Phần 1 Mở đầu
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
2.1.5.1. Yếu tố chủ quan
a. Tuổi tác, sức khỏe và số năm kinh nghiệm làm việc
Độ tuổi, sức khỏe và kinh nghiệm công tác có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức xã; tuổi cao là họ đã thực sự trưởng thành trong phong trào của địa phương, giàu kinh nghiệm trong cuộc sống, trong quản lý, trong quan hệ giao tiếp, dễ tạo được uy tín và sự tin tưởng từ cấp dưới. Tuy nhiên, điểm yếu của họ lại là dễ nặng về chủ nghĩa kinh nghiệm, giáo điều, chậm thích nghi với cơ chế thị trường, ngại học tập để tiếp thu những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. Trong khi đó, lớp cán bộ, công chức trẻ tuy còn ít kinh nghiệm, có thể còn thiếu chín chắn trong một số quyết định nhưng lại là những người hết sức năng nổ, ham học hỏi, dám nghĩ, dám làm và đầy nhiệt huyết của tuổi trẻ. Là một cấp chính quyền, hoạt động của cấp xã là hoạt động hành
chính, nhưng trong thực tế thì hoạt động của chính quyền cấp xã có thể được coi là hoạt động "hành chính vận động": trực tiếp ban hành và vận động nhân dân thực hiện các quyết định hành chính. Vì vậy, đòi hỏi người cán bộ, công chức hoạt động trong bộ máy chính quyền cấp xã phải có độ bền bỉ nhất định về sức khoẻ và có sự năng động, nhiệt tình để thực hiện tốt những nhiệm vụ phức tạp diễn ra trên địa bàn quản lý (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005).
b. Tinh thần trách nhiệm, học tập và tự học nâng cao trình độ, kỹ năng
Trách nhiệm trong công tác của công chức là việc công chức phải làm trong thực thi công vụ. Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau.
Việc học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải phát huy cao độ tính tích cực, tự giác. Trong nhiều trường hợp việc tự học, tự rèn luyện trở thành vấn đề có tính quyết định đối với sự trưởng thành của người cán bộ, công chức, nhất là tinh thần yêu nước, trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, trình độ học vấn, chuyên môn và năng lực quản lý, lãnh đạo. Những phẩm chất này không thể tự nhiên có ngay được mà phải trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và quá trình tự học, tự rèn luyện vận dụng trong hoạt động thực tiễn, từ đó để người cán bộ, công chức có thể có được (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005).
c. Công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, công chức xã
Là nhân tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy cơ sở hình thành đội ngũ cán bộ ảnh hưởng rất lớn đến năng lực của đội ngũ cán bộ. Việc lựa chọn cán bộ và tuyển chọn công chức đúng tiêu chuẩn, khách quan sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực và ngược lại. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được hình thành từ các đối tượng cán bộ qua bầu cử và do tuyển dụng, bổ nhiệm (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
+ Tuyển dụng cán bộ, công chức: Hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm… là các nội dung quan trọng của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và kỹ năng nghề nghiệp. Tuyển dụng công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương qua con đường thi tuyển công khai. Đây là một công tác rất quan trọng và cần thiết, tuyển dụng đúng yêu cầu và sử dụng đúng mục đích, đúng trình độ chuyên môn kỹ thuật sẽ phát huy được tiềm năng và lợi thế của nguồn nhân lực, đem lại hiệu quả cao cho công việc.
Cán bộ qua bầu cử: Đối với cán bộ chủ chốt công tác tại đảng ủy xã, thị trấn được bầu cử theo Quy chế bầu cử trong Đảng ban hành kèm theo Quyết định số 220-QĐ/TW ngày 17/4/2009 của Bộ chính trị (khóa X). Việc bầu cử thực hiện tại Đại hội theo nhiệm kỳ 5 năm một lần.
Cán bộ công tác tại HĐND, UBND các cấp việc bầu cử được thực hiện theo quy định của luật tổ chức HĐND và UBND. Hội đồng nhân dân khóa mới bầu Chủ tịch, phó Chủ tịch HĐND, thành viên UBND, Chủ tịch và các Phó chủ tịch UBND.
Cán bộ là trưởng các ngành đoàn thể chính trị như Bí thư đoàn thanh niên, Chủ tịch hội nông dân,… việc bầu cử thực hiện theo quy định của Điều lệ của tổ chức đó, được bầu tại Đại hội theo nhiệm kỳ 5 năm do Ban chấp hành tổ chức Đại hội triệu tập.
Cán bộ được bổ nhiệm: Những cán bộ này được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ của Đảng (đối với các cán bộ công tác Đảng) và được bổ nhiệm theo Quy định 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng chính phủ về việc ban hành “quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo”.
Đối với đội ngũ cán bộ cấp xã trước khi được đề bạt, bổ nhiệm hay đưa ra bầu cử chức danh lãnh đạo đều phải trải qua khoảng thời gian rèn luyện, được quy hoạch, đào tạo, lấy tín nhiệm của các cơ quan liên quan và phải được sự đồng ý của Đảng ủy và ngành dọc cấp trên. Sau đó Đảng ủy giao cho các cơ quan chuyên môn làm thủ tục trình cấp có thẩm quyền chuẩn y hay bổ nhiệm với đội ngũ cán bộ này (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ
công tác cán bộ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch là khâu cơ bản có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cho tương lai. Trên cơ sở lấy chất lượng và hiệu quả làm mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về thế giới quan và phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác. Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, bổ sung và nâng cao kiến thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ, theo tiêu chuẩn chức danh đã được xác định. Cán bộ được luân chuyển phải trong quy hoạch và được đào tạo, bồi dưỡng, trang bị kiến thức cơ bản trước khi luân chuyển. Chú trọng việc thường xuyên bồi dưỡng cập nhật những kiến thức mới về quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kết hợp chặt chẽ học đi đôi với hành, học tập lý luận với nâng cao phẩm chất, đạo đức và rèn luyện trong thực tiễn công tác (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người học được học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc (Nguyễn Thanh Giang, 2019).
+ Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức: Bố trí, sử dụng cán bộ thế nào? Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu của công việc, ''công việc yêu cầu cán bộ'' và khi bố trí, sử dụng phải tránh sự thiên vị. Đồng thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhắc nhở phải mạnh dạn cất nhắc cán bộ và thường xuyên luân chuyển cán bộ, chống bệnh ích kỷ, địa phương, kéo bè, chia rẽ phái này phái kia ''phải kết thành một khối không phân biệt, không kèn cựa và giúp đỡ nhau thì công việc mới chạy. Trong qúa trình sử dụng cán bộ phải thường xuyên đánh giá để kịp thời uốn nắn, sửa chữa khuyết điểm cho cán bộ và bố trí lại cán bộ khi cần thiết (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ có nội hàm hết sức phong phú nên cần được nghiên cứu ở nhiều phương diện. Song, cần khẳng định: Đánh giá cán bộ, sử dụng cán bộ là cả một vấn đề khoa học và nghệ thuật, và phải luôn ghi nhớ lời Bác dạy: “công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra”.
Dùng người là cả một khoa học và nghệ thuật, do đó nếu bố trí đúng người sẽ phát huy mặt mạnh của cán bộ, thúc đẩy được phong trào và còn hạn
chế được mặt yếu, mặt dở của họ. Người cán bộ lãnh đạo ngoài việc xác định đúng người, đúng việc, rất cần phải độ lượng, vị tha thế mới có thể đối với cán bộ một cách chí công - vô tư, không thành kiến, khiến can bộ không bị bỏ rơi; phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gũi những người mình không ưa; phải có tính chịu khó dạy bảo mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ; phải sáng suốt mới khỏi bị cách xa cán bộ tốt, có thái độ vui vẻ, thân mật (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
d. Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức
Kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức là việc làm có ý nghĩa rất lớn trong việc sử dụng, nâng cao năng lực quản lý cán bộ công chức. Qua kiểm tra, đánh giá cho thấy điểm mạnh, yếu, nhìn nhận rõ hơn về đội ngũ cán bộ, nhìn nhận đúng năng lực của cán bộ để đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ. Từ đó xác định rõ hơn trách nhiệm, thẩm quyền, cách giải quyết các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân trong quá trình kiểm tra, đánh giá. Việc kiểm tra, đánh giá cần được coi là việc làm thường xuyên của các cấp, các ngành theo quy chế đánh giá cán bộ công chức, trên cơ sở đó chỉ đạo các cấp, các ngành cụ thể hoá thành các nguyên tắc, tiêu chuẩn có quy trình, nội dung, phương pháp kiểm tra, đánh giá với từng đối tượng cán bộ công chức cụ thể, giúp cho cán bộ công chức nhìn nhận rõ hơn về bản thân và có biện pháp tự rèn luyện nâng cao năng lực của bản thân (Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm, 2003).
e. Môi trường làm việc, cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công việc
Môi trường làm việc tác động lớn tới năng lực, hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã. Để nâng cao năng lực trong hoạt động quản lý, điều hành của cán bộ, công chức cấp xã yêu cầu một môi trường làm việc công bằng, dân chủ và phân rõ thẩm quyền, trách nhiệm từ đó giúp cho cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng, trên dưới trong giải quyết công việc giữa các cán bộ và giữa cán bộ với công chức, từ đó có thể nói môi trường làm việc là nhân tố khách quan tác động tới việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã (Việt Tiến, 2015). Môi trường làm việc có thể bao gồm các yếu tố:
Thứ nhất, yếu tố về cơ sở vật chất bao gồm phòng làm việc, các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho công việc, ánh sáng, cây xanh… Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc là một trong những yếu tố trực tiếp và khá
quan trọng ảnh hưởng tới kết quả công việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. Trang thiết bị là phương tiện vật chất để phục vụ quá trình đổi mới phương pháp làm việc, giúp cho cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả mục tiêu đề ra. Đầy đủ thiết bị cũng tạo điều kiện trực tiếp cho cán bộ, công chức phát huy tính cực chủ động, phát triển năng lực sáng tạo trong tiếp thu kiến thức, vận dụng kiến thức giải quyết công việc, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị (Việt Tiến, 2015).
Thứ hai, yếu tố văn hóa đơn vị mà cơ sở của nó là nội quy, quy chế làm việc, quy tắc ứng xử theo quy định của Chính phủ và được chỉnh lý, hoàn thiện bởi các nhà quản lý trong việc khéo léo xây dựng môi trường, bầu không khí làm việc thân thiện, tạo sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say khi giải quyết công việc, loại bỏ những mâu thuẫn, nhóm tiêu cực phát sinh trong nội bộ (Việt Tiến, 2015).
Thứ ba, là cách thức giải quyết công việc, phong cách làm việc của cán bộ, công chức cấp xã chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp (Việt Tiến, 2015).
2.1.5.2. Yếu tố khách quan
a. Chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã
Đặc thù của cán bộ, công chức cấp xã gồm cán bộ chuyên trách công tác Đảng, các đoàn thể, cán bộ chuyên trách Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và công chức chuyên môn xã nên việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức này đòi hỏi sự thống nhất cao các chủ trương, chính sách theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong toàn bộ hệ thống chính trị và chịu sự điều chỉnh từ các Nghị quyết, Chỉ thị, Quy định của Đảng, hệ thống pháp luật hiện hành (Luật cán bộ, công chức, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành), nên chất lượng và nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã chịu sự tác động và chi phối của hệ thống thể chế quản lý đội ngũ cán bộ này. Thể chế quản lý cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng bao gồm hệ thống Văn bản Nghị quyết, Quy định, Luật, các Nghị định liên quan tới chức danh, số lượng và chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn… thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp xã còn bao gồm các Chỉ thị, Nghị quyết, các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chức trách, nhiêm vụ, tất cả các quy định này đều chi phối tới hiệu quả làm việc và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2005).
b. Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ đã có thay đổi trong thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp. Theo đó, cán bộ xã chưa qua đào tạo trình độ chuyên môn thực hiện xếp lương theo bảng lương bầu cử, còn cán bộ xã có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên thực hiện xếp lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP như công chức hành chính. Tuy chế độ tiền lương, phụ cấp đối với cán bộ xã hiện nay đã có nhiều thay đổi nhưng chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình, hăng say. Hệ thống chính sách hiện vẫn mang tính bổ sung không đồng bộ. Chưa khuyến khích được cán bộ công tác tại vùng sâu, vùng đặc biệt khó khăn; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ qui hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát… đây là vấn đề cản trở lớn đến xây dựng và phát triển cơ cấu cán bộ (Trần Đình Thắng, 2014).
Việc đổi mới căn bản chính sách đãi ngộ về vật chất với cán bộ, công chức