CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HỮU LŨNG
4.2.1. Yếu tố chủ quan
a. Tuổi tác, sức khỏe và số năm kinh nghiệm làm việc
Cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hữu Lũng ở độ tuổi từ 31- 40 chiếm tỷ lệ cao nhất, năm 2018 (cán bộ chiếm 32,8%, công chức chiếm 58,39%). Tiếp đến là độ tuổi 41 – 50, cả 2 nhóm tuổi này đang có xu hướng tăng cao. Đây là những nhóm lứa tuổi có sức khỏe và trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ cao có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, do đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội ở các xã miền núi bên cạnh lứa tuổi và trình độ chuyên môn, nhóm lứa tuổi từ 51 tuổi trở lên lại có khả năng, kinh nghiệm giao tiếp, ứng xử với người dân và nắm rõ phong tục, tập quán địa phương, của từng dân tộc, dòng họ để ứng xử cho phù hợp. CB,CC tuổi cao, có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động sẽ có năng lực tốt hơn.
Do đặc điểm của các xã miền núi, các CB,CC cấp xã thường xuyên phải xuống cơ sở, thậm chí vào các ngày cuối tuần và ngoài giờ hành chính, bất kể thời tiết nắng, mưa, đường xá giao thông đi lại khó khăn, làm việc trên địa bàn rộng... Do đó, yêu cầu sức khỏe, thể lực của các CB,CC cấp xã ở huyện Hữu Lũng là một yếu tố quan trọng để giúp cho việc hoàn thành công việc.
b. Tinh thần trách nhiệm, học tập và tự học nâng cao trình độ, kỹ năng
Trách nhiệm trong công tác của CB,CC là việc CB,CC phải thực hiện khi thi hành công vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ. Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức. Trên thực tế, số lượng CB,CC cấp xã huyện Hữu Lũng tự đánh giá là đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chiếm tỷ lệ cao chiếm trên 80%.
Phát triển kinh tế - xã hội nông thôn nhất là vùng nông thôn miền núi là cả một vấn đề trong một bối cảnh xã hội luôn biến động, đòi hỏi mỗi CB,CC cần luôn tự học, tự rèn luyện để đáp ứng với đòi hỏi của sự phát triển. Ngoài các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức, CB,CC cấp xã còn nên tự học và học hỏi từ kinh nghiệm thực tế của đồng nghiệp.
c. Công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ, công chức xã
Tuyển dụng cán bộ, công chức là yếu tố rất quan trọng, là cơ sở nền tảng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng lực về sau, tuyển đầu vào tốt thì hiệu quả công việc cao và ngược lại.
Quy trình tuyển dụng công chức vào làm việc trong chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng cũng như các địa phương khác trên cả nước, đảm bảo theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Hiện nay trên địa bàn huyện, việc tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã trước tiên căn cứ chỉ tiêu biên chế được giao. Qua khảo sát ý kiến tự đánh giá của cán bộ, công chức huyện về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện trong những năm qua cho thấy 100% đánh giá việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ được đánh giá ở mức khá và tốt.
Tuy nhiên, trong thực tế việc tuyển dụng cán bộ, công chức còn nhiều vấn đề vướng mắc chưa thể tháo gỡ như việc con em trong ngành vẫn được ưu tiên hơn, tuyển cán bộ, công chức còn dựa trên tình cảm cá nhân, mối quan hệ quen biết, … dẫn đến nhiều tiêu chí không đảm bảo. Bên cạnh đó việc tuyển dụng cán bộ, công chức vẫn trú trọng đến bằng cấp và kiến thức về quản lý nhà nước nói chung, nội dung thi tuyển chưa thực sự phù hợp, chưa thực sự quan tâm đến năng lực, kỹ năng xử lý vấn đề của người được tuyển dụng; chất lượng đào tạo của một số trường chưa cao, chưa gắn lý luận với thực hành cho nên chất lượng chuyên môn của công chức sau khi được tuyển dụng còn hạn chế. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm còn nặng nề về bằng cấp mà chưa có cơ sở đánh giá năng lực chuyên môn thực tiễn.
Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ có nội hàm hết sức phong phú cần được nghiên cứu ở nhiều phương diện. Song, cần khẳng định: Đánh giá cán bộ, sử dụng cán bộ là cả một vấn đề khoa học và nghệ thuật, và phải luôn ghi nhớ lời Bác dạy: “công việc thành hay bại đều từ cán bộ mà ra”. Tuy nhiên việc sử dụng cán bộ hiện nay còn nhiều vấn đề cần nghiêm túc nhìn nhận cho đúng. Việc xác định chưa đúng người, đúng việc vẫn diễn ra ở nhiều cơ quan, đơn vị. Người lãnh đạo thường tin tưởng những người có nhiều thời gian công tác với mình, hay người thân, người nhà vào những vị trí quan trọng trong cơ quan mà không có sự đánh giá những người đó với những cán bộ khác có nhiều khả năng tương tự, thậm trí năng lực còn tốt hơn, không tạo điều kiện thích
hợp để những cán bộ có trình độ, năng lực có cơ hội phấn đấu, cống hiến vì mục tiêu chung. Từ đó dẫn đến nảy sinh tư tưởng trong đội ngũ cán bộ, công chức làm giảm lòng tin với lãnh đạo, nội bộ thiếu thống nhất, giảm ý trí phấn đấu, ngại va chạm, học tập nâng cao trình độ của cán bộ, ... Do vậy, công tác sử dụng cán bộ rất cần phải độ lượng, vị tha, vô tư, không thành kiến.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã được huyện Hữu Lũng rất quan tâm trong những năm qua, huyện đã xác định có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay chưa cao nhưng nếu được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên thì họ sẽ có chuyên môn vững vàng, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước đáp ứng tiêu chuẩn. Mặt khác, đào tạo, bồi dưỡng cũng góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở những lĩnh vực còn yếu và thiếu, nâng cao, nhận thức rõ hơn về đạo đức công vụ, về những giá trị, chuẩn mực đạo đức mà họ phải làm.
Bảng 4.19. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
TT
Đánh giá về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
Số lượng
(n=10) Tỷ lệ (%)
1 Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm
Tốt 6 60
Khá 4 40
Trung bình 0 0
Yếu 0 0
2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Tốt 5 50
Khá 5 50
Trung bình 0 0
Yếu 0 0
Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát (2019) Huyện ủy đã xây dựng kế hoạch dài hạn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh, có định hướng chỉ tiêu, đối tượng, nội dung và thời gian cụ thể. Một trong những biện pháp quan trọng mà huyện đã quan tâm thực hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
trong đó chú trọng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức kế cận. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức kế cận là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của Đảng bộ và chính quyền huyện, đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nâng dần về năng lực, bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của huyện.
Qua số liệu khảo sát tổng hợp đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng ở phần trên, kết hợp với số liệu thống kê về kết quả đào tạo bồi dưỡng đã chứng minh được công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức triển khai trong thời gian qua là tương đối tốt, phù hợp so với kế hoạch và quy định do địa phương đề ra. Tuy nhiên hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng còn có những hạn chế nhất định, còn nặng về hình thức, chưa thực sự đi sâu về chất lượng, còn xa thực tiễn dẫn đến tình trạng tập huấn, bồi dưỡng nhiều nhưng kết quả thực hiện nhiệm vụ không cao.
Tình hình bố trí sử dụng cán bộ, công chức đã được quan tâm hơn, hiện nay đa số đội ngũ cán bộ, công chức xã được bố trí công việc theo đúng trình độ chuyên môn, vị trí việc làm từ đó phát huy được năng lực, sở trường công tác.
d. Công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức
Kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức để xác định rõ hơn trách nhiệm, thẩm quyền, cách giải quyết các mối quan hệ giữa tập thể và cá nhân trong quá trình đánh giá. Việc đánh giá vẫn được tiến hành thường xuyên hàng năm theo quy chế đánh giá cán bộ công chức. Nói công tác đánh giá cán bộ là khâu kiểm nghiệm lại những việc làm của cán bộ trong thời gian đã qua để kịp thời động viên, khen thưởng khi có thành tích tốt và kiểm điểm phê bình hoặc kỷ luật khi vi phạm nguyên tắc. Nếu công tác kiểm điểm, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện không tốt, không đúng mục tiêu nêu gương, phát hiện uốn nắn kịp thời sẽ dẫn đến tác hại vô cùng lớn. Cán bộ, công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được mọi người ghi nhận mà lại không được cấp trên đánh giá đúng gây tư tưởng, làm giảm uy tín, trí tiến thủ của cán bộ, công chức. Ngược lại cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ hay vi phạm kỷ luật lại không bị kiểm điểm, phê bình dẫn tới coi thường kỷ cương, quy tắc, dần dần lệch lạc trong suy nghĩ, thoái hóa không tự rèn luyện bản thân, chểnh mảng trong công việc làm ảnh hưởng chung tới nhiệm vụ của đơn vị.
Bảng 4.20. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về công tác kiểm tra, đánh giá phân loại cán bộ, công chức cấp xã
TT
Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá, phân loại CBCC cấp xã Số lượng (n=70) Tỷ lệ (%) Tốt 7 10 Khá 45 64,29 Trung bình 18 25,71 Yếu 0 0
Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát (2019) Qua tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá phân loại cán bộ, công chức cấp xã cho thấy tỷ lệ đánh giá ở mức Tốt, Khá chiếm tỷ lệ cao 74,29%, Trung bình chiếm 25,71%. Tuy nhiên trên thực tế công tác kiểm tra, đánh giá phân loại cán bộ, công chức cấp xã hàng năm vẫn còn mang tính hình thức, nể nang, ngại va chạm… đánh giá phân loại chưa thực chất, khách quan từ đó ảnh hưởng đến sự phấn đấu của từng cán bộ, công chức…
đ. Môi trường làm việc
Công sở, môi trường làm việc là nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn tới năng lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, nó liên quan tới thể chế, bộ máy, cơ chế đánh giá và quy hoạch, sử dụng nhân lực, một môi trường làm việc mà ở đó cán bộ, công chức được đặt đúng vị trí, phát huy được năng lực, sở trường, người có tài, có đức được trọng dụng, được cất nhắc lên các vị trí quan trọng sẽ tạo được tâm lý phát huy, thực hiện các công việc đạt chất lượng cao, hình thành tâm lý phấn đấu, tự hoàn thiện năng lực bản thân để được công nhận và sử dụng. Ngược lại, khi môi trường công việc không có tính cạnh tranh lành mạnh, nhân tài thực sự không được trọng dụng, chỉ dựa vào các mối quan hệ để được xem xét bầu cử, đề bạt vào các chức vụ nhằm thăng tiến thì sẽ không tạo được tâm lý muốn cống hiến dành hết năng lực cho quản lý, điều hành.
4.2.2. Yếu tố chủ quan
a. Chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước về cán bộ, công chức cấp xã
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, các chính sách, chế độ liên quan tới công tác cán bộ, việc sử dụng đào tạo và phát triển, chính sách thù lao lao động, công tác quy hoạch… thể chế quản lý cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả bộ máy tổ chức nhà nước và các qui định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ cơ sở, chi phối đến chất lượng và nâng cao năng lực lãnh đạo của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý của đội ngũ cán bộ này.
Chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đi kèm với chính sách đãi ngộ là một yếu tố rất quan trọng nên Huyện ủy, UBND huyện Hữu Lũng rất quan tâm. Nhằm tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ CB,CC cấp xã thu hút được những người có năng lực thật sự, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng một tốt hơn.
Tuy nhiên, hiện nay tình trạng cán bộ trẻ, cán bộ giỏi hầu như không muốn về các xã vùng sâu, vùng xa. Một số chế độ chính sách phát triển nguồn nhân lực cán bộ cấp xã chưa đồng bộ, đúng đắn, hợp lý, đủ mạnh làm giảm phát triển nguồn nhân lực CB,CC cấp xã có chất lượng.
b. Chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức cấp xã
Nhu cầu vật chất vẫn là vấn đề cấp thiết của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Thực hiện theo qui định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP cán bộ, công chức xã được hưởng tiền lương theo hai cách (đối với cán bộ cấp xã không có trình độ chuyên môn thực hiện xếp lương theo chức vụ, đối với cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn thực hiện xếp lương theo trình độ đào tạo). Tuy nhiên, mức lương, chính sách đãi ngộ hiện nay còn nhiều hạn chế, lương tăng không đủ bù so với mức tăng của các mặt hàng trong xã hội; điều này làm cho mức sống trở nên khó khăn hơn đối với cán bộ, công chức cấp xã. Lợi ích kinh tế không được đáp ứng dẫn đến việc cán bộ ít có động lực làm việc hoặc có làm chỉ mang tính chiếu lệ, ít có tính chủ động, sáng tạo, làm việc không đạt chất lượng cao, năng lực quản lý điều hành yếu kém.
Bảng 4.21. Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức cấp huyện, cấp xã về chế độ tiền lương, phụ cấp
TT Đánh giá về chế độ tiền lương, phụ cấp; Số lượng
(n=70) Tỷ lệ (%) Cao 0 0 Khá 1 1,43 Trung bình 48 68,57 Thấp 21 30
Qua điều tra khảo sát cho thấy có đến 68,57% CB,CC cấp xã huyện Hữu Lũng cho rằng chính sách tiền lương như hiện nay ở mức Trung bình, 30% ở mức thấp.
Chế độ chính sách khác đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã như các khoản phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy, nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp xã với mục tiêu tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân, cũng như là động lực, là điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Khi chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những