7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
2.2.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Để nghiên cứu tác động của tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, ngƣời nghiên cứu đề xuất mô hình là sự chọn lọc các nhân tố từ mô hình nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành và ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh - Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013) và mô
hình nghiên cứu A study of employee loyalty, its determinants and consequences - Martensen (2006) và bổ sung thêm biến Thƣơng hiệu công ty
theo luận văn thạc sỹ nghiên cứu Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM - Đặng Thị Ngọc Hà, người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Trần Kim Dung (2010).
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, ngƣời nghiên cứu thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính mối quan hệ giữa lãnh đạo, lƣơng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thƣơng hiệu công ty, môi trƣờng làm việc với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Lòng
trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lương và phúc
lợi và Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo
và thăng tiến và Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu
công ty và Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Đặc điểm cá nhân
Lòng trung thành của nhân viên với
tổ chức Lãnh đạo
Lƣơng và phúc lợi
Môi trƣờng làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Môi trường làm việc và Lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phân Vinaconex 25, Đà Nẵng.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.3. Quy trình nghiên cứu
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu trong đó thông tin đƣợc thu thập thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc
Thang đo nháp
Điều chỉnh thang đo thông qua phỏng vấn chuyên gia Nghiên cứu chính
thức
Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
Thang đo hoàn chỉnh Thang đo chính thức Phân tích nhân tố khám phá EFA Cronbach Alpha Kiến nghị và kết luận
- Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3
- Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
- Loại các biến có hệ số KMO nhỏ hơn 0.5.
- Kiểm tra yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai rút trích
Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý nắm giữ chức danh từ Phó phòng/ban/đơn vị trực thuộc trở lên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 Đà Nẵng nhằm khám phá các yếu tố mới. Bản câu hỏi định tính đƣợc trình bày tại phụ lục 1.
Dựa trên kết quả phỏng vấn trực tiếp chuyên gia, ngƣời nghiên cứu tổng hợp các ý kiến, câu trả lời và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp. Thang đo hiệu chỉnh đƣợc bổ sung và chỉnh sửa một số chỉ báo, sau đó sẽ đƣợc tham khảo ý kiến chuyên gia một lần nữa trƣớc khi chính thức nghiên cứu.
2.5. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.5.1. Thiết kế thang đo 2.5.1. Thiết kế thang đo
Trên cơ sở dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu định tính, ngƣời nghiên cứu xây dựng thang đo chính thức gồm các nhân tố sau:
Bảng 2.6. Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
STT Biến tiềm ẩn (Factor) Biến quan sát (Items) Chỉ báo Nguồn 1 Lãnh đạo
LD1 Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên
Kế thừa, Hong (2013)
2 LD2
Lãnh đạo tham khảo ý kiến của nhân viên trƣớc khi đƣa ra quyết định
Kế thừa, Ozdemir (2009)
3 LD3 Lãnh đạo luôn hỗ trợ
nhân viên khi cần thiết
Kế thừa, Hong (2013)
4 LD4
Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Chỉnh sửa, Tavitiyaman (1996) 5 LD5
Lãnh đạo luôn tạo ra sự thoải mái khi nhân viên muốn giao tiếp và trao đổi công việc
Chỉnh sửa, Parvin (2011)
6 Lƣơng và phúc lợi TL1 Mức lƣơng phù hợp với thị trƣờng lao động tại Đà Nẵng Kế thừa, Hong (2013) 7 TL2
Tiền lƣơng trả tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của NLĐ
Kế thừa, Hong (2013)
8 TL3
Tiền lƣơng đƣợc trả đầy đủ và đúng hạn
Kế thừa, Hong (2013)
9 TL4
Chính sách phúc lợi của Công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ
Kế thừa, Hong (2013) 10 TL5 Công ty có chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt Kế thừa, Hong (2013) 11 Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH1 NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc
Kế thừa, Hong (2013)
12 CH2
NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân
Kế thừa, Hong (2013)
13 CH3
Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng Chỉnh sửa, Parvin (2011) 14 Thƣơng hiệu công ty TH1 Tôi tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng và lâu bền khi làm việc tại Công ty
Kế thừa, Ozdemir (2009)
15 TH2 Tôi tự hào về Công ty Bổ sung
16 TH3
Tôi cảm thấy văn hóa Công ty phù hợp với định hƣớng phát triển của tôi
Bổ sung
17 TH4
Nếu bạn bè, ngƣời thân của tôi yêu cầu tôi cho ý kiến về một nơi làm việc tốt, tôi sẽ giới thiệu về Công ty Chỉnh sửa, Martensen (2006) 18 Môi trƣờng làm việc MT1
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện nay là phù hợp
Kế thừa, Parvin (2011)
19 MT2
Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
Kế thừa, Hong (2013)
20 MT3
Cách trang trí văn phòng khiến tôi cảm thấy thoải mái
Kế thừa, Hong (2013)
21 MT4
Nơi làm việc tạo cho tôi sự thoải mái, an toàn
Kế thừa, Hong (2013)
22 MT5
Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã Kế thừa, Hong (2013) 23 Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
TT1 Tôi luôn muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty
Chỉnh sửa,
Martensen (2006)
24 TT2
Nếu đối thủ cạnh tranh của Công ty mời gọi tôi với mức lƣơng tốt hơn, tôi vẫn sẽ gắn bó với Công ty
Chỉnh sửa,
Martensen (2006)
25 TT3
Tôi luôn giới thiệu mọi ngƣời hãy xin vào làm việc tại Công ty
Kế thừa,
Martensen (2006)
26 TT4
Nhìn chung, tôi trung thành với Công ty
Chỉnh sửa,
Martensen (2006)
2.5.2. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 2 phần chính:
-Phần 1: Đánh giá về các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.
Sử dụng thang đánh giá Likert 5 điểm, đi từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, đƣợc chọn sử dụng để thiết lập các câu hỏi cho biến chính của nghiên cứu nhằm đo lƣờng các biến.
Thông tin về đặc điểm nhân khẩu của ngƣời lao động đƣợc phỏng vấn nhƣ độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, thâm niên công tác. Thang đo biểu danh đƣợc chọn để thiết lập các câu hỏi cho biến phụ.
Về mặt hình thức Bảng câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy A4, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu.
2.5.3. Chọn mẫu
a. Kích thước mẫu
Việc điều tra thực nghiệm đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện.
Thang đo Likert 5 mức độ đƣợc sử dụng để đo lƣờng các nhân tố và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Kích thƣớc mẫu:
Đối tƣợng khảo sát là ngƣời lao động thuộc đối tƣợng lao động gián tiếp đang công tác tại các phòng/ban/đơn vị trực thuộc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Hair & ctg (1998) cho rằng, đối với phân tích nhân tố khám phá EFA, cỡ mẫu tối thiếu phải là N 5*x (với X: tổng số biến quan sát). Dự kiến nghiên cứu này chọn khoảng 200 mẫu.
b. Phương pháp chọn mẫu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phi xác suất, cụ thể là phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện và phƣơng pháp lẫy mẫu tích lũy nhanh. Dữ liệu đƣợc thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp và trả lời qua email.
2.6. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 2.6.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu 2.6.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu
Sau khi tập hợp các phiếu điều tra, ngƣời nghiên cứu tiến hành kiểm tra các dữ liệu của từng phiếu để đảm bảo ngƣời lao động đƣợc nghiên cứu đánh
giá đúng yêu cầu của bảng câu hỏi. Trong trƣờng hợp phát hiện các lỗi hoặc sai sót trong bảng câu hỏi thì bảng câu hỏi đó đƣợc điều chỉnh sai sót hoặc loại bỏ.
2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc mã hóa, làm sạch và tiến hành quá trình phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 (Statistical Package for Social Sciences). Để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, thang đo các nhân tố đƣợc kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã giới thiệu sơ lƣợc về Công ty cổ phần Vinaconex 25, trình bày thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25. Bên cạnh đó, chƣơng 2 còn đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng dựa trên nghiên cứu của Mai Ngọc Khƣơng & Bùi Diễm Tiên (2013), Martensen (2006) và Đặng Thị Ngọc Hà (2010); trình bày tiến trình nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qua các giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua việc tham khảo các tài liệu đƣợc thu thập qua sách báo, Internet, tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây và phỏng vấn chuyên gia để xây dựng cơ sở cho thang đo và thiết kế bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua công cụ điều tra là bảng câu hỏi. Quá trình điều tra đƣợc thực hiện với kích thƣớc mẫu khoảng n=200. Chƣơng này cũng trình bày về việc mã hóa dữ liệu để tiến hành phân tích.
CHƢƠNG 3
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bƣớc tiếp theo của tiến trình nghiên cứu là phân tích và kết luận những dữ liệu thu thập đƣợc sau khi đã hoàn tất việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi điều tra. Vì vậy, mục đích của chƣơng này là trình bày kết quả nghiên cứu vừa thực hiện, trình bày các số liệu thống kê mô tả, các đánh giá về hệ số tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, và cuối cùng là kết quả kiểm định giả thuyết.
3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Mô tả về mẫu
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 trên tổng số hơn 500 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 234 bảng.
Sau khi kiểm tra có 15 bảng bị loại ra do không đạt yêu cầu (chủ yếu do thông tin trả lời không đầy đủ).
Nhƣ vậy tổng số đƣa vào phân tích, xử lý dữ liệu là 219 bảng câu hỏi có phƣơng án trả lời hoàn chỉnh.
Bảng 3.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại Công ty, mức lương hiện tại
Tiêu chí Số lƣợng Tỉ trọng % tuổi 64 29.2 6 đến 35 tuổi 100 45.7 Từ 36 đến 45 tuổi 47 21.5 Trên 45 tuổi 8 3.7 Giới tính Nam 182 83.1 Nữ 37 16.9
Trình độ học vấn
THCN hoặc tƣơng đƣơng 44 20.1
Cao đẳng 17 7.8
Đại học 150 68.5
Sau Đại học 8 3.7
Thời gian làm việc tại Công
ty Dƣới 3 năm 66 30.1 Từ 3 đến dƣới 5 năm 75 34.2 Từ 5 đến dƣới 10 năm 66 30.1 Trên 10 năm 12 5.5 Mức lƣơng hiện tại Dƣới 5 triệu đồng 4 1.8
Từ 5 triệu đến dƣới 7,5 triệu đồng 128 58.4 Từ 7,5 triệu đến dƣới 10 triệu đồng 76 34.7
Trên 10 triệu 11 5.0
Độ tuổi
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng lao động trong độ tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ 45.7 %, xếp sau đó là lao động dƣới 25 tuổi với tỷ lệ 29.2 %. Điều này là hoàn toàn phù hợp do ngành xây dựng là ngành nghề hoạt động đòi hỏi lực lƣợng lao động trẻ, có sức khỏe, nhạy bén.
Giới tính
Có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nam chiếm tỷ trọng cao hơn với tỷ lệ 83.1 % trong khi nhân viên nữ chỉ chiếm 16.9 %. Điều này là hoàn toàn phù hợp bởi nhân viên nam có thể chịu đƣợc áp lực cao và làm công việc nặng hơn tại một công ty hoạt động trong ngành xây dựng.
Trình độ học vấn
Đứng đầu là nhóm lao động có trình độ Đại học chiếm 68.5 %, có tỷ trọng chênh lệch khác lớn so với các lao động có trình độ khác. Điều này cho thấy Công ty phần lớn sử dụng lao động có trình độ Đại học.
Thâm niên công tác
Thời gian làm việc tại Công ty đƣợc chia đều cho 3 nhóm có thời gian làm việc "Dƣới 3 năm", "Từ 3 năm đến dƣới 5 năm", "Từ 5 năm đến dƣới 10 năm" với tỷ trọng lần lƣợt là 30.1%, 34.2%, 30.1%.
Thu nhập
Mức lƣơng hiện tại tập trung chủ yếu ở hai nhóm lao động có mức lƣơng từ 5 triệu đến dƣới 7,5 triệu đồng và nhóm lao động có mức lƣơng từ 7,5 đến dƣới 10 triệu đồng với tỷ trọng chiếm lần lƣợt là 58.4 % và 34.7 %. Mức thu nhập này tƣơng đối phù hợp với thời gian công tác tại Công ty mà mẫu khảo sát đƣợc.
3.1.2. Mô tả về thang đo
Thang đo đƣợc sử dụng để đo lƣờng các thang đo là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ đánh giá của ngƣời lao động đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành đối với Công ty mà ngƣời lao động đang làm việc sẽ tăng từ 1 đến 5, từ không đồng ý đến đồng ý).
Thang đo đƣợc chia làm 5 mức độ: không đồng ý, chỉ đồng ý chút ít, tƣơng đối đồng ý, khá đồng ý, đồng ý, ngƣời nghiên cứu sẽ chia thành 5 khoảng: từ 1 – 1.5 đƣợc xem nhƣ không đồng ý, từ 1.5 – 2.5 sự đồng ý chút ít, từ 2.5 – 3.5 là tƣơng đối đồng ý, từ 3.5 – 4.5 thể hiện khá đồng ý, trên 4.5 thể hiện mức độ đồng ý. Sau đó sẽ so sánh trung bình đánh giá của từng nhân tố. Với khoảng khá đồng ý và đồng ý tức là từ 3.5 – 5 sẽ đƣợc cho là mức độ đánh giá cao, biểu thị mức đồng ý cao của nhân viên. Đối với mức độ không đồng ý, đồng ý chút ít tức là từ 1– 2.5 sẽ là đánh giá thấp của nhân viên so với các mức độ còn lại. Và tƣơng đối đồng ý chỉ mức độ trung bình giữa sự đồng ý và không đồng ý, điều này khác so với việc nhân viên không có ý kiến hay trung lập.
a. Mô tả thang đo Lãnh đạo
Bảng 3.2. Mô tả về thang đo Lãnh đạo
1 2 3 4 5
Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân
viên N 47 38 65 51 18 2.79
% 21.5 17.4 29.7 23.3 8.2 Lãnh đạo tham khảo ý kiến của
nhân viên trƣớc khi đƣa ra quyết định
N 23 41 73 47 25
3.09 % 10.5 18.7 33.3 26.0 11.4