- Khai thác ở nước ngoài 413 560
4.2.2. Mở rộng và nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực dầu khí
Mục tiêu của giải pháp nhằm cung ứng và phát triển NL cho quá trình phát triển của Tập đoàn. Hiện nay, PVN đang thực hiện Chiến lược đào tạo và phát triển NL giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025. Tuy nhiên, trước bối cảnh mới của Tập đoàn, việc lựa chọn giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo NL phải được điều chỉnh cho phù hợp. Điều kiện để thực hiện thành công việc xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch NL để phát triển Tập đoàn là nhà hoạch định phải có tầm nhìn, biết khai thác trí tuệ văn minh của khoa học nhất là khoa học hiện đại vể nhân sự gắn với ngành chuyên môn kỹ thuật, phải tôn trọng thực tế và coi trọng quan điểm phát triển. Kinh nghiệm của Tập đoàn dầu khí đa quốc gia Anh - Hà Lan (Shell) cho thấy việc đào tạo và phát triển NL phải chú ý hướng đón đầu cho thời gian kế tiếp của quá trình phát triển doanh nghiệp. Theo hướng trên, thời gian tới cần:
- Rà soát, điều chỉnh năng lực các cơ sở, mạng lưới đào tạo hiện có. Phải dựa trên cơ sở chiến lược NL để phát triển Tập đoàn tiến hành rà soát lại các cơ sở, mạng lưới đào tạo hiện có. Mục tiêu của giải pháp này nhằm tìm ra hướng và nội dung điều chỉnh để bảo đảm ở mức tốt nhất về số lượng, chất lượng và cơ cấu NL đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn trong các giai đoạn. Phạm vi của việc rà soát không chỉ là các cơ sở đào tạo NL thuộc Tập đoàn mà còn cả các cơ sở đào tạo ngoài Tập đoàn cả ở trung ương và địa phương, cả trong nước và quốc tế. Nội dung của việc rà soát là phải đánh giá đúng thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo của các cơ sở. Từ đó mới có phương án lựa chọn tốt nhất cho việc thu hút NL vào làm việc tại Tập đoàn,
đưa NL đang làm việc đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ và tay nghề, cập nhật tri thức. Đồng thời, việc rà soát, đánh giá cơ sở đào tạo trong nước, nhất là trong Tập đoàn còn có ý nghĩa làm căn cứ để hợp tác, điểu chỉnh quy mô, cơ cấu, phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo nhằm bảo đảm tính thiết thực, hiệu quả, tránh lãng phí, góp phần hạn chế thất nghiệp. Đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong Tập đoàn thì việc rà soát này lại càng cần thiết để sớm hoàn thiện quy hoạch mạng lưới đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, chủ động về lớp học, giáo viên và các điều kiện tổ chức thực hiện.
-Phát huy vai trò của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong Tập đoàn. Hiện nay, PVN đã có các cơ sở đào tạo là đơn vị thành viên như Viện Dầu khí Việt Nam, Trường Đại học Dầu khí Việt Nam, Trường Cao đẳng nghề Dầu khí và một số cơ sở đào tạo chuyên sâu phục vụ cho nhu cầu chuyên biệt của các đơn vị thành viên. Tuy quy mô, chuyên ngành đào tạo của các cơ sở này đã và đang đáp ứng nhu cầu về NL cho các hoạt động của Tập đoàn, nhưng trước yêu cầu mới được xác định trong Chiến lược về NL, cần có những điều chỉnh để bảo đảm tính sát thực và hiệu quả. Mục tiêu của điều chỉnh là phát huy vai trò của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tự có của Tập đoàn. Nội dung giải pháp cần có bao gồm:
Trước hết, phải tăng cường công tác dự báo chuyên ngành trong các cơ sở đào tạo kể cả dự báo về nhu cầu NL của Tập đoàn, của xã hội và dự báo xu hướng phát triển KH&CN, giáo dục và đào tạo để có thể lựa chọn ngành nghề, quy mô, loại hình đào tạo thích hợp, tránh lạc hậu và xa rời thực tế. Hiện nay, trong Tập đoàn đã có nhiều loại hình đào tạo gồm: đào tạo cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học, tiến sĩ. Các hình thức đào tạo cũng rất đa dạng từ các lớp ngắn hạn đến dài hạn. Trong thời gian tới, cần phát huy tính tích cực của các loại hình, hình thức đào tạo này.
Thứ hai, điều chỉnh, bổ sung các ngành nghề đào tạo theo hướng chuyên sâu, không chỉ đáp ứng nhu cầu NL trong ngắn hạn mà còn đón bắt nhu cầu NL trong tương lai. Trên cơ sở đó, chủ động việc chuẩn bị người dạy,
cơ sở vật chất kỹ thuật kể cả cơ sở thí nghiệm thực hành, tổ chức lớp học... Hiện nay, tuy mục tiêu đào tạo của các cơ sở hiện có đều hướng vào đào tạo để có nguồn NL chất lượng cao “ngang tầm quốc tế”, nhưng điều kiện trang bị về cơ sở vật chất kỹ thuật của hầu hết các cơ sở đào tạo còn rất lạc hậu, người học vẫn chủ yếu “học chay”, lý thuyết nhiều hơn thực hành và điều rất đáng quan tâm là các trường đều thiếu chuẩn mực về chất lượng đào tạo để làm căn cứ cho việc đánh giá. Đội ngũ người dạy tuy được tuyển chọn, nhưng số lượng và chất lượng còn nhiều vấn đề phải quan tâm. Chẳng hạn, một cơ sở đào tạo như Trường Đại học Dầu khí Việt Nam tuy đã hoạt động hơn 6 năm nhưng mới chỉ có 2 khoa: Khoa học cơ bản (có 23 cán bộ giảng dạy) và khoa Dầu khí (có 12 cán bộ giảng viên) với 1 Trung tâm bồi dưỡng nâng cao. Khoa Dầu khí là chủ chốt của trường cũng chỉ có 3 bộ môn gồm Địa chất - địa vật lý dầu khí, Khoan - khai thác dầu khí và bộ môn Lọc hóa dầu. Chất lượng giảng viên chỉ có 3 phó giáo sư, 19 tiến sĩ. Bởi vậy, trong thời gian tới, cần tìm ra được giải pháp cụ thể để sớm khắc phục những hạn chế này của các cơ sở đào tạo mới mong đạt được mục tiêu đề ra.
Thứ ba, phát triển các loại hình bồi dưỡng chuyên sâu và đào tạo tại chỗ trong nội bộ các đơn vị thành viên của Tập đoàn. Đây là một giải pháp thiết thực và có hiệu quả. Trong thời gian tới, tiếp tục nghiên cứu và thực thi các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cụ thể như đào tạo NL vận hành các công trình dầu khí, đào tạo chuyên sâu/ chuyên gia cho các lĩnh vực (từ một năm trở lên), đào tạo chuyển giao công nghệ mới, đào tạo kèm cặp tại chỗ, trong nội bộ công ty... Loại hình đào tạo nội bộ, đào tạo kèm cặp tại chỗ tuy đã được thực hiện phổ biến ở hầu hết các đơn vị thành viên nhưng phải thay đổi theo hướng thiết thực và phải lựa chọn chuyên gia giỏi để giảng dạy, phổ biến kiến thức vì mục tiêu hiệu quả của đơn vị và toàn Tập đoàn.
Thứ tư, bên cạnh phát huy tính tích cực, năng động của các cơ sở đào tạo và của các đơn vị thành viên, lãnh đạo Tập đoàn cần nghiên cứu để hoàn
thiện cơ chế hỗ trợ, tạo động lực cho các cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng dạy và học gắn với nhu cầu thực tiễn của các doanh nghiệp trong Tập đoàn.
-Khuyến khích và phát động tự học.
Đây là giải pháp có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy tính tích cực, sáng tạo của người học đã được nhiều nước, nhiều tập đoàn kinh tế áp dụng trong thời đại công nghệ thông tin hiện nay. Đây cũng là con đường ngắn nhất, thiết thực nhất để người lao động tiếp cận với tri thức mới liên quan trực tiếp với công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc sẽ đảm nhiệm. Học suốt đời, học liên tục, học từ xa và xã hội học tập là những việc làm không còn xa lạ với nhiều người. Tuy nhiên, PVN có thể nghiên cứu để có biện pháp hỗ trợ và kích thích để ngày càng có nhiều người lao động trong Tập đoàn tham gia vào quá trình này để có được kết quả mong muốn.
-Mở rộng hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
Do tính đa dạng của công việc trong Tập đoàn, việc thu hút NL có chuyên môn kỹ thuật từ các cơ sở đào tạo không thuộc PVN gồm cả trong và ngoài nước để phát triển doanh nghiệp là tất yếu. Vả lại, ngay một số lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật có tính chuyên biệt, riêng có của Tập đoàn, do nhiều lý do nên cũng vẫn không thể “tự cung, tự cấp” được, mà cần nhận được sự cung ứng từ bên ngoài.
Trong điều kiện hiện nay, sự cung ứng đó cho doanh nghiệp hoàn toàn có thể được thực hiện thông qua cơ chế thị trường. Song, để bảo đảm tính thiết thực và hiệu quả, tránh tình trạng đào tạo lại mới sử dụng được đang khá phổ biến hiện nay, thì việc hợp tác, liên kết với các cơ sở đào tạo ở trong và ngoài nước để có nguồn NL dầu khí mong muốn là rất cần thiết.
Tuy đến nay, PVN đã có khá nhiều hợp tác về đào tạo với các cơ sở bên ngoài (như với trường Đại học Mỏ - Địa chất, Đại học quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Dầu khí Quốc gia Nga, Đại học kỹ thuật Delft của Hà Lan...), nhưng cần mở rộng hơn nữa nội dung và
hình thức hợp tác, nhất là hợp tác về đào tạo NL chất lượng cao ở cấp thạc sĩ, tiến sĩ để phát triển Tập đoàn. Có thực tế là, việc đưa người ra nước ngoài để đào tạo chuyên sâu ngành kỹ thuật công nghệ cao như dầu khí là rất tốn kém với hàng chục nghìn USD/người mỗi năm đào tạo sau đại học hoặc một khóa học theo công việc (OJT) kéo dài 2 - 3 tháng. Bởi vậy, đã hạn chế việc đẩy mạnh đào tạo và phát triển NL chất lượng cao của PVN trên quy mô lớn hơn. Vả lại, yêu cầu của việc đào tạo các khóa chuyên sâu là phải gắn với thực tiễn, đáp ứng đòi hỏi thực tiễn của ngành Dầu khí Việt Nam, chứ không đơn giản chỉ dựa trên tài liệu quốc tế. Các ví dụ minh họa, bài tập thực hành, bài tập tình huống, đối tượng nghiên cứu, công nghệ áp dụng, kỹ năng cần rèn luyện… phải được thiết kế từ số liệu thực tế trong nước và trên cơ sở các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn hoạt động dầu khí ở Việt Nam. Vì vậy, cần nghiên cứu, thử nghiệm và xây dựng một mô hình đào tạo chuyên sâu ở Viện Dầu khí Việt Nam có sự tham gia của cơ sở đào tạo nước ngoài, nhằm khai thác thế mạnh của Viện, lấp dần khoảng trống giữa đào tạo ở nước ngoài và đòi hỏi thực tiễn của ngành Dầu khí Việt Nam. Trên cơ sở đó, tiến tới thay thế các chuyên gia, cơ sở đào tạo nước ngoài để phát triển loại đào tạo này ở trong nước.