PHẦN 1 MỞ ĐẦU
2.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực quản
lý của lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã
* Trung Quốc
Tổng số công chức cả nước khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức cấp trung ương, cấp huyện, tỉnh và hương, trấn. Cấp thơn có các cơng chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế, sự nghiệp giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này. 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu.
Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn. Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam).
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng khơng làm đơn vị hành chính do đó khơng có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình qn có 2 - 3 vạn dân, nơi nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người. Thơn khơng là cấp chính quyền do đó khơng có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.
Ở cấp địa phương đều có Thường trực đại hội đại biểu nhân dân (Riêng đại hội đại biểu thị trấn khơng có cơ quan thường trực). Vì mỗi năm đại hội đại biểu hội đồng nhân dân chỉ họp 1 lần, nên thường trực đại hội đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động thường xuyên.
Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay là: chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước; chế độ tiền lương khoa học, hợp lý; chế độ bảo hiểm xã hội; giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự; thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mơ (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế). Hệ thống pháp quy: lấy người làm gốc dựa vào pháp luật để quản lý. Văn bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8 năm 1998. Các biện pháp cụ thể: thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu
vào; thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000 cơng chức bị thôi chức trong vài năm gần đây qua biện pháp này; luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện ln chuyển cơng chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm sự liêm khiết của công chức (Hồng Thị Miên, 2016).
Chế độ lương cơng chức
Chế độ lương cơng chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng. Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau.
Cơ cấu lương gồm 4 bộ phận: Lương chức vụ phản ánh chức vụ, trách nhiệm và sự phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả năng và sự xếp loại cơng chức (có tất cả 15 cấp tương ứng với 15 cấp tiền lương, cấp càng cao thì lương càng cao; Lương cơ bản chung cho tất cả các CBCC được điều chỉnh theo chỉ số giá cả, năm 1949 là 280 nhân dân tệ, năm 1990 là 900 nhân dân tệ; đến nay là 1100 nhân dân tệ (tương đương với 2,3 triệu đồng Việt Nam); Lương thâm niên phản ánh thời gian công tác của công chức trong hệ thống hành chính. Lương của bất kì cơng chức nào cũng đều có 4 bộ phận này.
Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vơ hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng của quản lý hành chính nhà nước).
Trong lĩnh vực cải cách, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với ngun tắc là cơng khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do được nhân dân và cơng chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai. Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ công chức.
Một trong những biện pháp Trung Quốc áp dụng để giảm biên chế có hiệu quả là phân loại CBCC. Hàng năm, cán bộ công chức được đánh giá và phân ra
ba loại: xuất sắc, hoàn thành và khơng hồn thành cơng việc. Cơng chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc.
Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước. Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.
Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc khoảng 05 triệu người trong đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên. Biện pháp quan trọng nhất để giảm biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp cơng thành doanh nghiệp để xố bỏ chế độ bao cấp.(Ong Xuân Dũng,2014).
* Nhật Bản
Cải cách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện từ những năm 70 của thế kỷ 20, nhưng đến thập kỷ 90, và đặc biệt những năm gần đây mới thực sự là cuộc cải cách sâu rộng, có nhiều chuyển biến mới trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chính ở Nhật Bản là xây dựng một “Bộ máy Nhà nước” mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vinh.
Cải cách hành chính ở Nhật Bản trước hết được thực hiện từ việc điều chỉnh lại các quy chế hành chính (các thể chế hành chính). Theo đó, hàng loạt giải pháp được Chính phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chính lành mạnh và gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ hội kinh doanh mới cho các doanh nghiệp; điều chỉnh những quy định để phù hợp với thông lệ quốc tế ...
Mặt khác Chính phủ Nhật Bản xác định một nội dung của cải cách hành chính là phi tập trung hố. Năm 1995, Luật Khung về phi tập trung được thông qua tại Nhật Bản. Để thực hiện chủ trương phi tập trung hố, Chính phủ Nhật đã tiến hành phân quyền cho địa phương, cải tổ bộ máy Chính phủ. Hiện nay địa phương có vai trị lớn hơn trong việc thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn của mình. Chính phủ trung ương tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến sự tồn tài và phát triển của quốc gia.
Đặc biệt, cải cách chế độ công chức rất được chú trọng. Nhật Bản đã xây dựng Luật Cơng chức và Luật Đạo đức cơng chức, theo đó cơng chức khi được tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản đặc biệt chú trọng các yếu tố: phẩm chất đạo đức và ý thức công dân của công chức; quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho công chức; chú trọng năng lực và kết quả công tác của cơng chức; hồn thiện cơ chế hoạt đông công vụ linh động. Hơn nữa, với cơ chế tuyển dụng cơng chức hồn thiện, tiêu cực trong thi cử được khắc phục, Nhật Bản đã bảo đảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, đủ năng lực phục vụ đất nước(Hoàng Thị Miên, 2016).
* Một số nhận xét
Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế- xã hội khác nhau, nhưng các nước đều coi cải cách hành chính là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là nhiệm vụ thường xuyên của các Chính phủ. Mục tiêu của cải cách hành chính là để thích ứng với tình hình mới, giải quyết hữu hiệu những vấn đề mới về kinh tế- xã hội nảy sinh trong xu thế hội nhập quốc tế; đồng thời nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chính, xố bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của cơng chức nhà nước.
Nội dung cải cách hành chính tập trung vào 4 lĩnh vực: cải cách thể chế; điều chỉnh chức năng và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước; nâng cao năng lực dịch vụ cơng, xây dựng chính phủ điện tử (mọi hoạt động của Nhà nước với công dân thực hiện bằng các kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, hiện đại). Trên tất cả các lĩnh vực, mọi nỗ lực cải cách đều nhằm hướng vào mục tiêu giảm gánh nặng hành chính cho người dân và doanh nghiệp, hạn chế quan liêu và chi tiêu công; điều chỉnh chức năng bộ máy hành chính để giảm sự can thiệp trực tiếp của nhà nước bằng sự khuyến khích và hỗ trợ; và cuối cùng là nhằm phát triển kinh tế- xã hội.
- Bồi dưỡng, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo các phịng chun mơn và cán bộ chủ chốt cấp xã được xác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đào tạo dài hạn kết hợp với đào tạo lại, bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh, vị trí. Đặc biệt, chính phủ nhiều nước đã quan tâm đầu tư tài chính cho cơng tác này, coi đó là nguồn kinh phí đầu tư cho tương lai.
Hiện đại hố chính phủ, xây dựng chính phủ điện tử là một trong những mục tiêu trọng tâm của chương trình cải cách hành chính ở các nước. Để làm
được điều này, một số nước đã chú trọng đào tạo con người, sau đó mới là đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật.
Để hạn chế quan liêu, tham nhũng trong chính quyền. Chính phủ một số nước đã xây dựng một nền hành chính cơng khai, dân chủ, gần dân với các giải pháp hiệu quả là: quy định rõ chế độ trách nhiệm công chức; công khai, minh bạch hoạt động của cơ quan hành chính; loại bỏ quy trình, thủ tục phiền hà, sách nhiễu, gây tốn kém cho người dân và doanh nghiệp.
Chính phủ các nước chú trọng xây dựng, quản lý, triển khai, kiểm sốt q trình cải cách; chủ động, có tầm nhìn, quyết tâm chính trị cao; tạo ra sự đồng tình, ủng hộ của toàn xã hội, đối với mục tiêu và phương hướng cải cách; lựa chọn lĩnh vực then chốt để đột phá với lộ trình và bước đi phù hợp; kết hợp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt để đề xuất ý kiến cải cách hành chính với tham khảo ý kiến chuyên gia và người dân (Hoàng Thị Miên, 2016).