớc. Nhà nƣớc phải nhận thức sớm vấn đề này và xây dựng các giải pháp đồng bộ để khác phục sự thiếu hụt về CBLĐ, QL nhằm đáp ứng nhu cầu CBLĐ, QL cho sự phát triển của đất nƣớc.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU