7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LÒNG NHÂN VIÊN
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Anh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran
cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô tả theo chỉ số JDI. Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/thu nhập, điều kiện làm việc và phúc lợi:
1.4.1.Đặc điểm công việc
Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009).
1.4.2.Cơ hội thăng tiến
với sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003;. Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động.
1.4.3.Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy,
2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).
1.4.4.Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012).
1.4.5.Tiền lƣơng/thu nhập
việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
JDI đã trở lên rất phổ biến để đánh giá mức độ hài lòng công việc, trong nghiên cứu này cũng vậy. Tác giả sẽ xem xét ảnh hưởng của các nhân tố trong mô hình JDI với sự hài lòng công việc tổng thể. Cụ thể ở đây là sẽ xem xét ảnh hưởng của 5 nhân tố (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty.
1.5.NHỮNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Luddy (2005) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt:
1.5.1.Giới tính
Kết quả nghiên cứu mối liên quan giữa sự hài lòng và sự khác biệt giới tính đã cho thấy sự không phù hợp. Witt và Nye (1992) cho thấy sự khác biệt giới tính ít hoặc không có liên quan đến việc làm hài lòng. Kramen – Kahn và Hansen (1998) nói rằng phụ nữ hài lòng với công việc của họ hơn nam giới trong khi Black và Holden (1998) cho rằng nam giới hài lòng hơn với công việc của họ so với nữ giới. Mặc dù có rất nhiều tài liệu liên quan đến sự khác biệt giới tính nhưng nó không phù hợp. Do đó, sự khác biệt giới tính tiếp tục là một biến phổ biến được nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giới tính liên quan đến việc làm hài lòng. Black và Holden (1998) phát hiện ra rằng các nhà tâm lý nam hài lòng hơn so với cơ hội thăng tiến, mức lương và sự tôn trọng mà họ nhận được hơn các đồng nghiệp nữ của họ. Nghiên cứu khác của Kramen – Kahn và Hansen (1998) xác định các nhà trị liệu nữ đã nhận được bồi thường nhiều hơn từ công việc của họ và kỹ năng đối phó của họ tốt hơn so với các nà trị liệu nam. Ngoài ra, Lee, Mueller và Miller (1981) nhận thấy phụ nữ hài lòng hơn với mức bồi thường nhận được từ công việc của họ nhiều hơn nam giới trong khi cung cấp thêm điều kiện làm việc làm hài lòng cho nam giới hơn nữ giới. Tuy nhiên tài liệu của Hullin và Smith (1964), Sauser và York (1978) khẳng định rằng nếu đặc điểm công việc được tổ chức một cách liên tục thì sự khác biệt giới tính trong việc làm hài lòng sẽ nhỏ. Trong một nghiên cứu 51 năm và 51 nữ giảng viên đại học – những người bình đẳng về bằng cấp, cấp bậc, bộ phận công tác, chỉ có một sự khác biệt nhỏ giữa sự đánh giá về đồng nghiệp và sự giám sát được tìm thấy. Witt và Nye (1992) đã tiến hành một phân tích về sự khác biệt giới tính liên quan đến việc làm hài lòng và không tìm thấy kết quả đáng kể. Weaver (1980) đã tiến hành một khảo sát 7 năm về sự hài lòng công việc bao gồm yếu tố giới tính. Ông cũng tìm thấy sự khác biệt rất nhỏ về giới trong sự hài lòng công việc và sự khác
biệt về giới chủ yếu được thể hiện qua sự chênh lệc về giáo dục, tiền lương và nhiệm kỳ công việc Maynard (1986) đã nghiên cứu sự hài lòng công việc của 338 người lao động làm việc trong các trung tâm phục hồi chức năng. Mẫu cuối cùng bao gồm các chuyên gia, bán chuyên gia và lao động phổ thông với 173 phụ nữ và 165 đàn ông, các nhà nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt giới tính trong việc làm hài lòng. Theo Jewell (1998) thì bắt nguồn của sự hài lòng công việc cho cả nam giới và nữ giới là những điều kiện làm vệc và kết quả mà cá nhân họ đạt được. Những khác biệt từ cá nhân có thể được xem xét tiếp theo nhưng họ không còn những dự đoán khác nhau theo giới tính nếu như họ đã làm.
1.5.2.Tuổi
Hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng của công việc gia tăng theo theo tuổi tác hoặc sự hài lòng dao động với độ tuổi. Berna, Snyder và McDaniel (1998) phát hiện ra rằng sự hài lòng công việc tăng cho cả nam và nữ khi họ đã lớn tuổi. Brush, Moch và Pooyan (1987) tiến hành một phân tích và thấy rằng sự hài lòng công việc tổng thể là tương quan thuận với sự gia tăng tuổi tác. Nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng sự hài lòng công việc thay đổi theo tuổi. Nghiên cứu của Kets de Vríe, Miller, Toulouse, Friesen, Boivert và Theriault (1984) cho kết quả sự hài lòng công việc giảm ở độ tuổi 20, đỉnh điểm ở thời gian cuối 30 hoặc đầu 40 và cuối cùng sự hài lòng hoàn tất ở lúc gần về hưu. Trong một nghiên cứu quốc tế về tuổi tác và sự hài lòng của Warr và Oswald (1995) cho thấy rằng sự hài lòng ở mức thấp nhất với độ tuổi từ 25 đến 31 nhưng nó tăng mỗi năm cho đến khi một nhân viên hoàn thành sự nghiệp. Các nhà nghiên cứu điều tra cách tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tìm thấy kết quả không rõ ràng. Với một lực lượng lao động không ngừng bị lão hóa, các nhà nghiên cứu sẽ tiếp tục điều tra sự ảnh hưởng của tuổi lên sự hài lòng.
1.5.3.Thâm niên
Bass và Barett (1972), Kreis (1983) cho biết thâm niên hoặc năm công tác trong cùng một tổ chức đóng góp vào sự hài lòng công việc. Kreis (1983) tìm ra rằng độ dài của số năm người lao động làm việc với cùng một công ty là một tín hiệu của sự hài lòng công việc. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng người có vị trí cao trong một tổ chức hài lòng hơn với công việc của họ hơn những người cấp thấp. Có thể kết luận rằng các quan chức cấp cao có điều kiện làm việc tốt hơn, khuyến khích họ tiếp tục làm việc với công ty và đóng góp vào sự hài lòng công việc (Near, Smith, Rice và Hunt 1984). Tuy nhiên, nghiên cứu khác lại cho thấy những nhân viên mới được thuê có xu hướng hài lòng hơn với công việc của họ vì tính mới lạ của một vị trí mới (Schultz, 1982). Duffy, Ganster và Shaw (1998) phát hiện ra rằng những người lao động có ảnh hưởng tích cực và thời gian làm việc lâu có khả năng rời khỏi vị trí của mình ở công ty nếu họ trở nên không hài lòng với công việc của họ. Nói chung, thâm niên công tác có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới cảm nhận của nhân viên về công việc của họ.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Từ những cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của nhân viên, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Chương này cũng đã giải thích về các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên cùng với các nghiên cứu liên quan, từ đó có cơ sở để hình thành các biến quan sát cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
CHƢƠNG 2
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Dựa vào kết quả phân tích ở chương 1, đề tài lựa chọn mô hình thang đo mô tả công viêc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 đã điều chỉnh với 7 nhân tố bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam . Ngoài ra, đề tài còn xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của mình, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.2.PHÁT TRIỂN THANG ĐO
Nghiên cứu này sử dụng mô hình nền tảng JDI được phát triển bởi Smith et al (1969) với 5 nhân tố chính được sử dụng là các biến độc lập, biến phụ thuộc “hài lòng công việc” được xem xét từ lý thuyết JSS của Spector (1997). Giá trị và sự tin cậy của JDI đã được kiểm chứng, tuy nhiên trong các