5. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân sự của bệnh viện
Suốt hơn 20 năm thành lập, đội ngũ cán bộ nhân viên bệnh viện đã ngày càng vững mạnh với chuyên môn tay nghề vững chắc, chuyên sâu. Đến cuối năm 2014 tổng nhân sự đã lên 197 cán bộ nhân viên, tăng nhiều so với các năm trƣớc đây (năm 2005 bệnh viện có 120 nhân viên). Bệnh viện tồn tại hai thành phần nhân sự là nhân viên đƣợc biên chế và nhân viên hợp đồng. Nhân sự biên chế là những nhân sự đã qua thời gian làm dài, đạt đủ chuyên môn làm việc của bệnh viện đƣợc Ban giám đốc bệnh viện thông qua dựa trên ý kiến phê duyệt của bộ phận đánh giá nhân sự. Trong tổng số 197 cán bộ hiện có, Bệnh viện có 88 cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên chiếm hơn 44%, số cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng chủ yếu là y tá và các điều dƣỡng viên. Phân bổ lao động ở các đơn vị theo trình độ đƣợc thể hiện ở bảng và biểu đồ sau:
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Lộc năm 2014
ĐVT: người
Phòng ban Trung cấp đẳng Cao Đại học Thạc sĩ BS CK I,II
Tổng cộng
Ban Giám đốc 1 2 3
Khối phòng, ban 17 9 8 2 3 39
Khối Cận lâm sang 25 9 17 9 4 64
Khối lâm sang 36 13 27 11 9 97
Tổng cộng 78 31 50 22 16 197
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc
Qua biểu đồ 3.1 ta thấy, mặc dù số lƣợng lao động có trình độ đại học cao tuy nhiên số lao động có trình độ cao nhƣ Bác sĩ chuyên khoa, lại rất thấp chỉ chiếm 8%. Trong thời gian tới bệnh viện cần có thêm nhiều hình thức khuyến khích, tạo điều kiện hơn nữa để khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ học tập, tay nghề.
Tại bệnh viện, số lao động nữ thƣờng cao gấp 1,5 lần số lao động nam tập trung chủ yếu ở lực lƣợng y tá và điều dƣỡng. Lực lƣợng lao động nam chủ yếu là các bác sỹ. Phân bổ lao động theo giới tính tại bệnh viện đƣợc thể hiện qua bảng 3.2.
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc
ĐVT: người
Phòng khoa Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam
Ban Giám đốc 1 2 1 2 1 2 1 2
Khối phòng, khoa 10 8 18 10 21 12 27 12
Khối Cận lâm sàng 34 16 31 20 35 23 37 27
Tổng cộng 84 55 94 62 105 73 118 79
Nguồn:Phòng tổ chức cán bộ bệnh viện
Về độ tuổi, tại bệnh viện số lao động từ 20 đến 35 tuổi có 54 ngƣời chiếm 27,41%; Số lao động từ 36 đến 50 tuổi có 111 ngƣời chiếm 56,35%; Số lao động trên 50 tuổi có 29 ngƣời chiếm 14,72%. Cơ cấu này khá hợp lý, đảm bảo luôn có lực lƣợng kế cận số lao động chuẩn bị nghỉ hƣu đồng thời tạo điều kiện cho số lao động trẻ học tập trực tiếp các kinh nghiệm từ lao động có kinh nghiệm cao hơn. Phân bổ lao động theo độ tuổi tại bệnh viện đƣợc thể hiện qua bảng 3.3.
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện ĐK huyện Gia Lộc ĐVT: người Phòng, khoa 20-35 36-50 >50 Ban Giám đốc 1 2 Khối phòng, khoa 9 22 6 Khối Cận lâm sàng 16 39 11
Khối lâm sang 29 51 14
Tổng cộng 54 111 29
Tỷ lệ 27,41% 56,35% 14,72%
Nguồn:Phòng tổ chức cán bộ bệnh viện
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương Gia Lộc, tỉnh Hải Dương
3.2.2.1. Hoạch định và phân tích công việc thực tế tại bệnh viện - Hoạch định công việc
Tuyển dụng lao động tại Bệnh viện đƣợc xây dựng căn cứ vào chiến lƣợc phát triển dài hạn, kế hoạch của Sở Y tế tỉnh Hải Dƣơng, có thể đƣợc tổ chức theo từng đợt tập trung đối với nhiều ngành nghề hoặc tuyển dụng đột xuất đối với những chuyên ngành đặc biệt hoặc yêu cầu đặc biệt về trình độ, kinh nghiệm.
Đối tƣợng tuyển dụng của bệnh viện đƣợc xác định tùy theo mục đích, tính chất và nhu cầu nhân sự của từng đợt tuyển dụng, có thể đối tƣợng là những sinh viên mới tốt nghiệp có chuyên môn đào tạo phù hợp với ngành nghề cần tuyển dụng, hoặc những kỹ sƣ, chuyên viên đã có ít nhiều kinh nghiệm.
- Phân tích công việc
Hiện nay Bệnh viện đã xây dựng đƣợc hệ thống bảng phân công công việc/nhiệm vụ cho Trƣởng, Phó phòng, khoa, các tổ trong các phòng, khoa. Bản phân công công việc/nhiệm vụ đã đƣợc hầu hết các phòng, khoa trong bệnh viện xây dựng, trong đó nêu ra những nhiệm vụ, trách nhiệm mà ngƣời lao động phải thực hiện.
Các Trƣởng phòng, khoa thƣờng là những ngƣời có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, khoa mình. Họ là ngƣời giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho từng ngƣời lao động trong phòng, khoa mình, yêu cầu ngƣời lao động thực hiện công việc nhƣ thế nào và phải đạt kết quả ra sao; Hàng ngày, Trƣởng phòng, khoa có thể làm việc cùng ngƣời lao động nên họ dễ dàng quan sát quá trình làm việc và tiếp xúc trực tiếp với ngƣời lao động hơn. Vì vậy Trƣởng phòng, khoa là ngƣời hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, khoa mình. Đó là ƣu điểm của việc các Trƣởng phòng, khoa là ngƣời thực hiện phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn. Hơn nữa nhƣ thế còn tiết kiệm thời gian, do trong cùng một khoảng thời gian các phòng, khoa khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn bản phân tích công việc cho phòng, khoa mình. Tuy nhiên, các Trƣởng phòng, khoa là những ngƣời có chuyên môn không thuộc lĩnh vực nhân sự, họ không có hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công việc, nhƣ: lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ năng viết văn bản phân tích công việc... Bệnh viện cũng không có sự đào tạo, phòng Tổ chức cán bộ không có hƣớng dẫn cho các Trƣởng phòng, ban về phân tích công việc. Các Trƣởng phòng, khoa không tiến hành lựa chọn phƣơng pháp thu thập thông tin, và cũng không có phƣơng pháp thu thập thông tin rõ ràng. Quá trình thu thập thông tin và xử lý thông tin hầu nhƣ không có. Các Trƣởng phòng, khoa viết bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ ngƣời lao động, nếu có cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính thức với ngƣời lao động.
- Bản phân công công việc/nhiệm vụ đƣợc viết cho các Trƣởng, Phó phòng, khoa và các tổ mà không phân tích cho từng ngƣời lao động là hợp lý,
việc này giúp cho bệnh viện tiết kiệm thời gian và chi phí. Vì tại bệnh viện, trong một khoa có nhiều ngƣời lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại bệnh viện đã đƣợc tiến hành cho từng chức danh công việc.
Nói chung, cách thức phân tích công việc mà bệnh viện đã thực hiện là tƣơng đối hợp lý, tuy nhiên còn chƣa đƣợc thực hiện chuyên sâu, chƣa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chƣa đƣợc tiến hành một cách khoa học, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chƣa chính quy.
Điều tra cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định và phân tích công việc tại Bệnh viện nhƣ sau:
Bảng 3.4. Đánh giá cán bộ, nhân viên về công tác hoạch định, phân tích công việc Câu hỏi Tổng số ngƣời Đánh giá Điểm bình quân Ý nghĩa
Anh/Chị nắm rõ đƣợc công việc, trách nhiệm, quyền
hạn của mình? 132 3.52 Khá
Anh/Chị nắm rõ đƣợc công việc, trách nhiệm, quyền
hạn của các nhân viên khác trong tổ chức 132 3.41 Khá
Bản phân công công việc của Anh/Chị là rõ ràng, dễ hiểu 132 3.64 Khá
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc của anh chị hiện rất rõ ràng và dễ vận dụng
132 3.25 Trung
bình
Nguồn:Tổng hợp và tính toán từ kết quả điều tra của tác giả
Bảng số liệu cho thấy cán bộ, y bác sỹ tại Bệnh viện Đa khoa huyện Gia Lộc nhìn chung nắm rất rõ về công tác hoạch định và công việc của Bệnh viện. Cán bộ, nhân viên nắm rõ công việc, quyền hạn và trách nhiệm của mình và đồng nghiệp. Bên cạnh đó Bệnh viện đã xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng thuận lợi cho cán bộ, nhân viên căn cứ vào bảng mô tả công việc để thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, Bệnh viện cần xây dựng hệ thống chỉ tiêu
đánh giá trong công việc một cách chi tiết, cụ thể hơn để cho cán bộ, nhân viên bệnh viện thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
3.2.2.2. Tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa huyện Gia Lộc đƣợc tổ chức 1 đợt trong năm nhằm thay thế các cán bộ nghỉ hƣu, cán bộ chuyển công tác và bổ sung nhân sự thiếu tại các khoa, phòng. Tình hình tuyển dụng những năm gần đây đƣợc thể hiện qua bảng 3.4.
Bảng 3.5. Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm
ĐVT: người
TT Chỉ tiêu ĐVT 2011 2012 2013 2014
1 Tổng số lao động Ngƣời 139 154 178 197
2 Số lao động nghỉ hƣu và
chuyển công tác - 7 12 10 14
3 Lao động chuyển công
tác đến đơn vị khác - 6 7 5 7
4 Số lao động tuyển mới: - 10 12 14 12
- Trên đại học - 1 1 1 2
- Đại Học - 6 4 5 6
- Trung cấp, cao đẳng - 3 8 8 4
Nguồn: Báo cáo tổng kết của bệnh viện 2014
Qua bảng 3.4 ta thấy: Trong 4 năm qua, tổng số nhân sự của bệnh viện thay đổi từ 139 ngƣời năm 2011 lên 197 ngƣời năm 2014, tăng 58 ngƣời.
Trong 4 năm qua số lƣợng lao động tuyển dụng cũng luôn cao. Nguyên nhân của việc tăng lao động là:
- Bổ sung nhân viên thay thế nhân sự nghỉ hƣu và chuyển công tác. - Bổ sung nhân sự do tách, mở thêm khoa, tổ mới nhƣ khám chữa bệnh theo yêu cầu.
Công tác tuyển dụng đƣợc bệnh viện đặc biệt quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lƣợng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lƣợng lao động. Tăng chất lƣợng lao động đồng nghĩa với việc tuyển ngƣời đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, giúp bệnh viện đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng 3.4 - Tình hình tuyển dụng của bệnh viện qua các năm, ta thấy rằng số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển qua các năm tăng về chất lƣợng, cụ thể là số lƣợng lao động có trình độ đại học năm sau tăng cao hơn năm trƣớc.
- Hình thức tuyển dụng của bệnh viện là thi tuyển trực tiếp. - Các bƣớc tiến hành nhƣ sau:
Bƣớc 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Lên các kế hoạch cụ thể về nhu cầu tuyển dụng, số lƣợng và tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Ở phần này do bộ phận có nhu cầu đƣa ra ý kiến rồi trình lên giám đốc đƣa ra quyết định sau đó phòng tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch cụ thể đối với số lƣợng cần tuyển. Xác định nguồn lực mà có thể tham gia tuyển dụng và hình thức tuyển dụng mà bệnh viện có thể sử dụng sao cho mang lại hiệu quả cao nhất.
Bƣớc 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự đƣợc dán ở bảng thông báo của trụ sở bệnh viện, báo Hải Dƣơng, truyền hình tỉnh Hải Dƣơng, trên trang Web của bệnh viện và thông báo trong nội bộ bệnh viện.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng Tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên trong vòng 01 tuần dựa trên các chỉ tiêu cơ cấu ngành nghề ở bƣớc 1 để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho bệnh viện giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bƣớc tiếp theo.
Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Bệnh viện chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm Giám đốc bệnh viện, Trƣởng phòng Tổ chức cán bộ, Trƣởng phòng hoặc Trƣởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.
Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ đƣợc tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.
Bƣớc 5: Tổ chức khám sức khỏe
Các ứng viên sau khi vƣợt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khỏe, nếu ai không đủ sức khỏe sẽ bị loại.
Bƣớc 6: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ đƣợc thử việc 3 tháng. Nếu trong quá trình thử việc đƣợc đánh giá tốt thì đƣợc ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ đƣợc đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ đƣợc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Bƣớc 7: Ra quyết định
Quyết định cuối cùng đối với ngƣời đƣợc tuyển dụng do ban lãnh đạo bệnh viện ra quyết định và kí hợp đồng làm việc chính thức giữa bệnh viện và ngƣời lao động.
Nhìn chung công tác tuyển dụng đã đƣợc bệnh viện ngày càng quan tâm. Tuy nhiên, chỉ do các lãnh đạo các khoa, phòng, đề xuất hồ sơ là chủ yếu nên công tác tuyển dụng nhiều khi chƣa khách quan, còn mang tính hình thức, không đảm bảo độ chính xác và công bằng. Nhiều nhân viên đƣợc sắp xếp vào các vị trí không phù hợp so với mục tiêu tuyển dụng, và vị trí công việc. Sau khi thử việc nhân viên thử việc không tự báo cáo mà do lãnh đạo các phòng đề xuất do đó:
+ Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chƣa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chƣa thực hiện bƣớc kiểm tra trắc nghiệm do đó chƣa đánh giá đƣợc năng lực của ứng viên một cách chính xác.
Những hạn chế trên có thể do:
+ Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần nhƣ chƣa từng đƣợc huấn luyện về kỹ năng có liên quan: Kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn,...
+ Chƣa nhận thấy hết tầm quan trọng của một quy trình tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp.
+ Công tác sàng lọc hồ sơ chỉ do phòng tổ chức cán bộ làm nên dễ dẫn đến sai sót và tiêu cực.
+ Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rộng rãi nhƣng thời gian nhận hồ sơ từ khi thông báo chỉ trong vòng 1 tuần gây khó khăn cho ngƣời dự tuyển nếu không biết thông tin nội bộ từ trƣớc.
Kết quả điều tra cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện nhƣ sau:
Bảng 3.6. Đánh giá cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự của Bệnh viện
Câu hỏi Số ngƣời
Đánh giá
Điểm bình quân
Ý nghĩa
Việc tuyển dụng bài bản và có chất lƣợng 132 3.41 Khá
Đơn vị thƣờng có bảng dự báo những nhu cầu của mình
về nhân sự 132 3.45 Khá
Các tiêu chí tuyển dụng các ứng viên đƣợc thiết lập rõ
ràng trƣớc khi tuyển dụng 132 3.55 Khá
Thông tin tuyển dụng đƣợc công bố rộng rãi 132 3.62 Khá
Cấp trên trực tiếp của nhân viên tƣơng lai tham gia vào