7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4.2.2. Vấn đề Cơ hội đào tạo và thăng tiến
a. Bình luận kết quả nghiên cứu
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến tƣơng quan cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng. Mức độ hài lòng trung bình về Lƣơng và phúc lợi là 3.4307 cao hơn mức độ trung thành chung là 3.3733. Các thành phần trong nhân tố cũng có mức độ hài lòng cao, tuy nhiên nó vẫn nằm trong mức khiêm tốn so với thang đo 5 mức độ, cụ thể: "NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc" có giá trị là 3.42, "NLĐ
có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân" có giá trị là 3.31, "Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng" có giá trị là 3.57. Điều này cho thấy, những cảm nhận của ngƣời lao động về các chính sách đào tạo và thăng tiến tại Công ty chƣa tốt, chỉ nằm trong mức tƣơng đối đồng ý.
b. Hàm ý chính sách
Theo kết quả nghiên cứu về nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 hiện tại mức độ hài lòng của nhân viên chƣa cao. Vì vậy Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến chính sách đào tạo của mình, cần có những chƣơng trình đào tạo thiết thực hơn để ngƣời lao động có thể sử dụng để phục vụ cho công việc của mình, tức là đào tạo không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo các kỹ năng phục vụ cho công việc: kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thƣơng lƣợng và đàm phán, kỹ năng đặt vấn đề và giải quyết vấn đề, kỹ năng quản lỹ thời gian, kỹ năng sắp xếp công việc khoa học, kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý chi phí doanh nghiệp, .... Cần tổ chức nhiều khóa đào tạo, khóa học tập tập trung, các buổi tọa đàm với các chuyên gia. Cần kết hợp đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động ngay tại nơi làm việc bằng cách giao nhiệm vụ cho ngƣời đã có nhiều kinh nghiệm kèm cặp cho ngƣời ít kinh nghiệm hơn.
Bên cạnh đó, cần đánh giá đúng thực lực để ngƣời lao động có cơ hội thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân, tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng làm việc và nâng cao mức độ trung thành của họ với tổ chức bởi vì ngƣời lao động không thể hài lòng cao nếu họ chƣa thực sự hiểu rõ cơ chế thăng tiến cũng nhƣng cơ hội đƣợc thăng tiến của họ trong công việc. Cần mô tả và đề ra các chỉ tiêu cụ thể của từng vị trí quản lý trong Công ty để ngƣời lao động có cơ hội phấn đấu và cần có sự phấn đấu công bằng giữa ngƣời lao
động thông qua sự công bằng trong công tác đánh giá cán bộ định kỳ hằng tháng/quý/năm, lập cơ sở dữ liệu quản lý thành tích cụ thể đối với mỗi cá nhân ngƣời lao động làm cơ sở cho việc đề bạt. Đối với những ngƣời lao động có thời gian công tác tại công ty lâu năm, cần có những chƣơng trình bồi dƣỡng riêng, ngoài bồi dƣỡng về chuyên môn cần bồi dƣỡng thêm về quản lý doanh nghiệp để làm tiền đề cho việc thăng tiến sau này.