7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.6.5. Theo thâm niên
Xem xét có sự khác biệt về đánh giá mức độ hài lòng công việc theo thâm niên hay không ? Luận văn thực hiện tính toán và có kết quả như:
Bảng 4.16. ANOVA ANOVA HL Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Mức ý nghĩa Giữa các nhóm 22.912 4 5.728 25.670 .000 Trong nhóm 74.751 335 .223 Tổng 97.662 339
Với mức ý nghĩa sig.=0.000<0.05, có thể kết luận rằng mức độ hài lòng công việc có sự khác biệt có ý nghĩa theo thâm niên.
Thực hiện phân tích so sánh bội nhằm xem xét có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo thâm niên hay không. Kết quả tính toán như
Bảng Multiple Comparisons (I) Thâm niên (J) Thâm niên Mean Difference (I-J) Độ lệch chuẩn Mức ý nghĩa 95% Độ tin cậy Thấp hơn Cao hơn
Dưới 5 5-9 .08293 .07198 .250 -.0587 .2245
10-14 .10932 .12272 .374 -.1321 .3507
15-19 .73582* .07425 .000 .5898 .8819
5-9 Dưới 5 -.08293 .07198 .250 -.2245 .0587
15-19 .65289* .09302 .000 .4699 .8359 10-14 Dưới 5 -.10932 .12272 .374 -.3507 .1321 5-9 -.02639 .13490 .845 -.2917 .2390 15-19 .62650* .13613 .000 .3587 .8943 15-19 Dưới 5 -.73582* .07425 .000 -.8819 -.5898 5-9 -.65289* .09302 .000 -.8359 -.4699 10-14 -.62650* .13613 .000 -.8943 -.3587 *. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Với kết quả này, có thể thấy sự hài lòng của công dân có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên. Với kết quả này là hoàn toàn phù hợp.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Trong chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung: Thống kê mô tả về mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc cho thấy giá trị trung bình của các ý kiến khá cao nên đa số nhân viên họ đều khá đồng ý và hài lòng về các nhân tố này.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích khám phá nhân tố EFA. Sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu thì có 3 biến quan sát được rút ra và mô hình mới được hiệu chỉnh không khác so với mô hình đề xuất ban đầu gồm 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên đó là: đặc điểm công việc; điều kiện làm việc; thu nhập; phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp; cấp trên.
Phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu đã khẳng định được có 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng của công dân đó là: đặc điểm công việc; điều kiện làm việc; thu nhập; phúc lợi; đào tạo và thăng
tiến; đồng nghiệp; cấp trên. Trong đó, nhân tố đào tạo và thăng tiến có hệ số hồi qui cao nhất bằng 0.194 nên nhân tố này tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên, tác động mạnh thứ 2 là nhân tố điều kiện làm việc beta bằng 0.173, thứ 3 là nhân tố đồng nghiệp, thứ 4 là nhân tố thu nhập, thứ 5 là nhân tố phúc lợi, thứ 6 là đặc điểm công việc và tác động ít nhất đến sự hài lòng công việc là nhân tố cấp trên.
Kiểm định sự khác biệt bằng phân tích ANOVA cho thấy sự hài lòng công việc của các nhóm đối tượng khác nhau về trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên là có sự khác biệt. Vì vậy các yếu tố về trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1.KẾT LUẬN
Mục đích chính của nghiên cứu này kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các yếu tố công việc với sự hài lòng tổng thể của nhân viên về công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) đặc điểm công việc và nhân tố “cấp trên” không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Trong các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thì nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp đến là các nhân tố “điều kiện làm việc”, “đồng nghiệp, “thu nhập”, “phúc lợi”, “đặc điểm công việc” và cuối cùng là nhân tố “cấp trên”. Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với yêu tố giới tính, nhóm tuổi và trình độ. Nhân tố “cơ hội thăng tiến” và “đặc điểm công việc” nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa nhóm lao động có độ tuổi trẻ hơn so với các nhóm khác. Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại nghiên cứu cũng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức khá tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy hiện tại nhân viên khá hài lòng với công việc đang làm của mình tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh.
5.2.MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên có ý nghĩa thống kê. Kết quả này cũng đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản lý có thể cải thiện mức độ hài lòng công việc bằng cách cải thiện đánh giá đối với từng chỉ tiêu. Một số gợi ý từ kết quả nghiên cứu này như sau:
5.2.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ hài lòng với nhân tố “đào tạo và thăng tiến”. Công ty cần có kế hoạch quy hoạch cán bộ lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán bộ nhằm đáp ứng các yêu cầu trong tình hình đởi mới. Cơ chế thăng tiến trong công ty cần dựa trên thành tích thực tế của nhân viên, phải tạo ra động lực cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau. Cơ hội tạo ra giữa các cá nhân với nhau phải đảm bảo yếu tố công bằng, cụ thể:
Công ty nên tổ chức cho đi đào tạo nhân viên có triển vọng phát triển đã được quy hoạch và cũng cần thực hiện các chính sách đào tạo như thực hiện các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên hoặc cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hoặc toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.
Công ty nên tổ chức cho nhân viên đi thăm quan, học tập tại các công ty khác ở trong và ngoài nước với mục đích học hỏi và trao đổi kinh nghiệm.
Khi tuyển dụng, nhân viên mới phải thực hiện thử việc theo đúng quy định. Nhân viên được tuyển dụng trái ngành phải được đào tạo các kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao.
Quy hoạch cử đi đào tạo phải đúng chuyên môn, đúng người, đúng việc, nên chú ý đến kết quả đào tạo và sau khi đào tạo đối với nhân viên.
Công ty chú ý đến chính sách thăng tiến của nhân viên đó là đề bạt cán bộ quản lý phải dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, công bằng, không thiên vị, tình cảm riêng tư.
Công ty tạo cơ hội phát triển cho nhân viên: tạo ra một môi trường làm việc với cơ hội thăng tiến rộng mở. Thay vì tìm cách sa thải những nhân viên có điều kiện hạn chế như trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi hơi cao, kỹ năng làm việc kém… có thể sắp xếp cho họ một vị trí công việc với yêu cầu
thấp hơn. Điều này giúp công ty tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tạo dựng được lòng trung thành từ nhân viên, xuất phát từ một niềm tin rằng lãnh đạo sẽ không rời bỏ họ.
Công ty phải tập trung nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lí, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lí thời gian… Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến.
Cuối cùng, công ty phải chứng minh cho nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong công ty cần ưu tiên xem xét những người đã nỗ lực đóng góp cho công ty hơn là tuyển người quản lý mới từ bên ngoài.
5.2.2. Vấn đề về điều kiện làm việc
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “điều kiện làm việc”, công ty cần tạo môi trường văn hóa, văn minh, hiện đại, tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết gắn bó, trách nhiệm cao của mỗi thành viên công ty trong mối quan hệ hoạt động nhằm nâng cao uy tín của mỗi bộ phận.
Chấp hành nghiêm túc giờ giấc làm việc theo quy định tại quy chế làm việc của công ty. Có mặt đúng giờ, không sử dụng thời gian làm việc vào việc riêng, không chơi game trong giờ làm việc, không đi muộn về sớm, đảm bảo đủ ngày công làm việc, có chất lượng, hiệu quả. Các cán bộ phụ trách có kế hoạc làm việc cụ thể theo định kỳ năm, quý, tháng và hang ngày, đồng thời có trách nhiệm đôn đốc, kiểm tra, theo dõi việc chấp hành kỷ luật lao động của các nhân viên bộ phận mình phụ trách, chịu trách nhiệm trước cấp trên khi để xảy ra những vi phạm kỷ luật trong công ty.
Các trang thiết bị, cách bố trí bàn làm việc, hồ sơ lưu trữ, tài liệu tham khảo… của từng nhân viên, từng bộ phận trong công ty phải khoa học, gọn gàng theo sơ đồ và theo quy định tại quy chế làm việc của công ty. Nhân viên có trách nhiệm tổ chức, sắp xếp tài liệu hồ sơ nhằm đảm bảo khoa học, ngăn nắp và an toàn.
5.2.3. Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “đồng nghiệp”, việc này đòi hỏi cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong các bộ phận của công ty. Nhân viên phải tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện cho nhân viên tham gia và chấp hành nghiêm túc chế độ sinh hoạt định kỳ theo quy định, tạo mọi điều kiện để các thành viên chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi nhau để cùng tiến bộ.
Trong thời gian làm việc phải có ý thức tạo không khí làm việc nghiêm túc, đoàn kết, thân thiện. Mọi hoạt động cá nhân trong giờ làm việc cần đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc của các thành viên khác.
Trong quá trình xử lý công việc, nhân viên trong công ty phải nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao nhất.
Giao tiếp với đồng nghiệp: Phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; phải thể hiện sự đúng mực, thái độ chân thành, có tinh thần đoàn kết, phối hợp công việc trên cơ sở đồng chí, đồng nghiệp, sẵn sang chia sẻ và giúp đỡ khi gặp khó khăn.
Công ty cần tạo ra một môi trường mà ở đó các nhân viên có thể tự do giao tiếp, trao đổi và chia sẻ để nâng cao mối quan hệ và gần gũi với nhau hơn, cùng giúp nhau hoàn thành công việc.
5.2.4. Vấn đề về thu nhập
Công ty cần phải có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với vấn đề Thu nhập, cụ thể như sau:
Về chính sách tăng lương: Theo đánh giá của nhân viên công ty, thì chính sách tăng lương của công ty chưa tốt. Vậy công ty cần phải điều chỉnh mức lương phù hợp với công sức mà người lao động bỏ ra dựa trên việc xem xét đến tính cạnh tranh của mức lương hiện tại trên thị trường, xem xét đến mặt bằng chung của nền kinh tế hiện tại. Công ty cần quan tâm, tiến đến thu nhập cho nhân viên có cuộc sống ổn định trung bình trong xã hội để họ an tâm công tác và cống hiến cho công ty.
Công ty nên có chế độ lương công bằng, đánh giá chính xác năng lực làm việc, chú ý vấn đề định kỳ tăng lương bằng hình thức điều chỉnh mức khoán chỉ tiêu và hệ số lương cho các phòng ban, bộ phận phù hợp và cũng nên chi trả phụ cấp thâm niên công tác. Xét kết quả công tác hàng năm của nhân viên, bình chọn để nâng lương trước thời hạn một cách công bằng nhằm động viên nhân viên làm việc. Vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải có một phương thức và hệ thống đánh giá công bằng và khách quan đối với năng lực làm việc của nhân viên để chi trả một mức lương và thưởng hợp lí.
Về chế độ tiền thưởng: ngoài việc thưởng nóng, thưởng tổng kết và các ngày lễ tết, công ty nên thưởng định kỳ theo quý, tháng cho từng bộ phận khi họ làm vượt kế hoạch, có sáng kiến hay, đột phá.
Về việc chi trả lương: Công ty nên có kế hoạch chi trả lương kịp thời đúng thời gian, không để xảy ra tình trạng chậm lương, nợ lương.
5.2.5. Vấn đề về phúc lợi
Các khoản phúc lợi cần được công ty chú trọng và xem nó là yếu tố tạo nên sức cạnh tranh nhằm lôi kéo nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc có tính cạnh tranh nhưng vẫn luôn chia sẻ với nhân viên một tương lai gắn bó lâu dài giữa công ty và nhân viên, cho
nhân viên thấy một cơ hội làm việc lâu dài tại công ty. Công ty nên có các chính sách khuyến khích nhân viên bằng khen thưởng để nhân viên thấy đóng góp của nhân viên đối với công ty được đền đáp xứng đáng. Hơn nữa, công đoàn của công ty cần hoạt động mạnh mẽ hơn, các tổ chức bảo vệ quyền lợi của nhân viên cần có tiếng nói hơn để bảo vệ cho nhân viên.
Ngoài các chính sách phúc lợi giống nhau giữa các công ty, công ty nên có những chính sách phúc lợi làm tăng thêm sự hài lòng cho nhân viên. Ngoài những phúc lợi mang tính kinh tế, công ty nên đưa ra những phúc lợi mang lại giá trị tinh thần cho nhân viên như tổ chức du lịch, chăm sóc con em của nhân viên… Công ty cần tạo ra được một cảm giác an toàn, thoải mái và chia sẻ khi nhân viên làm việc tại công ty, cho nhân viên thấy những lợi thế mà nhân viên nhận được khi làm việc cho công ty hơn là làm việc tại những công ty khác.
5.2.6. Vấn đề về đặc điểm công việc
Để nâng cao mức độ hài lòng với công việc đầu tiên cần quan tâm đến yếu tố “đặc điểm công việc”. Cách bố trị nhân viên phải phù hợp với năng lực chuyên môn của nhân viên, công việc phải tạo ra tính thách thức vừa phải nhưng có tính chất kích thích.
Việc tạo ra môi trường làm việc có sự hợp tác lẫn nhau cần xây dựng những quy trình làm việc ngày một hoàn thiện, có sự phân công công việc rõ ràng và đòi hỏi tính hợp tác giữa những nhân viên với nhau, giữa những bộ phận trong công ty với nhau. Công ty cần giao cho nhân viên của mình những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc