Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.3.3.Một số giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
4.3. Định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
4.3.3.Một số giải pháp tăng cường nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã
xã trên địa bàn huyện Hữu Lũng trong thời gian tới
4.3.3.1. Đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ đó nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì đào tạo, bồi dưỡng là con đường ngắn nhất, trực tiếp nhất giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và ý thức trách nhiệm với công việc; đồng thời đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cũng phải có ý thức tự học tập, tự vươn lên.
Qua các báo cáo về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cho thấy, trong những năm qua huyện Hữu Lũng đã quan tâm tới việc cử cán bộ, công chức cấp xã đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo, bồi dưỡng theo Quyết định 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Chính phủ và mở các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị tại huyện, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: chưa có kế hoạch tổng thể và chiến lược dài hạn; một số CB,CC cấp xã có trình độ chuyên môn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, kỹ năng xử lý công việc, giao tiếp công chúng, vận động nhân dân, ứng dụng công nghệ thông tin còn nhiều hạn chế; tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo việc hợp thức hóa bằng cấp; đào tạo không đúng với quy hoạch, không đúng đối tượng; đào tạo không gắn với bố trí và sử dụng sau đào tạo; những kiến thức mà CB,CC thu được từ các lớp, khóa đào tạo, bồi dưỡng khi áp dụng vào thực tiễn công tác còn rất nhiều hạn chế, nhiều kiến thức chỉ là lý thuyết xa rời thực tế gây lãng phí thời gian, công sức, tiền của cho cả người học, giảng viên và nhà nước…
Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã, trước hết phải coi đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ, giải pháp cơ bản và thường xuyên nhằm chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã. Đổi mới hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và công tác quy hoạch cán bộ. Vì vậy huyện cần quan tâm, tiếp tục hoàn thiện các giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể như sau:
- Xây dựng kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cấp xã mang tính chiến lược và thống nhất cho giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2025 và các năm tiếp theo. Kế hoạch phải dựa trên cơ sở điều tra, rà soát từng đối tượng có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng xã, phải gắn với quy hoạch cán bộ và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Để thực hiện được, huyện cần tiến hành rà soát, đánh giá, thống kê toàn bộ số lượng và chất lượng đội ngũ CB,CC cấp xã, sau đó phân loại thành các nhóm đủ tiêu chuẩn và chưa đủ tiêu chuẩn, trong độ tuổi và trong quy hoạch cần được đào tạo, các đối tượng cần được bồi dưỡng…
- Phải xác định được nhu cầu chuyên ngành cần được đào tạo, các kỹ năng chuyên môn cần được bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC cấp xã là "khoảng trống" giữa cái "thực trạng" và cái "yêu cầu". Vấn đề đặt ra cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống" đó.
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì phải đánh giá được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đã được xác định: Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC theo vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC hàng năm và dài hạn, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào tạo để nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng loại CB,CC. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.
- Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với tình hình hiện
nay. Tập trung đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ
cán bộ, công chức xã, thị trấn một cách hợp lý và mang tính khoa học cho từng chức danh theo tiêu chuẩn đã được quy định. Dựa trên nguyên tắc: Chương trình đào tạo phải có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực hành, không nặng về lý luận chung chung mà cần tăng thời lượng về truyền thụ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm.
- Cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của họ để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng.
4.3.3.2. Tiếp tục thực hiện giải pháp về luân chuyển, tăng cường cán bộ công chức huyện về công tác tại xã và từ xã này sang xã khác
Luân chuyển, tăng cường cán bộ công chức huyện về công tác tại xã, thị trấn là nhằm rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến thức, kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý, điều phối cán bộ giữa các cấp, các ngành, các địa phương, tăng cường cán bộ cho những vùng, những lĩnh vực đang có khó khăn, thiếu hụt cán bộ, tạo ra sự đồng đều, cân đối về chất lượng của đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ chủ chốt. Đồng thời góp phần giúp cơ sở củng cố và xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh.
Cần triển khai thực hiện nhanh việc luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã theo hình thức luân chuyển giữa các xã, thị trấn trong nội huyện để vừa góp phần
giúp cơ sở xây dựng, củng cố bộ máy, vừa là một trong những giải pháp để cán bộ, công chức nâng cao trình độ, năng lực thực tiễn vì mỗi địa phương đều có những đặc thù riêng. Đồng thời đây cũng là "chính sách" đối với công tác cán bộ, bởi việc luân chuyển cán bộ từ xã có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn ra vùng “thấp” thuận tiện hơn trong cùng đơn vị hành chính cấp huyện thực tế đã trở thành chính sách trong công tác cán bộ và ngược lại việc luân chuyển cán bộ từ vùng “thấp” có điều kiện thuận lợi hơn, đến vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn là "nhiệm vụ" trong công tác cán bộ, nhất là trong việc xây dựng nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã.
Quá trình tổ chức thực hiện việc luân chuyển, tăng cường cán bộ cho cơ sở cần chú ý đảm bảo công tác luân chuyển phải thực chất, đúng người và vì yêu cầu nhiệm vụ công tác. Để công tác luân chuyển, tăng cường cán bộ được thực chất, đúng người và vì yêu cầu công tác rất cần có một bộ phận phụ trách công tác cán bộ thường xuyên theo dõi, tham mưu cho cấp ủy, chính quyền thực hiện công tác này; cấp ủy cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể để thực hiện. Đồng thời phải kịp thời chấn chỉnh tình trạng cán bộ được tăng cường, luân chuyển làm
việc cầm chừng với trạng thái “thực hiện nghĩa vụ” chờ hết hạn luân chuyển,
tăng cường để thăng tiến, thay đổi vị trí công tác khác tốt hơn, làm mất đi ý nghĩa tích cực của việc luân chuyển, tăng cường cán bộ cho cơ sở.
Ngoài ra trong quá trình luân chuyển, tăng cường cán bộ về cơ sở cần chú ý tránh để nảy sinh tình trạng tiêu cực do trường hợp cán bộ luân chuyển, tăng cường bị cán bộ lãnh đạo cấp trên mình thành kiến, trù dập, bị cán bộ ở cơ sở cục bộ địa phương, bao vây, không ủng hộ, chống phá.
Tăng cường cán bộ là nhằm điều phối cán bộ giữa các cấp, các ngành, các địa phương, tăng cường cán bộ cho những vùng, những lĩnh vực đang có khó khăn, thiếu hụt cán bộ, tạo ra sự đồng đều, cân đối về chất lượng, năng lực của đội ngũ cán bộ. Thực hiện việc tăng cường cán bộ theo hình thức điều động cán bộ cấp huyện xuống các xã, thị trấn và ngược lại.
- Để làm tốt giải pháp này cần:
+ Cấp tỉnh ban hành cơ chế quy định về việc tăng cường cán bộ ở xã này cho xã khác theo hướng mở rộng thẩm quyền cho cấp huyện trong các khâu từ điều động đến thực hiện chế độ chính sách cho các cán bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian tăng cường.
+ Cấp huyện cần xây dựng kế hoạch luân chuyển một cách khoa học, chủ động, phải có kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
+ Đánh giá tốt địa bàn nơi cán bộ luân chuyển đến tránh tình trạng cán bộ được điều động, luân chuyển đến bị cô lập, bị tách biệt, ngược lại cũng tránh tình trạng tranh thủ, lợi dụng vị trí được luân chuyển để trục lợi cá nhân.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi và đánh giá công tác điều động, luân chuyển. Định kỳ thực hiện sơ, tổng kết rút kinh nghiệm, đề ra giải pháp hữu hiệu cho công tác điều động, luân chuyển cán bộ.
Hiện nay, đâu đó vẫn còn hiện tương tiêu cực trong công tác cán bộ như cục bộ địa phương, lôi bè, kéo cánh… chưa được khắc phục, khiến cán bộ và nhân dân bất bình. Do vậy, cùng với việc bố trí, sử dụng cán bộ để nâng cao năng lực cần phải tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Thông qua đó, một mặt giúp cán bộ, công chức sửa chữa thiếu sót, giúp họ có thêm kinh nghiệm tạo niềm tin và lòng tự trọng của bản thân để hăng hái hoàn thành công việc; mặt khác, loại bỏ được những cán bộ đã suy thoái nghiêm trọng, không đủ tiêu chuẩn tham gia quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Để làm tốt vấn đề này phải thực hiện tốt chế độ kiểm tra, đánh giá đúng đắn, kịp thời nêu gương những cán bộ và tổ chức làm tốt công tác cán bộ. Mặt khác, thông qua kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện những lệch lạc, sai phạm của cán bộ và công tác cán bộ để kịp thời xử lý vi phạm. Phải đánh giá chính xác chất lượng cán bộ trước và sau khi thực hiện kế hoạch luân chuyển, điều động.
4.3.3.3. Đổi mới công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CB,CC
Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với cán bộ, công chức cấp xã là khâu quan trọng, làm tiền đề cho việc sử dụng, bố trí và công tác quy hoạch cán bộ, đồng thời đây cũng là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài.
Tuy nhiên, do chưa có sự thống nhất quan điểm về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, công chức, trong đó có cán bộ, công chức chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực, cách đánh giá còn chung chung, máy móc, thiếu cụ thể, mang nặng tính hình thức, thiếu căn cứ khách quan. Chính vì vậy, để công tác đánh giá cán bộ, công chức làm sao đúng mục đích? đánh giá là để cán bộ, công chức không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách
mạng, năng lực, trình độ và hiệu quả công tác, đồng thời còn làm căn cứ cho việc tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với cán bộ, công chức cấp xã.
Để công tác đánh giá cán bộ, công chức được chính xác, đáp ứng được yêu cầu nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã. Khi đánh giá cần phải tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Việc đánh giá cán bộ, công chức phải được coi là việc làm thường xuyên hàng năm và đột xuất khi có nhu cầu bầu cử, bố trí, bổ nhiệm chức danh cán bộ, công chức.
- Khi đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan và có tính tập thể, từ đó xác định chính xác kết quả thực hiện công việc, cống hiến của mỗi cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá phải là cơ sở để xem xét khen thưởng, đề bạt, tăng lương, đào tạo, nâng cao năng lực phát triển đối với cán bộ, công chức. Thực chất đây là một việc làm hết sức khó khăn, phức tạp và nhạy cảm.
- Đánh giá cán bộ, công chức phải thực hiện trên các tiêu chí và dựa vào các chuẩn mực cụ thể về năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ và lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chính. Rà soát lại tiêu chuẩn chức trách, nhiệm vụ cụ thể của mỗi chức danh, để từ đó xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức và các tiêu chí để đánh giá mức độ đáp ứng và hoàn thành nhiệm vụ theo từng vị trí công việc.
- Khi đánh giá phải đặt trong điều kiện, hoàn cảnh và môi trường công tác cụ thể của cán bộ, công chức; đặt trong mối quan hệ biện chứng với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và của địa phương cũng như năng lực quản lý, điều hành, phấn đấu và phát triển của cán bộ, công chức. Đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định trên cơ sở tiêu chuẩn cán bộ và thực hiện theo đúng qui trình.
- Đánh giá cần được tiến hành một cách công khai, minh bạch. Sau đánh giá cần rút ra được những điểm mạnh, yếu của từng cán bộ, công chức, chỉ ra được những tồn tại, hạn chế, làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không đủ năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Từ đó, đề ra các biện pháp khắc phục, giúp cho họ có hướng
nâng cao năng lực, phát huy tốt những ưu điểm, đồng thời khắc phục hạn chế yếu kém để phấn đấu vươn lên hoàn thiện bản thân đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo chức danh đảm nhiệm.
- Xây dựng tốt cơ chế để đoàn thể và nhân dân giám sát nhằm phát hiện hiện kịp thời những CB,CC yếu về trình độ năng lực, sa sút về phẩm chất đạo đức lối sống để kịp thời xử lý; thực hiện đề bạt, bổ nhiệm những người có phẩm chất, đạo đức, năng lực vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Thực hiện tốt công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã hàng năm, đưa công tác đánh giá cán bộ, công chức vào nền nếp. Thường xuyên tổ chức kiểm tra, sát hạch kiến thức, năng lực đối với cán bộ, công chức cấp xã.
- Bên cạnh đó, cần kết hợp phân tích thêm số lượng, cơ cấu theo chức danh, vị trí công tác; về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tuổi đời, thâm niên công tác, thành tích, hạn chế, yếu kém...
4.3.3.4. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức cấp xã
Ý thức trách nhiệm luôn là yếu tố quan trọng, chi phối động cơ, mục đích,